Vehbi Cankat Güneş
İş Başmüfettişi
Hukukçu
vcankat@gmail.com

İşçinin İfade Özgürlüğü ve İşverenin Fesih Hakkı

Günümüzde artık oldukça yaygın bir şekilde kullanılan sosyal medya, her geçen gün hayatımızdaki yerini biraz daha arttırıyor. Sosyal medya kullanımının, işyerinde işçilerin performanslarını düşürdüğü, çalışma saatleri içerisinde sosyal medya kullanımının ise iş sözleşmesinin feshine konu olup olmayacağı gibi hususlar artık mahkemeler tarafından da incelemeye tabi tutulmaktadır. Diğer yandan sosyal medya platformları bireylerin diledikleri konuda düşüncelerini dile getirebilmeleri için de önemli bir araç vazifesi görmektedirler ancak bu platformlarında dile getirilen kimi beyanların ifade özgürlüğü sınırları dışına çıkarak küfür, hakaret içerikli olduğu veya kişilik haklarını zedeleyici nitelikte olduğu da bilinmektedir.

Anayasa Mahkemesinin sosyal medya paylaşımından dolayı iş akdinin feshedilmesi nedeniyle ifade özgürlüğünün ihlal edildiği yönünde verdiği 16.08.2022 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan kararı,[1] ifade özgürlüğü ve işverenin fesih hakkı tartışmasını bir kez daha gündeme getirdi.

Bu yazıda bir yandan işçinin sosyal medya paylaşımlarının hangi durumlarda süreli veya derhal feshe konu olabileceği örneklerle ele alınmaya çalışılacak diğer yandan yukarıda yer verilen Anayasa Mahkemesi kararı tahlil edilmeye çalışılacaktır.

İŞ KANUNUNDA İŞVERENE TANINMIŞ FESİH DURUMLARI

Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu “süreli fesih” ve “derhal fesih” olarak iki ayrı fesih türü düzenlemiştir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanılarak ve ihbar süresi kullandırılarak yapılan fesih süreli feshi ifade ederken; belli durumlarda işverene, iş sözleşmesinin bitiminden önce ve bildirim süresini beklemeksizin yapılan fesih ise derhal feshi ifade etmektedir.

Süreli fesih kurumu Kanunun 18. maddesinde düzenlenmiş olup işçiden veya işyerinden/işten kaynaklanan sebepler olarak ikili bir ayrıma gidildiği görülmüştür. Madde gerekçesine bakıldığında süreli feshin “iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlar” olarak tanımlandığı görülmektedir. İşverenin derhal fesih sebepleri ise Kanunun 25. maddesinde dört başlık halinde sıralanmıştır. Her iki fesih düzenlemesi karşılaştırıldığında; süreli fesihte ihbar süresi kullandırma zorunluluğu ve diğer koşulları tamam ise kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu var iken, derhal fesih durumunda kıdem tazminatı ödenmesi zorunluluğu olmadığı gibi iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için ihbar süresine ihtiyaç duyulmamakta, sözleşme derhal feshedilebilmektedir. Buna karşın, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dolayısıyla iş sözleşmesinin derhal feshedilebilmesi için Kanun hak düşürücü süreler öngörmüştür. Buna göre; ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışın öğrenildiği tarihten itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin öğrenilmesinden başlayarak bir yıl geçtikten sonra fesih hakkı ortadan kalkmaktadır.

İşçinin sosyal medya aracılığı ile ifade ettiği söz ve düşünceler “işçinin davranışlarından” kaynaklanan bir durum oluşturur. İşçinin davranışının işveren ile arasındaki iş ilişkisini etkileyip etkilemediği, etkilediyse ne şekilde etkilediği her olayın kendi özelliğine göre belirlenmekle birlikte bu konuda iş hukuku öğretisinde genel kabul görmüş birtakım ilkeler vardır: Taraflardan birinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışı sonucunda işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisi “çökmüş” ise ve bu nedenle iş ilişkisinin devamı taraflar için çekilmez hale gelmiş ise bu durumda derhal fesih hakkı söz konusu olur. Buna karşılık, taraflar arasındaki güven ilişkisini çökertecek ağırlıkta olmamakla birlikte bu ilişkinin makul ölçülerde devamının beklenemeyeceği derecede “sarsılmış” olması durumunda süreli fesih söz konusu olur.[2] İşçinin davranışları derhal feshe konu olmamakla birlikte bir uyarı ile de geçiştirecek hafiflikte değilse sözleşmenin feshini geçerli şekilde olanaklı kılan sözleşmeye kusurlu bir aykırılık hali söz konusu olur.[3] İşyerindeki kurulu düzene ters düşüp söz konusu düzeni aksatan veya çalışanlar arasındaki ilişkileri olumsuz etkileyen ya da işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini zedeleyen hareketler, iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden olarak kabul edilir.[4]

İŞÇİNİN İFADE ÖZGÜRLÜĞÜ

Şüphesiz ki her insanın en temel haklarından birisi ifade özgürlüğüdür. İfade özgürlüğü, en üst hukuk normu olan Anayasada düzenlenmiş olmakla birlikte aynı zamanda ülkemizin onayladığı ve iç hukuk sisteminin de bir parçası haline gelen Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Sözleşmesi ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ile de güvence altına alınmıştır. Yazının konusu olmamakla birlikte ifade özgürlüğünün de sınırları olduğunu belirtmek gerekmektedir. Bilhassa suç işlemeye teşvik eden, suçu veya suçluyu öven, bir insana veya bir gruba veya topluluğa yönelik nefret söylemi olarak kabul edilebilecek nitelikte dil, din, ırk, mezhep, felsefe, siyasi düşünce vb. gerekçelerle ayrımcı ifadelerde bulunan veya bir kimseye eleştiri sınırlarını çok aşacak şekilde hakaret veya küfürlü söylemlerde bulunan ifadeler, ifade özgürlüğü olarak değerlendirilemez. Bu nedenle; işçinin paylaşımlarına bu açıdan bakılmalı, paylaşılan hususların ifade özgürlüğü kapsamına girip girmediği incelenmeli, ifade özgürlüğü kapsamında yer almıyorsa bu durumun işveren ile arasındaki güven ilişkisini ne şekilde etkilediği veya işyerinde çalışma ortamını olumsuz anlamda etkileyip etkilemediği incelenmelidir.

İşyerinde işçi olarak çalışan bir kişinin de, çalışma saatleri dışında, ülke gündemini meşgul eden siyaset, ekonomi, spor, kültür, sanat vb. konularda görüşlerini yazılı veya görsel olarak ifade etme hakkı vardır ve bu durum ifade özgürlüğü kapsamındadır. Doğal olarak bu yönde yapılan paylaşımlar, iş sözleşmesinin feshedilmesine konu yapılamaz. Bu şekilde yapılan fesihler geçersiz olacağı gibi işçinin anayasal hakkını kullanmasının önüne geçme sonucunu doğuracağı için iş hukuku alanı dışında da bir takım sonuçlar doğurması muhtemeldir.

İşçi çalıştığı işyeri ile ilgili veya işveren, işveren vekili ve işyerinde çalışan diğer işçiler ile ilgili olarak da görüşlerini olumlu veya olumsuz anlamda ifade edebilir. İşyerinde yürütülen işle ilgili genel nitelikteki paylaşımlar veya yapılan işin nasıl daha etkili şekilde yapılabileceği, mevcut işin yürütümü şeklinde ne gibi eksikliklerin olduğuna yönelik paylaşımlar ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirildiği için hiçbir şekilde iş sözleşmesinin feshi söz konusu olmamalıdır. Bunun yanında, işçinin işyerinde yaşadığı bir takım sorunlar, gerçeği yansıtmak koşuluyla, sosyal medya üzerinden paylaşılmışsa bu durum da hiçbir şekilde iş sözleşmesinin feshine konu olmamalıdır. Örneğin; işyerinde üç aydır ücret alamayan işçi veya işçiler, yaşadıkları mağduriyeti sosyal medya üzerinden gündeme getirmeye çalışmışlarsa bu durum, bu paylaşımı yapan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesine dayanak sağlamaz.[5] Ancak işçinin paylaşımına konu olay işyerinde gerçekleşmemişse, bu durum da fiilin ağırlığına göre süreli feshe ya da derhal feshe konu olabilir. Örneğin; işçi işyerinde çocuk işçi çalıştırıldığı yönündeki paylaşım yapmasına karşın bu durum işyerinde hiç gerçekleşmemişse, işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisinin zedeleneceğinden hareketle bu durum süreli feshe konu olabilir.

İşçinin işverene karşı eleştiri sınırları ve ifade özgürlüğü kapsamında yer alan paylaşımları da feshe konu olmamalıdır. Ancak işverene karşı küfür, hakaret içerikli paylaşımlar derhal feshe konu olabileceği gibi işverenin ticari itibarını zedelemeye yönelik haksız ithamlar da kusurun ağırlığına göre süreli veya derhal feshe konu olabilir.

İşçinin işyerinin aynı bölümünde birlikte çalıştığı veya işin yürütümü için yüz yüze veya farklı yollarla bir araya gelmesi ya da görüşmesi gereken işçiler hakkında yaptığı küfür veya hakaret içerikli paylaşımlar ya da eleştiri sınırlarını içeren ifadeler süreli feshe ya da derhal feshe konu olabilir. Bununla birlikte, işçinin yaptığı paylaşımda doğrudan veya dolaylı olarak bahsi geçen işçi, paylaşımı yapan işçi ile aynı işyerinde bulunmakla birlikte, bu iki işçinin işyerinin farklı bölümlerinde çalışıyor olması veya işin yürütümü için bir araya gelmeleri ya da görüşmeleri gereken işçiler olmadığı durumlarda, bu içerikteki paylaşımların süreli veya haklı feshe konu olmaması gerektiği kanaatindeyim. Zira bu içerikteki paylaşım, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini zedelemediği gibi işin yürütümü açısından işyerinde çalışma huzurunun bozulmasına sebep olmamıştır. Bu içerikteki bir paylaşım nedeniyle, kendisine hakaret veya küfür edildiği veya başka herhangi bir nedenle kişilik haklarına saldırı olduğu iddiasını taşıyan işçi, paylaşımı yapan işçi ile ilgili olarak cezai ve hukuki yollara başvurabilmekle birlikte, bu durumun paylaşımı yapan işçinin iş sözleşmesinin feshine konu edilmemesi gerektiği kanaatindeyim.

Son olarak; suç işlemeye teşvik eden, suçu veya suçluyu öven, bir insana veya bir gruba veya topluluğa yönelik nefret söylemi olarak kabul edilebilecek nitelikte dil, din, ırk, mezhep, felsefe, siyasi düşünce vb. gerekçelerle ayrımcı ifadeler içeren paylaşımların da işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini zedeleyeceğinden hareketle süreli feshe konu olabileceğini söyleyebiliriz. “Şüphe feshi” olarak Yargıtay kararlarına konu olan bu durum, işçinin kişiliğinden kaynaklanan bir fesih türüdür.[6]

ANAYASA MAHKEMESİ KARARININ İNCELENMESİ

Anayasa Mahkemesi; taşeron şirkete bağlı olarak bir kamu kurumunda görev yapan başvurucunun kurumun yöneticileriyle ilgili sosyal medya paylaşımı nedeniyle iş akdinin feshedilmesinin ifade özgürlüğünü ihlal ettiğine kanaat getirmiştir.  Olayda; Kamu Taşeron Çalışanları Derneğinin (KATAŞ-DER) genel başkanlığı görevini yürüten ve alt işveren bünyesinde bir kamu kurumunda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sosyal medya (Facebook) paylaşımında, kamu işçilerinin sorunlarını dile getirirken kullandığı “insan müsveddeleri, yönetici bozuntuları” şeklindeki ifadeler ile ilgili olarak hakaret suçu nedeniyle kişi hakkında ceza davası açılmış, yargılama neticesinde kişinin mahkûmiyetine, sonrasında ise hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiştir. Mahkeme kararı üzerine işçinin iş sözleşmesi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshedilmiş, fesih işlemine karşı açılan işe iade davası, istinaf ve temyiz talepleri de reddedilmiştir.

Anayasa Mahkemesi, yasal sınırlar ve işverenin belirlediği kurallar çerçevesinde işçinin, işverenin haklı beklentilerini karşılayamaması ve menfaatini olumsuz etkilemesi durumunda iş sözleşmesinin “son çare” olarak işveren tarafından feshedilebileceğini belirtmiştir. Bununla birlikte, işçinin gerek alt işveren işçisi olarak gerekse bir sivil toplum örgütünün temsilcisi olması nedeniyle toplumsal meseleler hakkında görüş bildirme hakkının olduğunu, sosyal medya paylaşımında geçen ifadelerin belirli bir kişiyi hedef almadığını, durum böyle iken mahkemelerin işçinin paylaşımında bulunduğu ifadelere onun verdiği anlamın ötesinde anlam verdiklerini, dolaylı olarak ilgili kişilere karşı hakaret suçu işlendiğini öne sürmenin kamusal konuşmaları imkansız hale getireceğini dile getirmiş ve derece mahkemelerinin son çare olması gereken fesih hakkını ikna edici bir biçimde ortaya koyamadıkları gerekçesiyle başvuru sahibi işçinin ifade özgürlüğü hakkının ihlal edildiği yönünde hüküm kurmuştur.

Kararda en dikkat çeken nokta, paylaşımda yer alan “abartılı” ifadelerin de ifade özgürlüğü kapsamında olduğu, ifade özgürlüğünün abartılı ve hatta kışkırtıcı ifadeleri de bünyesinde barındırdığı yönünde yapılan değerlendirmelerdir. Günümüzde sosyal medya platformlarının gösterdiği çeşitlilik ve bu platformların gittikçe artan kullanımı nedeniyle hiç olmadığı kadar etkin bir şekilde dile getirilme şansı bulan görüş ve düşüncelerin ifade özgürlüğü kapsamında yer alabilmesi bakımından Mahkemenin yaptığı bu yorumun ifade özgürlüğünün evrensel standartlarına uygun ve ilerici bir yorum olduğunu söyleyebiliriz.

Kararda, başvuru sahibi işçinin sivil toplum örgütü yöneticiliğine atıf yapılmışsa da, bu role sahip olmayan işçilerin de, belirli bir kişiyi hedef almayan, abartılı ve hatta kışkırtıcı sosyal medya paylaşımlarının da feshe konu yapılamayacağı düşüncesindeyiz.

SONUÇ

İfade özgürlüğü, başta Anayasa olmak üzere ülkemizin taraf olduğu uluslararası antlaşmalarla da koruma alınan en temel insan haklarından birisidir.  Bireylerin ekonomik, siyasi, sosyal, kültürel vb. toplumsal meseleler ile ilgili olarak yaptıkları sosyal medya paylaşımları ifade özgürlüğü kapsamındadır ve bu paylaşımlar, aksi görüşte olunsa dahi, hiçbir şekilde iş sözleşmesinin feshine konu yapılmamalıdır. İşçilerin işyerinde yaşadığı sorunları içeren görüş, eleştiri mahiyetindeki paylaşımlar da feshe konu edilemez. İşçinin sosyal medya paylaşımları ancak işveren ile arasındaki güven ilişkisinin çökmesine veya zedelenmesine neden olacak şekilde ağır ifadeler içeriyorsa, bu durumda iş sözleşmesinin derhal veya süreli şekilde feshi gündeme gelebilecektir. Benzer şekilde işçinin paylaşımları işyerinde çalışma huzurunu bozacak nitelikteyse, fiilin ağırlığına göre fesih söz konusu olabilecektir. Konu ile ilgili olarak Anayasa Mahkemesi, belirli bir kişiyi hedef almayan, abartılı hatta kışkırtıcı nitelikte yapılan sosyal medya paylaşımlarının iş sözleşmesinin feshine neden olmayacağını belirterek bu konuda ilerici bir adım atmıştır. Söz konusu kararın derece mahkemeleri kararları üzerindeki etkisini zaman gösterecektir.

---

[1] Başvuru Numarası:2019/976 Karar Tarihi:11.05.2022 Resmi Gazete Tarihi:16.08.2022 Resmi Gazete Sayısı:31925

[2] SÜZEK, Sarper: İş Hukuku B.9, İstanbul 2013, Beta Yayınları, s.584.

[3] MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi, ASTARLI Muhittin, BAYSAL Ulaş: İş Hukuku 6. Bası, Ankara 2014, Turhan Kitabevi, s.991

[4] CENTEL Tankut: İş Güvencesi 2. Bası, Legal Hukuk Kitapları Serisi:600, s.108

[5] DÖNMEZ Utku, OKUTAN BİLGE: Yargıtay Kararları Işığında Sosyal Medya ve İş İlişkisi; Legal Hukuk Kitapları Serisi:554, s.41

6 Konu ile ilgili güncel Yargıtay kararları; Y9HD 15.09.2021, E.2021//678, K.2021/11973; 15.06.2021, E.2021/2455, K.2021/10239.

18.08.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.