Vehbi Cankat Güneş
İş Başmüfettişi
Hukukçu
vcankat@gmail.com

Uzaktan Çalışmanın Genel Esasları

2020 yılında tüm Dünyada etkisini gösteren ve halen göstermeye devam eden Covid-19 salgını, şüphesiz çalışma hayatında da yeni bir dönemin başlamasına sebep olmuştur. Virüsün yayılımının önüne geçmek amacıyla sosyal mesafe kuralının hayatın her alanında ve doğal olarak işyerlerinde de uygulanmaya başlaması, uzaktan çalışma yapabilecek işçilerin işyerine gelmeden çalışabilecekleri fikrini daha da kuvvetlendirmiştir. Öyle ki bazı şirket veya holdinglerde uzaktan çalışma kalıcı hale gelmiştir (www.hurriyet.com.tr/ekonomi/kocta-35-bin-personele-kalici-uzaktan-calisma-41725147) ve anlaşılan o ki birçok şirket de önümüzdeki günler de aynı politikayı izleyecektir.

2016 yılında İş Kanunu’na eklenen “uzaktan çalışma” kavramı 10.03.2021 tarihli Yönetmelik ile de genel hatları ile çalışma mevzuatında kendine yer bulmuştur. Bu yazıda yer verilen Kanun ve Yönetmelik başta olmak üzere çalışma mevzuatı çerçevesinde uzaktan çalışmanın genel esasları, dikkat edilmesi gereken hususlar ve işçi ile işverenlerin hak ve yükümlülüklerinin neler olduğu üzerinde durulacaktır.

İş Kanununda Uzaktan Çalışma

İş Kanununun 14. Maddesine 2016 yılında yapılan eklemeler ile uzaktan çalışma Kanunda kendisine yer bulmuştur. Buna göre uzaktan çalışma; “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Yer verilen tanıma göre uzaktan çalışma şeklinde kurulacak bir iş ilişkisi ancak yazılı şekilde kurulabilir. Yazılı olma zorunluluğu buradaki iş ilişkisi için bir geçerlilik şartıdır. Yazılı olmayan şekilde kurulan bir uzaktan çalışma modeli kesin olarak geçersizdir.

Diğer yandan uzaktan çalışma işçinin evinden yapılabileceği gibi (evden çalışma) işyeri dışında başka bir yerde de yapılabilir. Bu nedenle uzaktan çalışma, evden çalışma modelini de kapsamına alır ve ondan daha geniş bir anlama sahiptir.

Kanun sonraki fıkrasında uzaktan çalışma sözleşmesinde bulunması gereken hususlara değinmektedir. Buna göre uzaktan çalışma sözleşmesinde; “işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.”

Uzaktan çalışma sözleşmesinde gerekli olan hususlar bu şekilde belirtildikten sora bunların detaylarına Yönetmelikte yer verilmiştir.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Getirilen Yenilikler Nelerdir?

Yönetmelik, “uzaktan çalışma” kavramı Kanuna girdikten yaklaşık 5 yıl sonra yayımlanmıştır. Toplam 16 maddeden ve 787 kelimeden oluştuğu göz önünde bulundurulduğunda oldukça kısa bir metin olduğu söylenebilir.

Yönetmelik yer yer Kanunda belirtilen hususları tekrar etmişse de konuyu daha detaylı bir şekilde ortaya koymuştur. Yönetmelikte yer alan bu hususlara sırasıyla bakalım:

-Yönetmelik uzaktan çalışmayı Kanun ile yanı şekilde tanımlamış ve bunun yanında “uzaktan çalışan” tanımına da yer vermiştir. Buna göre; “İş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçi” uzaktan çalışan olarak tanımlanmıştır. Bu tanıma göre, örneğin, bir hafta işyerinde, bir hafta evden çalışması istenen işçi de uzaktan çalışan tanımı içinde yer alır.

-İşe yeni başlayacak olan bir işçi ile doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi imzalanabilir. Hali hazırda çalışan bir işçi ile ise mevcut sözleşmesinin yanında bir de uzaktan çalışma sözleşmesi imzalanmalıdır. Yönetmeliğin 14. Maddesine göre işçi ve işveren anlaşarak iş sözleşmesini, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürebilir. Dolayısıyla, işverenin tek taraflı olarak işçiyi uzaktan çalışma kapsamına sokması mümkün değildir. Bu ancak işçinin talebi veya onayıyla olur. İşveren tarafından tek taraflı olarak uzaktan çalışma kapsamına alınan işçi için bu durum- Yönetmelik hükmünden anlaşılacağı üzere- çalışma koşullarında değişiklik kabul edilmelidir. Buna göre işçinin altı iş günü içinde onaylamadığı esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.[1]

-Yönetmeliğin 14. maddesinden uzaktan çalışma talebinin işçiden gelmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Yönetmelik maddesine göre; uzaktan çalışma talebi yazılı olarak işverene bildirilmeli, işveren talebi değerlendirmeli ve 30 gün içinde işçiye sonucunu yine yazılı olarak bildirmelidir. Talep kabul görmesi halinde işçi uzaktan çalışmaya başlar.[2] Diğer yandan işçi ikinci bir başvuru ile tekrar işyerinde çalışma isteğini işverene iletebilir.

-Uzaktan çalışan işçinin mal veya hizmet üretiminde kullanmak durumunda olduğu malzeme ve iş araçlarının işveren tarafından sağlanması esastır. İş sözleşmesinde aksi yönde bir karara da varılabilir. Çalışma hayatında genel olarak malzeme ve iş araçlarının işveren tarafından sağlandığı düşünüldüğünde uzaktan çalışma hususunda da aynı durum geçerlidir. Yönetmelik ile getirilen bu hüküm Borçlar Kanunu md. 413 ile de aynı yöndedir.

-Uzaktan çalışma kapsamında mal veya hizmet üretmek için zorunlu olarak yapılması gereken giderler ile ilgili olarak ise Yönetmelik 8. maddesinde; “İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir.” hükmünü getirmiştir. Oysa Borçlar Kanununun 414. Maddesinin birinci fıkrası “İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür.” şeklindedir. Kanun hükmünü göz önünde bulundurduğumuzda yer verilen Yönetmelik hükmünün şu şekilde yorumlanmasının doğru olacağı kanaatindeyim: Mal veya hizmet üretimi için gerekli olan giderlerin işveren tarafından ödenme şekli iş sözleşmelerinde belirlenebilir. Örneğin bu tarz giderleri işçi önce kendisi karşılayabilir ve işveren daha sonra bu tutarları işçiye ödeyebilir veya doğrudan işveren ödeyebilir. Bu ödeme şeklini işçi ve işveren birlikte belirleyebilirler ancak Yönetmelik hükmünden bu tarz giderlerin işçi tarafından da karşılanabileceği gibi bir sonuca varılmamalıdır. Uzaktan çalışmanın daha çok teknolojik alt yapı gerektiren işler olması, bu tarz işlerde iletişim ve internet hizmeti masrafı gibi masrafların söz konusu olması nedeniyle iletişim ve internet altyapısı masrafı gibi giderlerin de işveren tarafından karşılanması gerektiğini söylemek mümkündür.

- Çalışmanın başlangıç ve bitiş saatleri uzaktan çalışma sözleşmesinde belirlenmeli ve iş mevzuatındaki genel hükümlere riayet edilmelidir. Fazla çalışma yaptırmak isteyen işveren bunu yazılı olarak talep etmeli ve işçinin kabulü ile uygulamalıdır.

-Son olarak uzaktan çalışan işçi ile hangi zaman aralığında ve ne sıklıkla iletişim kurulacağı işçi ve işveren tarafından birlikte belirlenmelidir.

Uzaktan Çalışma Uygulamasında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Uzaktan çalışma uygulaması 2021/Mart ayında yayımlanan Yönetmelik ile daha detaylı bir iş mevzuatına girmiş ise de bu Yönetmelik hükümlerinin başta İş Kanunu olmak üzere diğer mevzuat hükümleri ile birlikte ele alınması ve bu şekilde uygulanması gerekmektedir. Sadece Yönetmelik hükümlerini dikkate alarak iş mevzuatının diğer hükümlerinin görmezden gelinmesi hukuki anlamda problemlere neden olabilecektir.

Uzaktan çalışma uygulamasında dikkat edilmesi gereken en önemli husus çalışma saatlerinin mevzuata uygun şekilde belirlenmesidir. Uzaktan çalışan işçiler için de haftalık azami çalışma süresi 45, günlük azami çalışma süresi 11 saattir. Ayrıca bu işçiler için de yılda 270 saati aşan fazla çalışma yasağı söz konusudur.

İşin niteliği gereği 24 saat uzaktan çalışma yöntemiyle mal veya hizmet üretimi söz konusu ise ve işyeri turizm, sağlık veya özel güvenlik sektörlerinde faaliyette bulunan bir işyeri değilse, en az üç çalışma postası ile hizmet verilmeli ve gece postasında çalıştırılan işçiler en geç iki hafta bir gündüz postasına geçirilmelidirler.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3/2. md. gereği işçilere yirmi dört saat içinde kesintisiz on iki saat dinlenme süresi tanınmasıdır. Örneğin; 15:00-23:00 saatleri arasında çalışan bir işçiden-araya hafta tatili girmemiş ise- bir sonraki çalışma gününde 09:00-17:00 saatleri arasında çalışması istenemez çünkü bu durumda işçi kesintisiz on iki saat dinlenme süresi kullanamamaktadır.  Bu işçiden bir sonraki gün en erken 11:00’da işe başlaması istenebilir.

Çalışma sürelerinin net bir şekilde belirlenmesi gibi fazla çalışma yapılacak saat aralığının da fazla çalışma yapılmadan önce net bir şekilde belirlenmesi ve işçiye bildirilmesi bir diğer önemli husustur. Fazla çalışmanın başlangıç ve bitiş saatlerinin net bir şekilde belirlenmemesi gerek işçi gerekse işveren açısından bazı riskler taşımaktadır. Çalışma sürelerinin dışında çalışması istenen işçi, bu sürekli hale gelirse, fiziksel ve psikolojk yorgunluğa uğrayacağı gibi işveren açısından da fazla çalışma ücreti yükümlülüğü doğacaktır. Örneğin; haftanın altı günü, 09:00-17:30 saatleri arasında çalışan ve gün içerisinde net çalışma süresi 7,5 saat olan bir işçiden bu saatler dışında işle ilgili olarak bir eylemde bulunmasını istemek, bir anlamda işçiden fazla çalışma yapmasını istemektir. İşçinin bu eylemde bulunması toplam beş dakikasını alsa bile işveren açısından bu durum, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği md.5/2 gereği 30 dakikalık fazla çalışma ücreti ödemesine sebep olacaktır. Kanun de bu ihtimali düşünerek işveren ile işçinin iletişimi ne şekilde kuracaklarına dair uzaktan çalışma sözleşmesinde hüküm bulunması gerektiğini belirtmiştir.

Uzaktan çalışma kapsamında iş araç ve ekipmanlarının temini ile iş için yapılması zorunlu olan giderlerin karşılanmasının işverenin sorumluluğunda olduğunu belirtmiştik. İşverenin bu sorumluluğunu yerine getirmemesi halinde, işveren işçinin iş görme edimini yerine getirmesini kusuruyla engellemiş olmaktadır ve Borçlar Kanunu md. 408 gereği işçinin ücret hakkı korunmaktadır. Örneğin; telefon veya internet ile uzaktan çalışma yapan bir işçinin hizmet üretebilmek için yapmak zorunda olduğu iletişim ve internet altyapısına ilişkin masraflar işveren tarafından karşılanmaz ise işçi durumu işverene bildirir ve buna rağmen işveren gereğini yapmaz ise işçi iş görmekten kaçınabilir ve buna rağmen ücret hakkı korunur.

İşveren işyerinde ayni olarak yemek hizmeti veriyorsa, örneğin işyerinde yemekhane yolu ile işçilere yemek yardımı yapıyorsa, uzaktan çalışma kapsamında çalışan işçiye yemek ücreti ödeme zorunluluğu yoktur. Benzer şekilde, işveren servis hizmeti ile işçilerin işe geliş gidişlerini sağlıyorsa bu durumda da uzaktan çalışma kapsamında çalışan işçiye yol ücreti ödeme zorunluluğu yoktur. Ancak işveren yemek ve yol ücretlerini nakdi olarak işçilere ödüyor ise, bu ödemeler ücretin bir parçası kabul edildiğinden, uzaktan çalışma yapan işçiye eksiksiz şekilde ödenmelidir. Aksi durumda ücretin eksik ödenmesi durumu söz konusu olur ve işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar.

Sonuç

2016 yılında İş Kanununa giren “uzaktan çalışma”, Covid-19 salgını döneminde önemini çok daha arttıran bir çalışma modeli olarak karşımıza çıkmıştır. 2021/Mart ayında yayımlanan Yönetmelik ile de daha detaylı bir şekilde iş mevzuatında yer edinmiştir. Uzaktan çalışma esnek çalışma modellerinden biri olarak tanımlanabilirse de özü itibariyle çalışma mevzuatındaki genel kural ve ilkelere tabidir. Uzaktan çalışma uygulamasında en önemli husus çalışma başlangıç ve bitiş saatlerinin ve fazla çalışma yapılacak ise yine fazla çalışmanın başlangıç ve bitiş saatlerinin net bir şekilde belirlenmesidir. Uzaktan çalışma için gerekli olan iş araç ve ekipmanları ile işin yapılması için zorunlu olan giderlerin karşılanması işverenin sorumluluğunda olup aksi durumda işçi iş görme edimini yerine getirmemesine rağmen ücret hakkı devam eder.

*Yazıda yer verilen görüş ve düşünceler yazarın kendi görüş ve düşünceleri olup hiçbir şekilde çalıştığı Kuruma atfedilemez.

---

[1] Yönetmeliğin 14. maddesinin birinci fıkrası “…hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir.” hükmündedir. Yazıda ifade edildiği üzere bu anlaşmanın olmaması İş Kanunu md. 22’nin sonuçlarını doğurur. Ancak burada bir ayrıma gidilmesi gerektiği kanaatindeyim. Uzaktan çalışma evden çalışma şeklinde yapılacaksa ve bu çalışma için gerekli malzeme ve teçhizat işveren tarafından eksiksiz şekilde sağlanmışsa, işçinin Kanunda ve iş sözleşmesinde belirlenmiş veya işyerinde teamül halini almış haklarında bir indirime gidilmemişse, evden çalışma uygulamasının işverenin yönetim hakkı ve işletmesel karar alma hakkı kapsamında olduğu dolayısıyla da işçi açısından bu durumun İş Kanunu md.22’nin sonuçlarını doğurmayacağı kanaatindeyim. Diğer yandan uzaktan çalışma ev haricinde ve işyeri dışında bir yerde gerçekleştirilecekse, bu yerin işçinin ikamet adresine uzaklığı, işe gitme ve gelme süreleri de göz önünde bulundurularak değerlendirilebileceği ve yerine göre esaslı değişiklik sayılabileceği görüşündeyim.

[2] Bu yazının konusu olmamakla birlikte, işçinin talebinin reddedilmesi durumunda işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedip feshedemeyeceği konusu başka bir konudur. Her olayı kendi içinde değerlendirmek gerekmekle birlikte, yapılan talebin kabul görebilmesi için işçinin işyerinde yaptığı işin uzaktan çalışmaya uygun bir iş olması gerekmektedir. Bunun yanında işçinin talebi işveren tarafından eşit işlem borcuna aykırı davranılarak reddedilmiş ise, yani işyerinde aynı işi yapan diğer işçilerin talebi kabul edilmiş iken başvuru sahibinin talebi reddedilmiş ise, ya da kronik veya bulaşıcı bir rahatsızlığı olması nedeniyle uzaktan çalışmanın başvuru sahibi işçinin ya da işyerinde çalışan diğer işçilerin sağlığını olumlu yönde etkileyeceği anlaşılmasına karşın talebi reddedilmiş ise bu durumlarda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kanaatindeyim.

25.03.2021

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
     Ayrıntılar için tıklayın.

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.