Yüksel Altun
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bağımsız Denetçi
Bilim Uzmanı
yukselaltun0655@gmail.com

Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Kurulmasının Yolları

Özel istihdam büroları[1] aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasını düzenleyen 6715 sayılı “İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanunu'nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”, TBMM Genel Kurulu'nda kabul edilerek 20 Mayıs 2016 Tarih ve 29717 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu düzenleme ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçici İş İlişkisi” başlıklı 7. Maddesinde değişiklik yapılarak, geçici iş ilişkisi kurulmasının özel istihdam büroları[2] aracılığıyla da yapılması hüküm altına alınmıştır.

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam büroları aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle iş ilişkisi kurulması halidir. Geçici iş ilişkisinde üç taraf bulunmaktadır. Bunlardan birisi işçi, diğeri işçiyle iş sözleşmesi düzenlemiş olan ve işçiyi belirli bir süre istihdam edilmek üzere diğer tarafa devreden işveren (Özel İstihdam Bürosu), üçüncüsü de işçiyi geçici süre istihdam edecek olan devralan işverendir. Yapılan kanuni düzenleme ile yukarıda da belirtildiği üzere geçici iş ilişkisinin kurulması 2 şekilde yapılmaktadır:

1) İşçinin, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde geçici görevlendirilmesi, 2) İşverenlerin, Özel İstihdam Büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurarak geçici işçi temin etmeleri şeklindedir.

Özel istihdam bürosu ve işveren arasında yazılı olarak yapılan geçici işçi sağlama sözleşmesi ile özel istihdam bürosunun işçileri, geçici olarak işverenlere devredilmektedir. Ancak bunun için özel istihdam bürolarının ve geçici iş ilişkisi ile geçici işçi istihdam etmek isteyen işverenlerin bazı şartları yerine getirmeleri gerekmektedir.

I. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN KURULABİLECEĞİ HALLER

İşveren, tüm haklarını ödeyerek tam zamanlı ve sürekli işçi istihdam etmek yerine yalnızca ihtiyaç duyduğu zaman ve aşağıdaki hallerde özel istihdam bürolarından kiralık işçi temin edebilecektir.

İşveren;

1) Doğum izni ve doğum sonrası kısmi çalışma hakkı kullanan, muvazzaf veya ihtiyat askerlik hizmetini yapan ve iş sözleşmesi askıya alınan işçinin yerine, bu hallerin devamı süresince başka bir işçi ile geçici iş ilişkisi kurabilir.
2) Mevsimlik tarım işlerinde veya temizlik işleri, hasta, yaşlı ve çocuk bakım hizmetleri gibi ev hizmetlerinde, süre sınırı olmaksızın geçici iş ilişkisi kurabilir.
3) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, işletmenin iş hacminin öngörülemeyen şekilde artması halinde ve mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde de en fazla 4 ay süresince geçici iş ilişkisi kurabilir.

II. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KURULMASININ ŞARTLARI

1) Geçici iş ilişkisinde işçinin işvereni, özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak olan geçici işçi sağlama sözleşmesinde, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer almalıdır. 

2) Geçici iş ilişkisi sözleşmesine, geçici işçinin Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedileceği açık olarak yazılmalıdır. Bu süre 3 ayı geçemez.

3) Geçici işçi istihdam eden işveren, işin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.

4) Geçici işçi sağlama, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları haricinde, toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla 2 defa yenilenebilecektir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için 6 ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

5) İşveren, iş yerinde 1 ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle; buna karşılık, özel istihdam bürosu da ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür.

6) Geçici işçi çalıştıran işveren, geçici işçilerin ödenmeyen ücretleri varsa bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok 3 aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırmalıdır.

7) Sözleşme süresi sona ermesine rağmen geçici iş ilişkisi devam ederse, belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu, işçinin geçici iş ilişkisinden doğan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresince sorumludur.

8) İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması halinde geçici iş ilişkisine dayalı çalıştırılan işçi sayısı, işletmedeki toplam işçi sayısının ¼’nü geçemez. Ancak 10 ve daha az işçi çalıştırılan iş yerlerinde, 5 işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulması mümkündür.

9) İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülmelidir. Geçici işçiler, engelli işçi çalıştırma kontenjanlarının hesaplanmasına dâhil edilmez.

10) İşveren, iş sözleşmesi feshedilen işçiyi, fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisiyle çalıştıramaz.

11) Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.

12)  Geçici işçi çalıştıran işveren, geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür (3 iş günü içinde SGK’ya bildirim yapılmalıdır).

13) 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki yükümlülükler istihdam bürosunca yerine getirilmelidir. Ancak geçici işçi çalıştıran işveren, 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17. maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.

14) İşverenin, özel istihdam bürosundan geçici iş ilişkisi kurmak suretiyle sağladığı işçinin; geçici işçi olarak çalıştığı iş yerinde yıllık izin, sendika üyeliği, grev hakkı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, sendikal tazminat ve işe iade tazminatı hakkı yoktur.

15) Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçi ile taşeron (alt işveren) işçisi aynı haklara sahip değildir. Taşeron işçinin ücret, tazminat gibi alacakları konusunda alt işverenle birlikte asıl işveren de sorumludur. Fakat geçici iş ilişkisinde işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi olmadığından geçici işçi, fiilen çalıştığı işyerine karşı hiçbir hak talebinde bulunamaz. Çünkü kanuni haklar bakımından işçinin muhatabı, özel istihdam bürosudur.

16) İşveren, işyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

17) Geçici işçiler, çalıştıkları dönemlerde ulaşım, yemek, kantin ve çocuk bakım hizmetleri gibi sosyal hizmetlerden, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlanabilir.

18) Geçici işçinin işyerindeki çalışma süresi boyunca esas çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.

19) Geçici işçi çalıştıran işveren, işyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.

20) Geçici işçi, iş yerine ve işe ilişkin kusurundan kaynaklı zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumlu olacaktır.

III. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN KURULAMAYACAĞI HALLER

Toplu işçi çıkarılan iş yerlerinde 8 ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında, yer altı maden iş yerlerinde geçici işçi çalıştırılamaz. Grev ve lokavt sırasında geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştırılması da yasaktır.

İşverenler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesinde yapılan değişiklik nedeniyle, yukarıda detayları yazılı şartların oluşması halinde 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununa göre yetki almış istihdam büroları ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak geçici işçi temin etmesi mümkün bulunmaktadır.

YARARLANILAN KAYNAKLAR

20 Mayıs 2016 Tarih ve 29717 sayılı Resmi Gazete.

4857 Sayılı İş Kanunu 7.Maddesi

 

---

[1] Özel İstihdam Büroları, özel hukukun koruması altında ve belirli bir sözleşme çerçevesinde işe yerleştirme faaliyeti karşılığı sadece işverenden ücret alarak, iş arayandan herhangi bir ücret ya da komisyon almaksızın, Türkiye İş Kurumundan yetki almak şartıyla,  işgücü piyasasında iş arayanlarla eleman arayanlar arasında, bir işyerinde veya 9/6/2004 tarihli ve 5187 sayılı Basın Kanununda yazılı araçlarla ya da radyo, televizyon, video, internet, kablolu yayın veya elektronik bilgi iletişim araçları ve benzer yayın araçlarından biri ile en etkin şekilde aracılık hizmeti sağlayan gerçek ya da tüzel kişilerdir. (http://www.iskur.gov.tr/tr-tr/ozelistihdamburolari.aspx.).

[2] MADDE 6 – 25/6/2003 tarihli ve 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 2. maddesinin birinci fıkrasına aşağıdaki tanım eklenmiştir. “Özel istihdam bürosu: İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmesine ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık yapmak ve/veya geçici iş ilişkisi kurma faaliyeti yürütmek üzere Kurum tarafından izin verilen gerçek veya tüzel kişiler tarafından kurulan büroları,” ifade eder. (20.05.2016 Tarih ve 29717 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.).

03.06.2016

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.