Ufuk Yola
Eski İş Müfettişi
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
Bilirkişi
ufukyola@gmail.com

İkale Sözleşmelerine İlişkin Bilinmesi Gerekenler!

Taraflar arasında süre gelen iş akdinin sona ermesine ilişkin 4857 sayılı İş Kanununda bir takım düzenlemeler yapılmıştır. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmede belirlenen sürenin sona ermesi ile belirsiz süreli iş sözleşmeleri ise taraflardan birinin haklı bir gerekçeye dayanması durumunda hemen, geçerli bir gerekçeye dayanması durumun da ise ihbar sürelerinin bitimine müteakip feshedilebilir. Bu fesih türlerinin dışında yasal bir dayanağı olamayan ancak uygulama sonucu çalışma hayatı içerisinde kendisine yer bulan İkale sözleşmeleri ile de iş akdinin sona erdirilmesi mümkündür. İkale diğer ifadesiyle bozma sözleşmelerinin uygulamasına yönelik gerek öğretide gerekse de yargı kararlarında kabul edilen usul ve esaslar belirleyici olmaktadır. Özellikle son yıllarda ikale yoluyla sona erdirilen birçok iş ilişkisinin davaya konu olduğu bilinmektedir.

I- İKALE SÖZLEŞMELERİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ:

İkale, sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradeleri ile sona erdirilmesi olarak ifade edilmektedir. Ancak ikale sözleşmelerinin yasal bir dayanağı bulunmamaktadır. Bu sözleşmelerinin uygulanması temelde sözleşme serbestisinin bir sonucu olarak kabul edilmektedir ve taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği, sözleşmenin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamaya bağlı olarak(icap), diğer tarafın da bunu kabul etmesi ile ikale (bozma) sözleşmesi kurulmuş olmaktadır. (1) Sözleşmenin düzenlenmesinde taraflar şekil kurallarına tabi olmasalar da yargıya intikal eden uyuşmazlıklarda yüksek mahkeme bu sözleşmelerin geçerliliği için bir takım şartların bulunması gerektiğini kabul etmektedir.

II-İKALE SÖZLEŞMELERİ HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA UYGUN OLMALIDIR:

İkale sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliğinin Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanması gerekmektedir. Yine Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, ikale sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekmektedir. Nitekim örnek bir yargı kararında, bir işçinin ikale sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olmasının hayatın olağan akışına uygun düşmeyeceği kabul edilmiştir. (2)

III- İŞÇİNİN MAKUL BİR YARARININ OLMASI GEREKİR:

İş ilişkisinin taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin üzerinde durmak gerekir. Her şeyden önce ikale sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Çünkü ikale sözleşmesi yoluyla iş akdi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Örnek bir yargı kararında;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/10998 E. 2019/9122 K. 17.04.2019 T.

“…İkale sözleşmelerini sınırlı durumlarda itibar edileceği, ikale sözleşmesi yapıldığında normal olarak işveren feshi söz konusu olmadığından işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alamayacağı ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı da dikkate alındığında hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçinin makul bir yararı olmadan ikale sözleşmesine yanaşmayacağı düşünüldüğünde ikale sözleşmesinin geçerliliğinde makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için işverenin öncelikle işçinin ikale sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olması gerektiği belirtilmektedir.”

Bir başka karada ise;

Yargıtay 9 Hukuk Dairesi 2018/4949 E. 2019/328 K. 08.01.2019 T.

“…İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.”

IV- MAKUL YARARIN ÖLÇÜSÜ NEDİR:

İşçi lehine değerlendirme hususunda, ikale sözleşmesine taraf olan işçinin bu sözleşme nedeniyle makul bir yarar elde etmesi ve ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen koşulların karşı tarafça da aynı şekilde kabulü gerekir. Örnek bir yargı kararında, işçiye sağlanan ek menfaatin olmadığı hallerde ikalede aranan makul yarar şartının karşılanmadığı,(3)

Bir başka kararda işçiye 1 aylık ücreti tutarında yapılan ödemenin makul yarar şartı için yeterli olmadığı kabul edilmiştir. (4)

Yargıtay 9 H.D. uygulamasına göre ikalede makul yararın sağlanma ölçüsü 4 maaş tutarının işçiye ödenmesi olarak kabul edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/33229 E. 2018/150 K. 15.01.2018 T

“…Her ne kadar taraflar arasında imzalanan ikale anlaşmasında bir kısım şartlar belirtilmiş ise de Yargıtay 9 HD uygulamalarına göre ikale de makul yararın olması gerektiği, bu makul yararında en az 4 maaş tutarında olmasının gerekli olduğu, dosya içeriği ve ikale metni, yapılan ödeme göz önüne alındığında davacıya 2 maaş tutarında makul yarar ödemesi yapıldığı, bunun da uygulamaya göre makul sayılamayacağı ayrıca söz konusu 2 maaşlık makul yararında ödenmediği düşünüldüğünde söz konusu ikalenin bu anlamı ile geçersiz olduğu gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.”

 Ancak ikale teklifinin işçiden geldiği durumlarda ek menfaat teminine gerek olmadığı ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmasının yeterli olduğu Yargıtay ilke kararlarında belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/2019 E. 2019/16546 K. 23.09.2019 T.

Dosya içeriğine göre; davacının iş akdi davacı tarafından işverene verilen 11.04.2017 tarihli “.. çalışmakta olduğum fabrikamızda kendi ve ailevi sıkıntılardan dolayı kendimi işe verememekteyim. Aynı zamanda verimli olmadığımı düşünmekteyim. Bundan dolayı kıdem ve ihbar tazminatımın ödenerek iş sözleşmemin feshedilmesini talep ediyorum.” şeklindeki el yazılı dilekçe sonrasında bu dilekçe ikaleye icap niteliğinde kabul edilerek 14.04.2017 tarihli fesih yazısıyla “.. 11.04.2017 tarihli dilekçenizde bahsetmiş olduğunuz sıkıntılarınızdan kaynaklı olduğunu düşündüğümüz düzensiz ve dikkatsiz çalışmalarınız, performans düşüklüğü ve verimsizliğinizden dolayı dilekçenizdeki talebinizde göz önünde bulundurularak iş sözleşmeniz kıdem ve ihbar tazminatlarınız peşin ödenmek suretiyle 14.4.2017 tarihi itibariyle feshedilmiştir.” denilerek feshedilmiş olup davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ödenmiştir. Davalının işçiden gelen teklif sonrası imzalanan ikaleyle iş akdinin sona erdirildiği savunması karşısında davacının dilekçenin irade fesadı altında baskıyla imzalatıldığı iddiasını ileri sürdüğü ancak davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığı iddiası kanıtlayamadığı, ikale yapılırken teklifin işçiden gelmesi halinde de kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin yeterli olduğu, davacıya ek menfaat sağlanmasının gerekmediği gözetilerek ve ikalenin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

V- İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERSİZLİĞİ:

İşverenin kötü niyetli yaklaşımı sonucu yani fesih iradesini karşılıklı anlaşma sonucu ikale gibi göstermesi durumunu hukuk düzeni korumaz. Benzer şekilde işçinin sözleşme neticesinde makul yararının gözetilmediği ya da işçinin irade fesadına uğradığı durumlarda da yine ikale sözleşmesinin geçerliliğinden bahsedilemez. Böyle bir durumda işverenin tek taraflı feshi hükümleri gündeme gelecek ve iş güvencesi şartlarının bulunması durumunda işçi yeniden dönmek üzere işe iade davası açabilecektir. Bunun yanında uygulamada Yargıtay'ın aldığı bazı kararlarda yine İkale sözleşmesinin geçersiz olduğunu kabul eden durumlar söz konusu olabilmektedir. Mesela işçinin sözleşmeyi ihtirazi kayıt koyarak imzalaması  (5) veya işten ayrılma bildirgesinde işten ayrılış kodunun (04) "işveren feshi" olarak gösterilmesi ve davacının kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek feshedilmesi durumlarında ikale sözleşmeleri hüküm ifade etmeyecektir.  (6)

VI- İSTİFA İRADESİ İLE İKALE SÖZLEŞMESİ ARASINDAKİ SINIR NASIL BELİRLENMELİDİR: 

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

 İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.(7)

VII- İKALE SÖZLEŞMELERİNE UYGULANACAK YASAL KESİNTİLER:

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nda prime esas kazançlar ile prime tabi olmayan kazançlar sayılmıştır. Bu kapsamda ikale sözleşmesinde işçiye hangi ödeme kalemlerinin ödeneceği yönünde bir açıklama bulunması durumunda, bu ödeme kalemlerinin prime tabi olması halinde prim kesintisi yapılması gerekmekte, prime tabi olmayan ödeme kalemlerinden oluşması durumunda bu kez prim kesintisi dışında tutulması gerekmektedir. Daha somut ifade etmek gerekirse, ikale sözleşmelerinde en önemli ödeme kalemlerini teşkil eden kıdem ve ihbar tazminatları için prim kesintisi yapmak gerekmeyecek, ancak işçinin aylık ücreti üzerinden hesaplanacak belirli tutarların prim kesintisine tabi tutulması gerekecektir. 

Gelir vergisi açısından, 27/3/2018 tarihinden önce ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları, bonus ödemesi, hizmet ödülü, prim ve ek ödeme gibi çeşitli adlar altında ödenen ek tazminatlar üzerinden kesilen gelir vergisi, hizmet erbabının düzeltme zamanaşımı süresi içerisinde tarha yetkili vergi dairelerine başvurması üzerine red ve iade edilecektir.

Ancak izin, mesai, ihbar ikramiyesi ve işten ayrılış tarihi öncesi hizmetle bağlantılı olarak ödenen performans primi v.b. ödemeler ücret kapsamında değerlendirileceğinden bunlardan yapılan gelir vergisi kesintileri iade edilmeyecektir.

Bununla birlikte  kıdem tazminatı ilgili mevzuatı çerçevesinde istisna kapsamında olduğundan vergi kesintisi de söz konusu olmayacağından Gelir Vergisi Kanunu Geçici 89 uncu maddesi kapsamında değerlendirilmeyecektir.(8)

488 sayılı Damga Vergisi Kanununda, maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat ve benzeri her ne adla olursa olsun hizmet karşılığı alınan paralar (avans olarak ödenenler dahil) için verilen makbuzların nispi damga vergisine tabi olduğu hükme bağlanmıştır. Bu kapsamda damga vergisi açısından konumuza ilişkin istisnai bir hüküm bulunmadığından, ikale sözleşmeleri için damga vergisi ödenmesi gerekmektedir.

KAYNAKÇA:

1 Yargıtay 9 H.D. 2018/4949 E. 2019/328 K. 08.01.2019 T.

2 Yargıtay 9 H.D. 2016/34332 E. 2018/771 K. 21.01.2018 T.

3 Yargıtay 7 H.D. 2015/42584 E. 2016/6451 K. 16.03.2016 T.

4 Yargıtay 22 H.D. 2016/3402 E. 2016/6001 K. 01.03.2016 T.

5 Yargıtay 9 H.D. 2015/21169 E. 2015/31279 K. 05.11.2015 T.

6 Yargıtay 7 H.D. 2015/1821 E. 2015/10851 K. 02.06.2015 T.

7 Yargıtay 9 H.D. 2019/3200 E. 2019/8467 K. 10.04.2019 T.

8 Büyük Mükellefler Vergi Dairesi Başkanlığı İnternet Sayfası

21.02.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.