Vehbi Cankat Güneş
İş Başmüfettişi
Hukukçu
vcankat@gmail.com

Ücretten Zarar Karşılığı Kesinti Yapılması, Ücretin Haczi ve Ücret Kesme Cezası Arasındaki Farklar ve Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

4857 sayılı İş Kanunumuz ücreti “…bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” şeklinde tanımlamıştır. Tanımdan da anlaşılacağı üzere ücret ancak para ile ödenebilir, kıymetli evrak vasıtasıyla veya ayni şekilde temel ücret belirlenemez. Oysaki Borçlar hukukumuzun temel ilkelerinden birisi olan “sözleşme özgürlüğü” ilkesi çerçevesinde işçinin iş görme ediminin karşılığı olarak ayni bir talepte bulunabilmesi beklenirdi. Örneğin; inşaat işinde çalışan bir işçi, ücret olarak, müteahhit işveren şirket ile yaptığı sözleşme neticesinde yapılan inşaattan bir dairenin kendisine verilmesini talep edebilirdi. Oysa İş Kanununun yer verilen hükmü buna engel olmaktadır. Ücretin ancak para ile ödenebilmesi kuralı ücretin bir alacak hakkı olmasının ötesinde işçinin ve ailesinin geçimi için hayati bir öneme sahip olmasından kaynaklanmaktadır.

Ancak para ile belirlenebilir olmasının yanı sıra toplumsal yaşamda oynadığı bu önemli rol nedeniyle ücretin korunmasını amaçlayan başka birçok Kanun hükmü mevcuttur.   Diğer alacak haklarından farklı olarak ücretten zarar karşılığı kesinti yapılması, ücretin haczi ve bir disiplin cezası olarak ücret kesme cezası konularında ayrıntılı şekilde belirlenmiş ve uyulması zorunlu kurallar bulunmaktadır. Bu yazının konusu da bir yandan ücretin eksik ödenmesi sonucunu doğuran bu üç uygulamayı açıklamak ve farklılıklarını göstermek diğer yandan ise bu konularda sahada tespit edilen yanlış uygulamalara açıklık getirerek uygulayıcı konumda olan kurum ve kişilere rehberlik yapmaktır. 

1. Ücretten Zarar Karşılığı Kesinti Yapılması

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “Ücretin Korunması” başlıklı 407 nci maddesinin ikinci fıkrası “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.” şeklindedir.

İşçi iş görme edimini yerine getirirken işverenin temin ettiği ve çoğunlukla da onun mülkiyetinde olan iş araç ve gereçlerini kullanır. Bu esnada işçinin isteyerek veya istemeyerek bu araç ve gereçlere zarar vermesi muhtemeldir. Bunun dışında işçinin işverenin sahip olduğu marka değerine veya ticari faaliyetine de zarar vermesi gibi olaylar gündeme gelebilir. Her ne şekilde olursa olsun işçinin işverene verdiği zararın ne şekilde giderileceği konusunda İş Kanununda bir hüküm bulunmamaktadır. Bu konu, yukarıda yer verilen, Türk Borçlar Kanunun 407. maddesinin ikinci fıkrasında ele alınmıştır.

Madde metnine baktığımızda verilen zarar sonrası işçi ücretinden yapılacak kesinti konusunda işçinin rızası olup olmamasına göre iki ayrı usul benimsendiğini görüyoruz. İlk olarak; işçi kendisinin sebep olduğu zarar karşılığı ücretinden kesinti yapılmasını kabul etmişse işveren herhangi bir yargı kararına ihtiyaç duymadan ücretten kesinti yapabilir. Madde metnini sadece lafzıyla yorumladığımızda işçinin rızası varsa kesinti konusunda herhangi bir sınırın olmadığı gibi bir yorum yapabiliriz ancak yazının giriş bölümünde de belirtildiği üzere “ücret hakkı” basit bir alacak hakkının ötesinde işçinin ve ailesinin geçimi için hayati bir öneme sahip olduğu için bu şekilde bir kesintiye giderken de ücretin haczedilebilir kısmı (1/4) ile sınırlı bir kesinti yapılmasının daha uygun olacağı söylenebilir.

Ücretinden kesinti yapılması konusunda işçi rıza vermemişse işverenin zararını giderebilmesi için zararın işçinin kasıtlı bir davranışından kaynaklandığı iddiasıyla yargıya başvurması ve talebini olumlu gören yargı kararının kesinleşmesini beklemesi gerekmektedir. Bu nedenle işçinin kastı olmadan ortaya çıkan bir zarar varsa ve işçinin ücretinden kesinti yapılmasına yönelik rızası da yoksa işveren bahsedilen şartları sağlamadan işçi ücretinden kesinti gerçekleştiremeyecektir. Bu durumda İş Kanunu md. 25/2-ı bendi hükmünde belirtilen şartlar varsa iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi gündeme gelebilir.

Bu noktada işçi tarafından verilecek rıza hususuna da değinmek yerinde olacaktır. Borçlar Kanununun 144. maddesi gereğince “Nafaka ve işçi ücreti gibi, borçlunun ve ailesinin bakımı için zorunlu olup, özel niteliği gereği, doğrudan alacaklıya verilmesi gereken alacaklar takas haklarının doğumundan sonra, ancak alacaklıların rızasıyla takas edilebilir.” İşçinin işverene verdiği zarar sonrası işverenin işçi ücretinden kesinti yapması niteliği itibariyle bir takas işlemi olduğu için 144. madde belirtilen kurala uyulmalı ve takas hakkının doğumundan sonra kullanılacağı kabul edilmelidir. Yani iş sözleşmelerinde veya yapılan ek protokollerle henüz doğmamış ancak ilerde doğması muhtemel zararlar için işçinin önceden onayının alınması doğru değildir. Takasa yönelik işçinin rızası ancak zarar doğduktan sonra alınabilir.

2. Ücretin Haczi

İş Kanununun “Ücretin Saklı Kısmı” başlıklı 35. maddesi; “İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak,  işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.” hükmündedir. Benzer bir hüküm Borçlar Kanununun 410. maddesinde de mevcuttur.

2004 sayılı İcra ve İflas Kanununun “Kısmen Haczi Caiz Olan Şeyler” başlıklı 83. maddesinin birinci ve ikinci fıkraları ise sırasıyla; “(Değişik: 3/7/1940 - 3890/1 md.) Maaşlar, tahsisat ve her nevi ücretler, intifa hakları ve hasılatı, ilama müstenit olmayan nafakalar, tekaüt maaşları, sigortalar veya tekaüt sandıkları tarafından tahsis edilen iratlar, borçlu ve ailesinin geçinmeleri için icra memurunca lüzumlu olarak takdir edilen miktar tenzil edildikten sonra haczolunabilir.

(Değişik: 12/4/1968 - 1045/1 md.) Ancak haczolunacak miktar bunların dörtte birinden az olamaz. Birden fazla haciz var ise sıraya konur. Sırada önde olan haczin kesintisi bitmedikçe sonraki haciz için kesintiye geçilemez.” hükmündedir.

İş Kanununun yer verilen hükmü geniş anlamda ücreti yani bir diğer anlatımla “giydirilmiş ücreti” kapsamaktadır. Bu nedenle temel ücretin dışında kalan ancak giydirilmiş ücret içinde yer alan prim, ikramiye, bahşiş, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi kalemler de 35. madde kapsamında yer almaktadır. Bununla birlikte niteliği gereği süreklilik arz etmeyen ve ücret tanımı dışında kalan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat... vb. ödemeler için 35. madde hükümleri uygulanmayacaktır. Yani bu ödemeler için hacizde ¼ şeklinde bir oran şartı bulunmayıp bahse konu ödemelerin tamamı haczedilebilecektir.

İstisnai bir kanun hükmü olarak burada 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2 nci Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanunun 4. maddesine yer vermek uygun olacaktır. Buna göre; “Aylık istihkakların hesabında fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyeler nazarı itibara alınmaz. Bu tediyelerden çeşitli işçi sigortalarının icap ettirdiği primler kesilmez ve bu paralar borç için haczedilemez.” Buna göre 6772 sayılı Kanun kapsamında olan kurum, kuruluş veya teşekküllerde işçi sıfatı ile çalışan kimselere ödenen fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri hacze tabi tutulmayacaktır.

 Nitekim Yargıtay 12. Hukuk Dairesi 14.02.2017 tarihli, E:2016/10014, K: 2017/1890 sayılı Kararında; “ 4857 Sayılı Kanun'un 35. maddesine göre; işçinin almakta olduğu ücretlerin 1/4'ünden fazlası haczedilemez. İkramiye, toplu sözleşme farkı ve nema da ücretten sayılacağından onların da aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. 6772 Sayılı Kanun'un 4. maddesinde ise, "fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin haczedilemeyeceği" belirtilmiştir. Bu durumda, kıdem tazminatının ücretten sayılacağına dair bir hüküm bulunmadığından tamamı haczedilebilir.”

35. madde hükmüne bakıldığında; “… işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir.” ibaresi yer almaktadır. Bu ibareden, hakimin işçinin aile üyelerinin geçimi için ücretin hacze tabi olmayan ¾’lük kısmını oran olarak arttırmaya yetkisi olduğu anlamı çıkmaktadır. Yani hakim, işçinin ve ailenin geçimi için ücretin haczedilebilir kısmını 1/4’den daha aşağı bir oranda belirleyebilir.

3. Ücret Kesme Cezası

İş Kanununun “Ücret Kesme Cezası” başlıklı 38. maddesinin birinci ve ikinci fıkraları sırasıyla; “İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.” hükmündedir. Maddenin üçüncü fıkrasında ise ücretten kesilen cezaların işveren tarafından bir ay içerisinde Bakanlık tarafından belirlenen banka hesabına yatırılması gerektiği belirtilmiştir. Kanunun 102/1-b bendi ise 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını işçiye derhal bildirmeyen işveren veya işveren vekiline idari para cezası öngörmüştür. Buna göre işçiye sadece cezanın uygulandığı bilgisinin verilmesi yeterli olmayıp ceza tutarına ilişkin hesaplamanın da bildirilmesi gerekmektedir. Yine Kanunun 113. maddesi gereği ücret kesme cezasına ilişkin hükümler, Kanunun 4. maddesi gereği İş Kanunu kapsamı dışında bulunan 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde ve 5362 (mülga 507) sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununda yer alan tarife uygun en fazla üç kişinin çalıştığı işyerlerinde de uygulanır.

Ücret kesme cezası işçinin işverene veya 3. kişiye verdiği zararın tazmininden tamamen farklıdır. Burada işverenin işyerinde uyulmasını istediği kurallara aykırı hareket eden, işyerinin huzur ve sükûnunu bozan işçinin tecziyesi suretiyle bu gibi davranışların önüne geçilmesi amaçlanmaktadır.

Ücret kesme cezası uygulamasının işveren tarafından kötüye kullanılmasının önüne geçmek amacıyla Kanun bir takım kurallar koymuştur. Bunlardan en önemlisi, ceza olarak kesilen tutar işverenin uhdesinde kalmamalı, muhakkak Bakanlığın belirlediği banka hesabına süresi içerisinde yatırılmalıdır. Ücret kesme cezasının zarar karşılığı yapılan kesintiden en önemli farkı da budur. Çünkü zarar karşılığında işçi ücretinden yapılan kesinti işverenin uhdesinde kalmaktadır. Bunun yanında disiplin cezasına konu eylemler yazılı olarak belirlenmiş ve işçiye tebliğ edilmiş olmalı, iki günlük ücreti geçen düzeyde ücret kesme cezası uygulanmamalı ve ücret kesme cezası uygulandığında sebepleriyle derhal işçiye bildirilmelidir.

Ücret kesme cezasında dikkat edilmesi gereken bir diğer husus; iş sözleşmesinde veya eki yönetmeliklerde ücret kesme cezası uygulanması noktasında şekil ve yetki açısından birtakım kurallar benimsenmişse ceza ancak bu kurallara uyulmak suretiyle uygulanabilir. Örneğin, işyerinde uygulanan disiplin yönetmeliği gereğince işçinin savunması alınması gerekiyorsa veya cezanın uygulanması disiplin kuruluna bırakılmışsa işçinin savunması alınmadan uygulanan veya disiplin kurulu tarafından değil doğrudan işveren veya vekili tarafından uygulanan cezalar Kanuna aykırı hale gelecek ve ücretin eksik ödenmesi sonuçları doğacaktır.

Yargıtay Hukuku Genel Kurulu 23.10.1987 tarihli, E:1987/9-639, K: 1987/797 sayılı Kararında; “ İşçinin her yönden özlük haklarını ilgilendiren bu konuda dava hakkının varlığını kabul etme temel haklardan olan hak arama özgürlüğünün doğal bir sonucudur. Diğer taraftan eda davası açılabilecek durumda tespit davası açılamayacağı yolundaki içtihadı kuralın da burada uygulama yeri bulunmamaktadır. Zira verilen cezanın geçersizliğine ve iptaline karar verilmesi isteği bizatihi eda niteliği taşımaktadır….” şeklinde hüküm kurarak disiplin cezalarına karşı açılacak davaların bireylerin hak arama özgürlüğü ile ilişkili olduğunu ifade etmiştir. Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesi ise, 16.01.2020 tarihli, E:2019/2032 K: 2020/161 sayılı Kararında, ücret kesme cezasının iptali istemiyle açılan davada, işverenin verdiği disiplin cezasının iptali ve işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi mümkün olmadığından, işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecek şekilde hüküm kurulamayacağı yönünde hüküm veren ilk derece mahkemesi kararına karşı, yer verilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararına da atıfta bulunarak; “Mahkemece dava konusuna uymayan Yargıtay kararına atıf yapılarak esasa girilmeden davada karar verilmesine yer olmadığına dair hüküm kurulması hatalıdır. Yapılacak olan iş, davacı hakkında verilen her iki disiplin cezası kararına ilişkin işverende bulunan dosyanın tamamı ve işçinin bağlı olduğu sendikayla yapılan toplu iş sözleşmesi getirtilerek verilen cezaların hukuka uygun olup olmadığını tüm taraf iddia ve savunmaları ile birlikte değerlendirmekten ibarettir.” şeklinde hüküm kurmuştur. Yer verilen Kararlardan da anlaşılacağı üzere disiplin cezasına karşı işçi dava açma yoluna gidebilmektedir. İşçinin disiplin cezasını dava konusu etmesi işverenin yönetim hakkına haksız bir müdahale sonucunu doğurmayacaktır.

4. Zarar Karşılığı Ücretten Kesinti Yapılması, Ücretin Haczi ve Ücret Kesme Cezası Uygulamalarında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Buraya kadar yapılan açıklamalardan zarar karşılığı ücretten kesinti yapılması, ücretin haczi ve ücret kesme cezası uygulamalarına ayrıntılı olarak değinilmiş ve aradaki farklar izah edilmeye çalışılmıştır. Buna göre, muhtemel yargı süreçlerinde ve idari incelemelerde hataya düşmemek adına dikkat edilmesi gereken noktalara aşağıda sırasıyla yer verilmiştir:

1. İşçinin işverene iş ilişkisinden kaynaklanan bir zararı olmuşsa ve işçi zararın ücretinden karşılanmasına rıza göstermişse işveren zarar karşılığı olan tutarı işçi ücretinden kesinti yapabilir.

2. İşçinin rızasıyla ücretinden kesinti yoluna gidilecekse, her ne kadar Kanunun lafzında bu yönde bir sınırlama olmasa da, ücretin ¼’ünü geçmeyecek şekilde bir kesinti yapılması uygun olacaktır.

3. İşçiden alınacak rızanın ispatı açısından yazılı şekilde alınması uygun olacaktır. İş sözleşmesi veya ek bir protokolle zarardan önce alınan genel mahiyetteki yazılı rızalar Kanuna uygun olmayacaktır. Zararın öğrenildiği tarihten sonra işçinin zararın kendisinden kaynaklandığını kabul etmesi ve zarar tutarının ücretinden kesilmesine onay vermesi daha doğru bir uygulama olacaktır.

4. İşçi zararın ücretinden kesinti yapılmasına rıza göstermemişse bu durumda işveren ancak kesinleşen bir yargı kararıyla zararın işçinin kastından kaynaklandığını ispat ederse, işçinin muhalefetine rağmen zararı işçi ücretinden kesebilir. İşçinin kastı olmadan kusuruyla verdiği zararlar için bu yolun işletilmesi mümkün değildir.

5.Ücretin haczinde ¼’lük sınır temel ücret ve ücret eki niteliğindeki prim, ikramiye, bahşiş..vb. ücret ekleri için geçerlidir. Ücret kapsamına girmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı..vb. ödemeler için bu şekilde bir sınır bulunmamaktadır.

6. 6772 sayılı Kanun kapsamında görev yapan işçilerin asıl ücretlerine ek nitelikteki fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri ilgili Kanun hükmü gereği haczedilemez.

7. Ücret kesme cezası ancak iş sözleşmesinde veya sözleşmesinin eki niteliğindeki disiplin yönetmeliği veya benzeri bir düzenlemede yazılı olan ve işçinin de yazılı onay verdiği sebepler dahilinde uygulanabilir. İşverenin tek taraflı olarak karar verdiği yazılı hususlara veya yazılı olarak belirlenmemiş sebeplere dayanarak ücret kesme cezası yoluna gidilemez.

8. Ücret kesme cezası, işçinin onayı olsun veya olmasın, iki günlük ücreti aşacak şekilde uygulanamaz.

9. İşveren ceza olarak uyguladığı ücret kesintisini kendi uhdesinde bırakmamalı, muhakkak Bakanlığın belirlediği banka hesabına bir ay içinde aktarmalı ve kesintiye ücret bordrosunda yer vermelidir.

10. Ücret kesme cezası sebebi ve ne şekilde hesaplandığı işçiye derhal bildirilmelidir. Bu hususta bir ay gibi bir süre söz konusu değildir.

05.03.2025

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.