Orhan Kotan
İş Başmüfettişi
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
orhankotan@gmail.com

Çalışanın Performans Değerlendirmesi Nasıl Yapılmalı?

Giriş

Performans, herhangi bir görevin gereği olarak önceden belirlenen standartlara uygun davranışların gösterilmesi ve beklenen amaçlara yaklaşma derecesi olarak tanımlanabilir. Performans değerlendirmesi ise, çalışanın performansının izlendiği, değerlendirildiği, sonucun kaydedildiği ve çalışana bildirildiği bir süreç olarak tanımlanabilir.

Performans yönetimi, organizasyon hedefleri ile çalışanın bireysel hedefleri arasında paralellik sağlayarak her iki tarafın da hedeflerine ulaşmasını koordine etmektedir. İşçinin, iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, performansını oluşturur. İşçinin performansının birçok faktör nedeniyle olumlu veya olumsuz etkilenmesi mümkündür. Örneğin, belirli aralıklarla işçiye yapıcı geri bildirimlerde bulunulması, işçinin yaptığı işlerde takdir edilmesi ve ödüllendirilmesi, işçinin ihtiyaç duyduğu eğitimleri almasının sağlanması vb. durumlar işçinin performansını arttıracaktır. Mobbing, işçiyle yeterli ve doğru iletişimin kurulmaması, ilerleme ve gelişme olanağının tanınmaması vb. durumlar ise işçinin performansını olumsuz yönde etkileyecektir. Bu yazımızda performans değerlendirmesinin doğru yapılması hakkında bilgiler vereceğiz.

Keyfi Olarak Performans Düşüklüğü İle İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?

Keyfi olarak performans düşüklüğü sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi geçerli sonuçlar doğurmaz. Performans düşüklüğünün belirli kriterlere uygun olması, ölçülebilir olması ve objektif olması gerekmektedir.

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/9914 E. 2019/7477 K. 2.4.2019 tarihli kararında performans yetersizliğinden kaynaklanan feshin geçerli olabilmesi için hangi koşulların gerçekleşmiş olması gerektiğini açıkça belirtmiştir.

İlgili kararda; "...verimsizlikten kaynaklanan fesihlerin geçerli olabilmesi için ise performans ve verimden kaynaklanan beklentinin objektif ölçütlere bağlanması ve performans ile verimlilik standartlarının işyerine özgü gerçekçi ve makul olmasının gerektiği, yine performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanarak işçiye tebliğ edilmesi yanında işin gerektirdiği bilgi beceri deneyim gibi yetkinlikler işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınmasının gerektiği, dosya yönüyle değerlendirildiğinde davalı işverenlerce bu şartlara uygun davranılmadığı gibi performans değerlendirmesinin objektif olmadığı, ölçülebilir nitelik taşımadığı gibi verimsizliğine veya olumsuz davranışlarına dair daha öncesinde hakkında tutulmuş herhangi bir tutanak veya savunma istem yazısının dahi bulunmadığı, kaldı ki varsa bir aksaklığın giderilmesi için basit dahi olsa davacıya bir eğitim imkânının sağlanmadığı, hal böyle iken direkt iş akdinin feshinin ağır olup adilde olmadığı, uyarı ihtar kınama, görev değişikliği vs. gibi daha hafif yaptırımlar yönüyle de herhangi bir ölçülülük değerlendirmesine gidilmediği, dolayısıyla feshin kaçınılmaz hale geldiği ve feshin son çare olması ilkelerine uyulmamış olduğu, tüm bunlar neticesi davacının iş akdinin feshinin geçersiz olduğu, mahkemenin kabul kararında bir hatanın bulunmadığı, her iki davalı vekilinin bu yönlere temas eden istinaf itirazlarının yerinde olmadığı anlaşılarak ilk derece mahkemesi kararına karşı istinaf taleplerinin reddine karar verilmiştir..."

Performans Düşüklüğüne Neler Örnek Olarak Verilebilir?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun gerekçesinde performans düşüklüğü niteliğindeki hallere örnekler verilmiştir. Bunlar:

-     Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,

-     Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,

-     İşe yoğunlaşmanın giderek azalması,

-     İşe yatkın olmama,

-     Öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği.

İşveren tarafından bu ve benzeri hallerin mevcut olması halinde iş akdi geçerli nedenle feshedilebilir.

İşçinin Her Türlü Performans Düşüklüğünde İş Akdinin Feshi Geçerli Olur mu?

Her performans düşüklüğü iş akdinin feshini geçerli kılmaz. İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesinin koşullarına baktığımızda; çalışanın İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olması, işyerinde çalışan mevcut işçi sayısının otuz (30) ve daha fazla olması, işçinin en az altı (6) aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. 4857 sayılı Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerine göre işveren iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş güvencesi koşullarının mevcut olması halinde işveren İş Kanunu’nun 18.maddesinin 1. fıkrası gereğince işçinin “performans düşüklüğü” sebebine dayanarak iş akdini geçerli nedenle feshedebilecektir. Ancak her performans düşüklüğü iş sözleşmesinin feshini geçerli kılmaz, performans düşüklüğünün belirli kriterlere uygun olması, ölçülebilir olması ve objektif olması gerekmektedir.

İş Akdinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshedilmesinin Koşulları Nelerdir?

İş Kanunu tarafından güvence altına alınan bu hakkın işverenler tarafından kötü niyetli olarak kullanılmaması amacıyla çeşitli önlemler alınmıştır. İş akdinin performans düşüklüğüne dayanılarak feshedilebilmesinin geçerli fesih olması için aşağıdaki koşulların da gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir.

1-Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmelidir.

İşveren, işyerine özgü çalışanların performanslarının değerlendirileceği Performans Değerlendirme Sistemi geliştirmeli, uygulamalıdır. Objektif, ölçülebilen bu sistem ve uygulama yöntemleri işçilerin bilgileri dâhilinde olmalıdır.

2-Performans değerlendirme kriterleri objektif ve görev tanımına uygun olmalıdır.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalı, hayalî olmamalıdır. Görev tanımı dışındaki işlerin yapılması sürecindeki performans değerlendirmesine dayanılarak iş akdi feshedilemez.

3-Performans ve verimlilik kriterleri ulaşılabilir olmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir.

İşçinin işyeri performans kriterlerine uygun davranmasının ön koşulu elbette söz konusu kriterler hakkında bilgi sahibi olmasıdır. İsçiye tebliğ edilmeyen ve istenildiği zaman ulaşım imkânı olmayan performans değerlendirme kriterlerine uygun davranılmadığı gerekçesiyle yapılan fesih işlemi geçersiz olacaktır.

4-Performans değerlendirme sonucu işçiye bildirilerek işçi uyarılmalı ve işçiye performansını artırması için makul süre verilmelidir.

Performans değerlendirme sisteminin işletilmesi neticesindeki değerlendirme sonucunun işyeri kriterlerinin altında ya da sınırda olması halinde bu husus işçiye bildirilmeli ve işçinin bu konudaki görüşlerine başvurularak, daha dikkatli ve özenli davranması konusunda uyarılmalıdır. İsçiye görev tanımında belirtilen işlerin hangisinde yetersiz olduğu açıkça belirtilmelidir. İsçiye bildirilmeyen ya da bildirildiği halde makul süre verilmeden performans sonucuna dayanılarak gerçekleştirilen fesih işlemi geçersiz olacaktır.  

5-İşçinin performans düşüklüğü süreklilik arz etmelidir.

İşyerinde yapılacak performans değerlendirme sisteminin belirli periyotlarla (6 ayda bir veya yılda 3 kez vb.) gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İşçinin performans düşüklüğünden söz edilebilmesi için gerçekleştirilen değerlendirmelerden en az ikisinin sonucunun belirlenen kriter puanının altında olması veya alt sınırda olması zorunludur. Diğer bir deyişle belirlenen kriter puanının altına kalan tek bir değerlendirme sonucuna dayanılarak iş akdi geçerli nedenle feshedilemez.  

6-İşçinin performans düşüklüğünün nedeni saptanmalı ve  o yönde işçiye eğitim/seminer verilmelidir.

İşçinin performansını etkileyen nedenler saptanarak bu nedenlere yönelik performansının iyileştirilmesi amacıyla eğitim verilmeli ve eğitim sonucu işçi gözlemlenmelidir. Zira, salt performans düşüklüğü olduğu gerekçesiyle, işçiye gerekli eğitim imkânı tanınmadan performansını iyileştirme olasılığının ortadan kaldırılması hukuken kabul edilemez.

7-İş akdi performans düşüklüğü nedeni ile feshedilecek işçinin savunması alınmalıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesindeki “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” hükmü gereğince işçinin savunması alınmadan performans düşüklüğü nedenine dayanılarak fesih işlemi gerçekleştirilemeyecektir. 

Sonuç

Görüldüğü üzere 4857 sayılı İş Kanunu ile işverenlere, işçilerin davranış ve performansları ile ilgili fesih imkânı tanınırken yine aynı Kanun’un işçiyi koruma amacı göz önünde bulundurulmuş ve işverenlerin bu imkânı kötü niyetle kullanmamaları adına birçok şartın gerçekleştirilmiş olması aranmıştır.

Yukarıda belirtilen koşulların gerçekleştirilmemesi halinde işveren tarafından yapılan fesih işlemi “geçerli fesih” olarak sayılmayacaktır. Performans değerlendirmeye dair koşulların işveren tarafından tam olarak gerçekleştirilmesi ancak buna rağmen işçinin performansında bir iyileşme gözlemlenmemesi halinde ise fesih geçerli fesih olacaktır. İnsan kaynakları profesyonellerinin bu hususlara göre işlem yapmaları gerekmektedir.

KAYNAKÇA:

• 4857 sayılı İş Kanunu,
• www.mevzuat.gov.tr

27.03.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.