Orhan Kotan
İş Başmüfettişi
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
orhankotan@gmail.com

Tüm Yönleriyle İşe İade Davaları

Giriş

Günümüzde çalışanlar için ekonomik ve sosyal açıdan karşılaşılabilecek en büyük risk, herhangi bir nedenle işlerini kaybetmektir. Yarınından emin olmadan çalışma ve her an iş sözleşmesinin feshiyle karşılaşma psikolojisi, işçinin işinde verimli çalışmasına engel olmaktadır. Amansız bir rekabetin yaşandığı günümüzde, verimlilik göz ardı edilemeyecek bir faktördür. Çalışma hayatında verimi artıracak ve işçiyi feshe karşı koruyacak uygulamalar, her zaman güncelliğini korumaktadır. Bu yazımızda bu konuyu açıklamaya çalışacağız.

Neden İş Güvencesi?

İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından yapılacak fesihlere karşı korunması, iş hukukun temel amaçlarındır. İş güvencesi ile işçinin işinde devamlılığın sağlanması, işinin teminat altına alınması ve objektif ve haklı neden olmaksızın işten çıkarılmamasıdır.

İş güvencesi, işçinin iş sözleşmesinin, haksız ve keyfi feshe karşı korumasıdır. Başka bir anlatımla iş güvencesi, işverenin işçileri keyfi çıkartmasını engellemeyi amaçlayan bir koruma sistemidir ve sistem özü itibariyle, iş sözleşmesinin işverence keyfi feshinin önlenmesini amaçlar.

Başka bir tanımda ise iş güvencesi, işçinin iş sözleşmesinin haksız ve keyfi olarak feshedilmesine karşı korunması anlamına gelir ve işverenin haklı ve geçerli bir nedene dayanmadan, işçinin iş sözleşmesini feshedemeyeceğine dair bir güvencedir.

İş güvencesiyle vurgulanmak istenen, işçinin geleceğe güvenle bakabilmesi, kendisinin ve ailesinin geçim kaynağını oluşturan ücretten yoksun kalma endişesinden uzak kalması, işçinin işine hiçbir biçimde değil, yalnız keyfi olarak son verilme imkânının kaldırılması veya en azından belli şartlara bağlanmasıdır.

İş güvencesi, geçimini emeği ile sağlayan işçilerin, geçerli bir neden olmaksızın, işlerine son vermeye karşı koruyan, işçinin iş sözleşmesini belli bir güvenlik altına almaya yönelik önlemleri kapsar. Bununla beraber iş güvencesiyle, iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçinin gireceği olumsuz ekonomik ve sosyal etkinin azaltılması da hedeflenmektedir.

İşçiye iş güvencesi sağlanmasına ilişkin olarak değişik hukuki yaklaşımlar söz konusu olabilir. Bu yaklaşımlar; belirli durumlarda sözleşmenin feshinin yasaklanması, belirli olaylara bağlı olarak iş sözleşmesinin askıda kalması ve işçi çıkarmanın idari ve yargı denetimine tabi tutulması olarak sıralanabilir.

Yapılan feshin hukuka aykırılığının saptanması halinde, işçiye yüksek bir tazminatın verilmesi ve feshin geçersiz sayılıp işçinin işine iadesinin sağlanması, iş güvencesinin en önemli hedeflerindendir.

İşe İade Davası Nedir?

İşe İade Davası, işveren tarafından iş akdi geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davaya denilmektedir.

İş Kanunu yasaları özellikle işçiyi korumak amacı ile iş güvencesi kurallarını ayrıca belirlemiş ve işverenin iş sözleşmesini sona erdirmesine bazı özel durumlar çerçevesinde sınırlandırmalar getirmiştir. Bahsi geçen bu özel durumlar meydana geldiğinde işe iade kavramı ortaya çıkmaktadır.

İşe iade davaları söz konusu olunca iş hukuku her ne şartla olursa olsun işverene çalışmak istemediği bir işçi ile çalışması yönünde bir emir veremez. İşçiyi koruma amaçlı tasarlanan bu yasalar çerçevesinde işveren, bahsi geçen işçiyle çalışmaya zorlanabilir, ancak hiçbir koşul altında buna mecbur bırakılamaz.

İşe İade Davasının Yasal Dayanağı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. Maddesinde Geçerli Fesih, 19. Maddesinde Feshin Şekli ve Usulü, 20. Maddesinde Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü ve 21.madde de Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları konuları düzenlenmiştir.

Bu madde kapsamında işçi, iş sözleşmesi sonlandırılırken kendisine bir sebep gösterilmemişse ya da gösterilen sebep geçerli bir sebep değilse mahkemeye işe iade davası dilekçesi ile başvurarak hakkını arama yoluna gidebilir ve işe iadesini talep edebilir.

Bununla birlikte yasa gereğince işveren, iş sözleşmesini yazılı usul ile feshetmek durumundadır. Eğer bu yasaya uyulmamışsa, yani fesih yazılı bir şekilde gerçekleşmemişse, işçinin işe iade davası açma hakkı doğabilecektir.

İşe İade Dava Şartları Nelerdir?

İş güvencesinden yararlanarak işe iade davası açabilmek için belli başlı şartların gerçekleşmiş olması gerekir.

Bular;

1-İşveren bahsi geçen iş yerinde en az 30 işçi çalıştırıyor olmalıdır.

2-İşe iade davası açmak isteyen işçi o işyerinde en az 6 ay çalışıyor olmalıdır.

3-İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir sözleşme bulunmalıdır.

4-İş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayanıyor olmaması gerekir.

Bu geçerli sebeplerin neler olamayacağı İş Kanunu çerçevesinde belirlenmiş olup, hangi sebeplerin geçerli kabul edileceği de mahkeme tarafından karar verilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesinde geçerli fesih sebepleri düzenlenmiştir. İşverenin yapmış olduğu feshin geçerli olmaması halinde mahkemeden işe iadesini talep edebilecektir.

İş Akdi Nasıl ve Ne Şekilde Feshedilmelidir?

 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2003/14676 Esas 2004/12696 sayılı Kararında; “Fesih sebebinin açık olarak gösterilmemesi geçersizlik nedeniyle işe iadeyi gerektirir.” kararını vermiştir.

4857 saylı İş Kanununun 19. Maddesine göre; işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşveren hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini, o işçinin verimi veya davranışıyla ilgili nedenlerle feshedemez. Ancak işverenin 25. Maddenin II numaralı bendi (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2004/646 Esas 2004/12696 sayılı Kararında “İşçinin davranışı ve verimi konusunda savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshi geçersizdir.”  kararını vermiştir.

Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi uyarınca işçi hizmet sözleşmesinin fesih bildiriminde sebep gösterilmeden veya geçerli bir sebep gösterilmediği yolunda iddiası bulunduğu takdirde, fesih bildiriminin kendisine tebliğ tarihinden itibaren bir aylık süre içinde öncelikle arabuluculuk yoluna başvurması, arabuluculuktan sonuç alınamaması halinde ise son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemesine dava açması gerekir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi doğrudan bu feshi geçersiz kılmamaktadır. İşçi feshin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde feshin geçersizliği yönünde karar alması gerekmektedir.

Feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin dava fesih tarihinden itibaren değil fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren açılmalıdır. 

İş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmadığı halde İş Kanunun 20. Maddesinde belirtilen bir aylık süre içerisinde iş mahkemesine başvurmayan işçinin iş sözleşmesinin feshi geçerli hale gelmektedir. Bu bir aylık süre hak düşürücü süre olup, hâkim tarafından re’ sen nazara alınacaktır.

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları

İş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin geçersizliğine ilişkin açtığı dava sonucu mahkemece işe iade kararı verildiği takdirde fesih geçersiz sayılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun 21. Maddesi uyarınca “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.” Bu başvurunun nasıl yapılacağı hakkında kanunda bir düzenleme bulunmamaktadır. İspat açısında yazılı bir şekilde yapılması daha yararlı olacaktır.

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlatılmak için başvuru yapmadığı takdirde fesih geçerli hale geleceğinden işveren işçiyi işe başlatmak zorunda kalmayacaktır.

On günlük süre hak düşürücüdür. İşveren de buna karşılık olarak işçiyi bir aylık süre içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçi on günlük süre içinde işverene başvurduğu takdirde, işveren işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödeyecektir.

İşverenin İşçiyi İşe Başlatması Halinde Yapılacak Ödemeler:

İşçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurması halinde işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşverenin işe başlatma yükümlülüğü işçinin işe başlamak için yaptığı başvurunun tebliğinden itibaren başlamaktadır.

İşveren işçisine sözleşmenin feshi nedeniyle ödemiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatının iade etmesi şartıyla işe başlatacağını belirtmişse bu geçerli bir işe başlatma daveti sayılmayacaktır. İşveren işçiyi şarta bağlı olarak işe başlatamaz.

İşveren fesih tarihinden mahkeme kararının kesinleştiği tarihe kadar boşta geçen zaman dilimi için işçiye İş Kanunun 21. Maddesine göre en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür.

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dâhil edilmektedir.

Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. 

İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması Halinde Yapılacak Ödemeler:

İşçi on günlük süre içinde işe başlatmak için başvurmasına rağmen işveren bir ay içinde işe başlatmadığı takdirde 4857 sayılı İş Kanunun 21. Maddesine göre işveren işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret işverenin işçiyi işe başlatmadığı sürenin sonundaki ücrete göre hesaplanacaktır. İşe başlatmama tazminatı tespit edilmesinde işçinin kıdemi, fesih nedeni, şekli gibi hususlar dikkate alınacaktır.

Bir aylık süre içinde işe başlatılmadığı takdirde iş sözleşmesi işverence süre sonunda sona erdirilmiş sayılacaktır. İş sözleşmesi süre sonunda sona ereceğinden dolayı kıdem ve ihbar tazminatı bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanacaktır.

İhbar ve Kıdem Tazminatının Mahsubu ve İadesi Olur mu?

4857 sayılı iş Kanunun 21. Maddesine göre işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklardan mahsup edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/7526 Esas 2004/23790 sayılı Kararında “Ödenen ihbar ve kıdem tazminatı boşta geçen süre ücretinden mahsup edilmelidir.” kararını vermiştir.

İşçiye ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı en çok 4 aylık ücret ve diğer haklardan daha fazla olması halinde işçi geriye kalan kısmı ödemezse, işveren iade edilmesi gereken tazminatları ancak yasal yollarla işçiden tahsil edebilir. İşveren yargı kararı olmadan işçinin ücretinden geriye kalan tazminatlar için kesinti yapamaz.

KAYNAKÇA:

-4857 sayılı İş Kanunu.

-6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu.

-www.mevzuat.gov.tr

30.01.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.