Vehbi Cankat Güneş
İş Başmüfettişi
Hukukçu
vcankat@gmail.com

Covid-19 Salgını Döneminde Çalışma Mevzuatında Yapılan Değişikliklere ve Yeniliklere Genel Bir Bakış

Covid-19 salgını tüm Dünyada ve ülkemizde etkisini göstermeye devam etmektedir. Salgın halinin yarattığı olağanüstü durum çalışma hayatını da olumsuz etkilemiş durumdadır. Devletimizin bu dönemde çalışma hayatını düzenleyen mevzuatta yaptığı değişiklik ve yenilikler bu olumsuz durumun sonuçlarını en aza indirmeye yönelmiştir. Bu yazıda salgın döneminde yapılan yasal düzenlemeleri genel olarak incelerken dikkat edilmesi gereken hususlara da değinilecektir.

I. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NEDİR? ŞARTLARI NELERDİR?

Şüphesiz salgın döneminde kamuoyunda en çok öne çıkan ve tartışılan konu kısa çalışma uygulaması olmuştur. Yasal dayanağını 4447 sayılı Kanunun Ek 2 inci maddesinden alan kısa çalışma uygulaması salgın halinden önce “Dışsal Etkilerden Kaynaklanan Zorlayıcı Sebepler” nedeniyle 2018 yılı sonlarından bu güne değin uygulanmaktaydı. Ancak Covid-19 salgını nedeniyle yaşanan ekonomik durgunluğun işyerlerini olumsuz etkilemesi ve salgın halinin önüne geçmek/işçileri virüs riskine karşı korumak amacıyla bazı işyerlerinin çalışma saatlerini düşürmesi veya faaliyetlerine ara vermesi kısa çalışma uygulamasını hemen hemen her işyerinin gündemine getirmiştir. Bu nedenle 4447 sayılı Kanuna geçici 23. madde eklenmiş ve salgın nedeniyle başvurulacak olan kısa çalışma uygulamaları ayrıca bir düzenlemeye tabi tutulmuştur.

Kısa çalışmayı genel olarak; işverenin kendinden kaynaklanmayan genel ekonomik, sektörel ve bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süre ile durması veya çalışma saatlerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azalması şeklinde tanımlayabiliriz. Yani salgın nedeniyle işveren işyerini tamamen veya kısmen kapatma kararı almışsa ve bu kapatma hali en az dört hafta sürecekse kısa çalışma şartları sağlanmış demektir. Benzer şekilde haftalık ortalama 45 saat çalışılan bir işyerinde çalışma saatleri 30 saat veya altına inmişse yine kısa çalışma şartları kendini göstermiş demektir. Yaşanan salgın hali zorlayıcı sebepler kapsamında değerlendirilmektedir. Kısa çalışma uygulaması 3 ay olmakla birlikte bu süreyi 6 aya kadar uzatma konusunda Cumhurbaşkanı yetkilidir.

İşçiler açısından kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmek için kısa çalışma tarihinden önceki 60 gün içinde hizmet akdine bağlı olarak çalışmış olması ve son 3 yıl içinde toplam en az 450 gün sigortalı çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olma şartı bulunmaktadır. Bu şartlara sahip olmayanlar veya sosyal güvenlik destek primi ödeyerek (emekliler) çalışanlar kısa çalışma ödeneğine hak kazanamazlar.

İşyerinde kısa çalışma uygulaması yapmak isteyen işveren İŞKUR’un internet sitesinde yer alan “Kısa Çalışma Talep Formu” ve “Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesi” ni eksiksiz şekilde doldurmalıdır. Burada talep formunda yer alan kısa çalışmanın başlayacağı ve sona ereceği tarih bölümleri işverenlik tarafından 3 ayı aşmayacak şekilde doldurulmalıdır. Şüphesiz işverenliğin kararı doğrultusunda 3 aydan daha kısa sürecek bir başvuru yapılması da mümkündür. Talep formunda belirtilen tarih aralığı ile kısa çalışma uygulanacak işçi listesinde yer alan tarih aralığının (başlama ve sona erme) birbirleri ile uyumlu olması gerekmektedir. Kısa çalışma uygulanacak işçi listesinde prim gün sayısı açısından kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayan işçiler ile sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışanlar veya yaptıkları iş gereği çalışma saatlerinde azalma olmayacak işçiler (güvenlik görevlileri, işyerinde makinaların bakımından sorumlu olan ve faaliyet azalsa da ya da dursa da bakım işi devam edecek işçiler vb.) bu listeye dâhil edilmemelidir. Bu şekilde yersiz ödemeye sebep olunması durumunda Kısa Çalışma Yönetmeliği md. 7/11 gereği yersiz ödenen tutar yasal faiziyle birlikte işverenlikten tahsil edilmektedir.

Kısa çalışma talep formunu ve kısa çalışma uygulanacak işçi listesini eksiksiz doldurduktan sonra bir üst yazıyla birlikte, işyeri tamamen kapanmışsa kapatmaya dair yönetim kurulu, ortaklar kurulu kararı vb. belgelerin veya ekonomik durgunluk nedeniyle çalışma saatlerinde bir azalma varsa bu ekonomik durgunluğa dair belgelerin (satışların azalması, siparişlerin iptali) bağlı bulunulan İŞKUR İl/Şube Müdürlüğüne e-posta ile gönderilmesi gerekmektedir. Elden başvuru yapılması söz konusu değildir. İşyeri kamu otoritelerinin tasarrufu ile kapatılmışsa (spor salonu, berber vb) şüphesiz herhangi bir belge eklemeden talep formu ve işçi listesinin gönderilmesi yeterli olacaktır. Yapılan başvurular İŞKUR İl/Şube Müdürlüğü tarafından uygunluk tespiti için ilgili Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilmektedir. Yapılan başvuru sayısı göz önünde bulundurulduğunda artık uygunluk tespiti beklenmeden işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi yapılmaktadır ancak bu durum uygunluk tespitinin kaldırıldığı şeklinde bir yanlış anlamaya neden olmamalıdır.

Kısa çalışma talebi kabul gören işyerleri sonraki aşamada nelere dikkat etmelidirler?

-İşveren kısa çalışmanın işyerinde ne şekilde uygulanacağını işyerinde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikaya bildirir (Yönetmelik md. 5/4). Bu durum bilhassa işyerinde haftalık ortalama çalışma süresinin düşürülmesi yöntemiyle uygulanan kısa çalışma başvurularında önem arz etmektedir.

-4447 sayılı Kanun geçici md. 23/2 bir yenilik olarak kısa çalışma ödeneğinden faydalanmak isteyen işverenlerin kısa çalışma süresi boyunca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri hariç olmak üzere işçi çıkarılmaması gerektiğini hüküm altına almıştır. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle işçi çıkardığı haller veya işçinin iş sözleşmesini feshetmesi kısa çalışma ödeneğinden faydalanmayı engellemez.

-Kısa çalışma ödeneği İş Kanununun 40. maddesi gereği bir haftalık yarım ücret uygulamasından sonra başlamaktadır. 01.04.2020-30.06.2020 tarihleri arasında kısa çalışma yapılacak bir işyerinde kısa çalışma ödeneği 08.04.2020-30.06.2020 tarihleri arasındaki dönem için ödenecektir. 01.04.2020-07.04.2020 tarihleri arasındaki bir haftalık dönem için işverenlik yarım ücret uygulaması yapmak durumundadır. Öncelikle belirtmek gerekir ki yarım ücret uygulaması dayanağını İş Kanunundan alan bir uygulama olduğu için yarım ücretin günlük asgari ücretin altında kalması durumunda İş Kanunu md. 39’da belirtilen asgari ücretin altında ödeme yapılamayacağı yönündeki kuralın bir istisnasını oluşturur. Örneğin asgari ücretle çalışan ve kısa çalışma ödeneğine hak kazanan bir işçiye yarım ücret uygulaması kapsamında günlük 49,05 TL brüt ücret ödenmesi durumu İş Kanunu md. 39’a aykırılık oluşturmaz. Bu noktada yarım ücret uygulamasının bordrolaştırılması hususuna da değinmek gerekmektedir. Yarım ücret uygulaması yapılan dönem tıpkı çalışılmış gün gibi değerlendirilir ve bu dönem için prim gün sayısı 7 gün olarak bildirilidir. Prime esas kazanç ise taban ücretin altında kalmamak kaydıyla günlük ücretin yarısı şeklinde bildirilir. Örneğin günlük brüt ücreti 200 TL olan bir işçinin yarım ücret uygulaması olan dönemde günlük prime esas kazancı 100 TL olarak bildirilebilir ancak asgari ücretle çalışan bir işçinin günlük yarım ücreti 49,05 olması ve bu tutarın taban ücretin altında olması nedeniyle taban ücret olan 98,10 TL üzerinden bildirilmesi gerekmektedir. Bir örnekle açıklamak gerekirse 01.04.2020-30.06.2020 tarihleri arasında işyerinde faaliyetin tamamen durması yöntemi ile kısa çalışma yapılacak bir işyerinde Nisan ayı bordosunda 7 prim günü bildirilmeli, 23 eksik gün bildirilmelidir. Eksik gün kodu 18 kod numarası ile bildirilmeli, işçinin kısa çalışma yanından başka bir nedenle de eksik günü olması halinde “27-Kısa Çalışma ve Diğer Nedenler” kodu kullanılmalıdır. Bu ay için prime esas kazanç toplamı asgari ücretli çalışan için brüt 98,1x7=686,70 TL olacaktır.

-Kısa çalışma ödeneği ödenen işçilerin genel sağlık sigortası primleri İŞKUR tarafından ödenir. Bu dönemde işçilerden başka herhangi bir sigortası primi kesilmesi söz konusu değildir.

-Kısa çalışma işyerinde faaliyetin tamamen durması şeklinde uygulanıyor ise iş sözleşmesi bu dönemde askıda kalır ve kısa çalışma uygulanan dönem işçinin kıdeme bağlı haklarında dikkate alınmaz. Ancak işyerinde faaliyetin azaltılması şeklinde uygulanan kısa çalışma var ise bu durumda iş ilişkisi devam edeceğinden bu dönem kıdeme bağlı haklarda kıdem süresine dâhil edilir.

-Kısa çalışma ödeneği alan işçiler aynı dönemde geçici iş göremezlik ödeneği alamazlar. Geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda ödeneğe konu sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir (Yönetmelik md. 9/1).

-Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus işverenlerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenildiğinde ibraz etme yükümlülükleridir (Yönetmelik md. 10). İşyerinde faaliyetin tamamen durması veya faaliyetin azaltılması şeklindeki kısa çalışma başvurusuna rağmen ibraz ettiği kayıtlardan işyerinde haftalık ortalama 30 saatin üzerinde çalışma yaptığı anlaşılan işverenlerden yersiz ödenen kısa çalışma ödenekleri yasal faiziyle birlikte tahsil edilebilir.

-İşveren belirlediği tarihten önce kısa çalışma uygulamasına son vermek isterse bunu 6 gün önceden bağlı bulunduğu İŞKUR İl/Şube Müdürlüğüne, varsa toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya ve işçilere yazılı olarak bildirmek durumundadır (Yönetmelik md.11).

- Talep yaptıktan sonra kısa çalışma saatinde veya işçi listesinde artış yapma durumu yeni bir başvuru olarak değerlendirilir. Ancak işçi listesinde değişiklik yapmadan işçi sayının azaltılması durumu yeni bir başvuru olarak değerlendirilmez. Bu durumda gereğinin ilgili İŞKUR İl/Şube Müdürlüğüne bildirilmesi yeterli olacaktır.

-Son olarak kısa çalışma talebi kısmen veya tamamen reddedilen işverenler-nakdi ücret desteği konusunda detaylı olarak anlatılacağı üzere- 18-Kısa Çalışma Ödeneği olarak belirttikleri eksik gün kodlarını 28-Pandemi Ücretsiz izin olarak değiştirebilirler.

II. NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ UYGULAMASININ ŞARTLARI NELERDİR?

Kanun koyucu kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayacak işçileri de göz önünde bulundurarak 4447 sayılı Kanuna eklenen geçici 24. madde ile bu işçilere salgın döneminde hayatlarını idame ettirecek nakdi ücret desteği verilmesi yönünde yasal düzenlemede bulunmuştur. Buna göre 17.04.2020 tarihi itibariyle iş sözleşmesi bulunmakla birlikte işveren tarafından İş Kanunu Geçici md. 10 kapsamında ücretsiz izne çıkarılan ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçiler ile 15.03.2020 tarihinden sonra Kanunun 51. maddesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen işçilere (işçinin haklı nedenle feshi ve ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri hariç olmak üzere işverenin haklı nedenlerle feshi bu madde kapsamındadır)  17.07.2020 tarihini geçmemek üzere İşsizlik Sigortası Fonundan günlük 39,24 TL ödenecektir. Yapılan ödemelerden sadece damga vergisi kesintisi yapılacak başkaca herhangi bir prim veya vergi kesintisi yapılmayacaktır. Herhangi bir kurumdan yaşlılık aylığı alanlar bu uygulamanın dışında tutulacaklardır.

Sosyal Güvenlik Kurumu 22.04.2020 tarihinde Nakdi Ücret Desteğinin usul ve esaslarını belirlemiştir. Buna göre;

-Nakdi ücret desteğinden yararlanılabilmesi için ücretsiz izne ayrılan işçilere yönelik aylık bildirimler “https://uyg.sgk.gov.tr/IsverenSistemi” internet adresinden ücretsiz iznin verildiği ayı takip eden ayın 3’üne kadar işverenlerce yapılır. Örneğin; 17.04.2020 tarihinden itibaren ücretsiz izne ayrılan işçilere yönelik bildirimler 03.05.2020 tarihine kadar yapılmalıdır. Bildirim yapılırken “28-Pandemi Ücretsiz İzin” eksik gün kodu kullanılmalıdır.

-İş Kanununun geçici 10. maddesi kapsamında ücretsiz izne ayrılan işçilere yönelik başvuru ve güncelleme işlemleri, ücretsiz izne ayrılan ayı takip eden ayın sonuna kadar SGK’ya bildirilir.

-Kısa çalışma talebi kısmen veya tamamen reddedilen işyerlerinde bu kapsamda olan işçilerin “18” olan eksik gün kodları “28” şeklinde güncellenmelidir. Bunun için iznin kullanıldığı ayı takip eden ayın 3’üne kadar nakdi ücret desteği başvurusunda bulunulmalı ve ayın sonuna kadar da eksik gün kodunda gerekli güncelleme yapılmalıdır. Bu noktada yaşlılık aylığı alanların nakdi ücret desteğine de hak kazanamadıklarını göz önünde bulundurmak gerekmektedir.

-15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen ancak işsizlik ödeneğine hak kazanamayan işçilerin nakdi ücret destekleri, herhangi bir başvuru yapmalarına gerek kalmadan resen İŞKUR tarafından gerçekleştirilir.

-15.03.2020 tarihinden sonra 4447 md. 51 kapsamında iş sözleşmesi feshedilen işçilerin E-devlet üzerinden başvurmaları halinde nakdi ücret ödemeleri İŞKUR tarafından gerçekleştirilir.

-Hak edilen işsizlik ödeneği gün sayısını dolduranlar bu sayıyı doldurdukları günden itibaren nakdi ücret desteğine hak kazanırlar.

-Nakdi ücret destekleri her ayın 8’inde ödenir.

-Nakdi ücret alınan dönemde başka bir işyerinde çalışmaya başlayan veya yaşlılık aylığı almaya başlayanların nakdi ücret destekleri kesilir.

-Ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğine hak kazanan işçilerin fiilen çalıştırılmaları halinde bu durumda olan her işçi ve her ay için işveren hakkında brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır.

III. İŞTEN ÇIKARMA YASAĞI VE ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI

İş Kanuna eklenen geçici 10. madde ile 17.04.2020-17.07.2020 tarihleri arasında (Cumhurbaşkanı bu süreyi 6 aya kadar uzatmaya yetkilidir) İş Kanunu kapsamında olsun olmasın ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık halleri dışında herhangi bir sebeple işverenlerin iş sözleşmelerini feshetmelerinin önüne geçilmiştir. Yasaklılık hali işverenler için geçerli olup işçilerin iş sözleşmelerini feshetme hali yasak kapsamında değildir.

Bu dönemde işverenler işçileri kısmen veya tamamen ücretsiz izne çıkarabilirler. Kanun koyucu ücretsiz izne çıkarma durumunun işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturmayacağını belirtmiştir. Ücretsiz izin halinin ücret konusunda olduğu gibi sigorta primi konusunda da işverene bir maliyet getirmediğini belirtmek gerekmektedir.

Kanun hükmüne aykırı olarak iş sözlenmesini fesheden işveren veya işveren vekiline iş sözleşmesi feshedilen her işçi için brüt asgari ücret tutarında idari para cezası öngörülmüştür.

IV. TELAFİ ÇALIŞMASI NEDİR? TELAFİ ÇALIŞMASINDA NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?

Telafi çalışması zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde haftalık çalıma süresinin altında çalışıldığı dönemlerde oluşan iş açığını kapatmak amacıyla sonraki dönemlerde yapılan ve haftalık çalışma süresinin üzerinde olan çalışmalardır. İşyerinde genel olarak çalışma süresi çeşitli nedenlerle azalmış ise veya bir işçi kişisel nedenlerle haftalık çalışma süresinin altında çalışmış ise bu azalma halinin ortadan kalktığı tarihten itibaren işveren haftalık çalışma süresinin altında çalışan işçilerden eksik çalıştıkları saat kadar telafi çalışmasını yapmasını isteyebilir. Yaşanan Covid-19 salgınının da etkisiyle 2 ay olan telafi çalışması yaptırma süresi Kanunda değişiklik yapılarak 4 aya çıkartılmıştır. Bu süreyi iki katına uzatma konusunda Cumhurbaşkanı yetkilidir.

Telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmamaktadır. Bu nedenle telafi çalışmaları için işverenlerin ilave bir ücret ödeme zorunluluğu yoktur. Bununla birlikte haftalık çalışma süresinde eksilme olmasına rağmen işveren işçi ücretlerini eksiksiz olarak ödemiş ise sonraki dönemde telafi çalışması yaptırabilir. Eksik çalışılan saat veya günler için bu saat veya günlerin ücreti ödenmemiş ise sonraki dönemde işçiden telafi çalışması yapması beklenemez.

Bu noktada kısa çalışma başvurusu yapan veya işçilerini İş Kanunu geçici md.10 kapsamında ücretsiz izne çıkaran işverenlerin telafi çalışması yaptırıp yaptıramayacakları sorusu akıllara gelmektedir. İşyerinde kısa çalışma yaptıran işveren çalışılmayan saat veya günlere yönelik ücret ödemesi yapmamakta bu saat veya günlerin ücretleri kısa çalışma ödeneği olarak işçilere ödenmektedir. İşçilerini ücretsiz izne çıkaran işveren de çalışılmayan günler için ücret ödemesi yapmamakta, çalışılmayan günler için işçilere İŞKUR tarafından nakdi ücret desteğinde bulunulmaktadır. Her iki durumda da işverenler çalışılmayan saat veya günler için ödemede bulunmadıklarından kısa çalışma sonrasında veya nakdi ücret desteği döneminin sona ermesinden sonra işyerinde işçilerden telafi çalışması yapmaları beklenemez.

Telafi çalıştırması yapılacağı durumlarda bunun günde 11 saati aşmamak koşuluyla en fazla 3 saat olması gerektiğini ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılmaması gerektiğini göz önünde bulundurmak gerekmektedir.

SONUÇ

Yapılan açıklamalar doğrultusunda içinde bulunduğumuz salgın halinin etkilerini en aza indirmek noktasında işverenlerin ilk olarak işyerinde kısa çalışma uygulamasına başvurmaları, kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler için ise nakdi ücret desteğine başvurmaları önem arz etmektedir. Yine bu dönemde gerek herhangi bir idari para cezasına muhatap olmamak gerekse kısa çalışma uygulamasını geçersiz hale düşürmemek için ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık durumları hariç olmak üzere işçi çıkartılmamasına dikkat edilmelidir. Salgın halinin işyerinde çalışma saatlerini düşürmesine rağmen veya işyerinde faaliyetin geçici olarak durmasına rağmen işçi ücretlerini eksiksiz olarak ödeyen işverenlerin de Kanunda belirtilen şartlar dâhilinde işçilerinden telafi çalışması yapılmasını isteyebilecekleri göz önünde bulundurulmalıdır.

28.04.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.