Serkan Güneş
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
smmmserkangunes@gmail.com

Sendikal Fesih ve Sonuçları

Sendikal fesih, aslında kötü niyetli feshin özel bir şeklidir. Diğer bir deyişle,Sendikal fesih işçinin sendikal nedenle yani sendika üyesi olması veya olmaması, farklı sendika üyesi olması ya da sendikal faaliyete katılmasından dolayı işten çıkarılmasını ifade eder.

Anayasanın 51.Maddesine göre “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir”. Süreç içerisinde çıkarılan yasalarla da bu hak koruma altına alınmıştır.Sendikal faaliyetlere katılma nedeniyle iş akdinin sona erdirilmesi yani sendikal fesih, iş hukukunda dürüstlük kurallarına uyulmamasının somut bir örneğidir.

Sendikalar Kanununun 25.maddesinin üçüncü fıkrasında; “İşveren sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında… çalışmaya son verme bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.” denilmektedir.Ayrıca aynı maddenin dördüncü fıkrasında, “….ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz.”ibaresi yer almış ve bu sebeple işçinin iş akdine son veren işverene de ceza mahiyetinde bir  tazminat öngörmüştür.Her ne kadar kanunda bu miktar tazminat olarak düzenleniyorsa da, aslında sendikal tazminat niteliği itibariyle teknik anlamda bir tazminat değildir. Sendikal tazminat olarak adlandırılan bu tazminatın amacı, ortaya çıkan bir zararı gidermek değildir. Bu, işvereni kötü niyetli bir fesih yapmasına ya da bir ayrımcılık da bulunmasına engel olmak amacıyla getirilen bir uygulamadır.

  Hangi hallerde fesih “Sendikal  Fesih” olarak  değerlendirilir?

1- İşverenin, işçiyi sendika üyesi olması veya olmaması nedeniyle  iş akdine son vermesi veya işverenin, fesihlerde sendikalı-sendikasız işçi ayrımı yapması.

2- İşçilerin,herhangi bir sendikaya üye olmamaları da onların bireysel sendika özgürlüklerinin bir parçası sayıldığından işveren tarafından bir sendikaya üye olması zorlanamaz.Böyle bir nedenle işten çıkarılma da sendikal fesih olarak kabul edilecektir.Bununla beraber, işveren, işçiye, sendikadan ayrılmasını veya başka bir sendikaya girmesini tavsiye edebilir. Bu davranış sadece tavsiye niteliğinde kaldığı sürece hukuka aykırılık teşkil etmeyecektir. 

3- İşveren herhangi bir sendikaya, toplu iş sözleşmesi ile sadece bu sendikanın üyelerini çalıştıracağını taahhüt eder ve söz konusu sendikaya üye olmayan işçilerin iş akdine son verirse, fesih sendikal nedenle fesih olarak değerlendirilecektir.

4- İşçinin sendikal faaliyete katılması nedeniyle de iş akdi işverence feshedilirse, sendikal nedenle yapılan bir fesih söz konusu olacaktır. Sendikalar Kanununun 25.maddesinin üçüncü fıkrasına göre; “İşçiler, sendikaya üye olmaları, olmamaları veya işverenin rızası ile iş saatlerinin içinde, işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamazlar…” Bununla birlikte İşçinin katıldığı veya bireysel olarak yürüttüğü sendikal faaliyetin, işçinin üyesi olduğu sendikayla ilgili olması zorunlu değildir. Eğer işçi, başka bir sendikanın veya konfederasyonun düzenlendiği toplantıya katılsa bile yine bu sendikal faaliyet olarak nitelendirilecektir.

5- İşverenin belirli bir sendikanın toplu sözleşme çağrısına engel olmak amacıyla sendikalı işçileri işten çıkarması da sendikal nedenle fesih sayılır.

6- Bunların dışında, eğer bir iş alt işverene devredilirken hizmet akdinin sendikalı işçiler yönünden sona erdirilip sendika üyesi olmayan işçiler açısından devam etmesi halinde, işveren iş akdinin feshinde sendikalı-sendikasız işçiler arasında ayrım yapmış olacaktır. Bu da Kanununun 25.maddesinin üçüncü fıkrasına aykırılık teşkil edecektir. Bu halde de sendikal tazminata hükmedilecektir.

7- İşçi işverenle herhangi bir konu üzerinde uyuşmazlık yaşarsa ve bu uyuşmazlığın çözümü için üyesi olduğu sendikaya başvurur ve sendikada bu duruma müdahale ederse, işverenin bu yüzden işçinin iş akdini feshi kötü niyetli bir fesih olarak nitelendirilecektir.

Yukarıda sayılan durumlarla karşılaşan işçi, iş akdinin sendikal nedenle feshi yüzünden, kanununun kendisine sunduğu sendikal güvenceden yararlanacaktır.

  Uygulamayla İlgili Önemli Hususlar;

• Sendikal tazminat için hizmet sözleşmesinin işverence feshi koşul değildir. Nitekim Yargıtay vermiş olduğu bir kararında; “…Sendikalar Kanununun 31.maddesi açıkça, sendikaya üye olup olmama bakımından işçiler arasında bir ayrımın yapılmasını kabul etmemiş ve bunu son fıkrada yaptırıma bağlamıştır. Sendikal tazminata hak kazanmak için iş akdinin işverence feshedilmesi şart değildir.” demiştir.
•   Gelir Vergisi Kanununun 25.maddesi gelir vergisine tabi tutulmayan tazminat ve yardımları belirlemektedir. Söz konusu maddenin birinci fırkasına göre; “Ölüm, sakatlık, hastalık ve işsizlik sebepleriyle (işe başlatmama tazminatı dahil) verilen tazminat ve yapılan yardımlar” gelir vergisinden muaftır. Buna göre sendikal tazminattan gelir vergisi indirimi yapılmalı mıdır? Yargıtaya göre bu tazminattan gelir vergisi indirimi zorunludur.Fakat sendikal tazminat ücret niteliğinde değildir. Bu yüzden sendikal tazminattan prim kesintisi yapılmaz.Ayrıca sendikal tazminat yasalarda özel düzenlemeyle işçi yararına kabul edilmiş bulunduğundan bu tür tazminatların “herhangi bir alacağım kalmamıştır” şeklinde yazılmış ibranamelerin içinde yer almasının bir anlamı yoktur.Çünkü, işverenin işçiyi sendikal nedenle işten çıkarması sonucu, ona sendikal tazminat vermesi hayatın olağan akışı içinde mümkün değildir. Dolayısıyla, ibranamenin sendikal tazminatı kapsadığı kabul edilemez.
•   Sendikal nedenle iş akdi işverence feshedilen işçi, bir ay içinde işe iade davası açmalıdır.İşe iade davası açabilmek için iş yerinde en az 30 kişinin çalışması ve 6 ay kıdemin bulunması şartı aranmakta iken Anayasa Mahkemesi’nin 2014 yılında verdiği iptal kararıyla, sendikal nedenle işten atılanlarda bu şart kaldırıldı.
•   Sendikal nedenle fesihte normal işe iade davasından farklı olarak, tazminatın alınabilmesi, işverenin işe başlatmamasına da bağlı değildir. Yani işveren işe iade edilen çalışanı ister işe başlatsın, isterse başlatmasın en az bir yıllık ücret tutarındaki tazminatı ödemek zorundadır.
•   Sendikal tazminatta 10 yıllık zaman aşımı uygulaması 2017 Ekim ayında yapılan yasa değişikliğiyle iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm tazminatlarla birlikte zaman aşımı süresi 5 yıla indirilmişdir.
•   Zaman aşımı süresi, fesih tarihi ile başlamaktadır.
• Eğer işçi isterse feshin geçersizliğine ilişkin dava açmadan da sadece sendikal tazminat davası açabilir.

26.03.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.