Orhan Kotan
İş Başmüfettişi
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
orhankotan@gmail.com

İşçinin İşverene 30 Günlük Ücretinden Fazla Zarar Vermesinin İş Sözleşmesine Etkisi

Giriş

İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu iş görme borcudur. İş görme borcu, çalışanın ücretine karşılık yaptığı temel faaliyettir. İş görme borcu sadece işçinin çalışmasını değil, çalışırken özen göstermesini de gerektirir. İşçinin işyerinde yapacağı işi nasıl yapacağını ve işin tüm ayrıntılarını sözleşmeyle önceden belirlemek mümkün değildir. İşin nasıl yapılacağı; o işin niteliğine, yazılı kuralları varsa bu yazılı kurallarına, yoksa o işin geleneğine ve dürüstlük kurallarına göre belirlenir.

Kanuna göre çalışanlar, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun kullanmak ve bunlara özen göstermek zorundadır. Çalışanın işine gerekli özeni göstermemesi, kendisine uyarı verilmesinden işten çıkarılmasına kadar birçok disiplin cezasının uygulanması sonucunu doğurabilir. Yapılan özensizlik sonucu bir zarar doğurmuşsa, çalışandan bu zararın tazmini istenebilir. Yargıtay da verdiği kararlarında, işçinin yapması gereken hangi işi yapmaması nedeniyle zararın meydana geldiğinin, zararın net olarak ne kadar olduğunun ve o işin yapılmasından kimlerin sorumlu olduğunun net olarak ortaya konulmasını aramaktadır.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratmasının Sonuçları Nelerdir?

İş hayatında işçiler, yapmakla yükümlü oldukları işler nedeniyle bazen işverenleri zarara uğratabilmektedirler. İşçi tarafından verilen zararın oranı çok büyük veya önemsenmeyecek kadar düşük olabilir. Hayatın olağan akışı çerçevesinde meydana gelecek zararların büyük olması halinde İş Kanunu, işverene iş sözleşmesini haklı olarak feshetme imkânı vermiştir. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı 25. Maddesinin II- (ı ) bendinde, işverenin malı olan veya malı olmayı da eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti ile karşılanamayacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Fıkrasının (ı) bendi gereğince işveren, iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. Fakat burada dikkate alınması gereken bazı kriterler vardır. 

İşverene Verilen Zararda Kriterler Nelerdir?

İşverenin zarara uğraması halinde zararın yol açacağı hukuki ilişkilerin tespitinde ve iş sözleşmesinin feshinin değerlendirilmesinde bazı kriterler önem taşımaktadır.

Bu kriterler:

1-İşçinin verdiği zararın tespiti.

2-İşçinin kusur oranının tespiti.

3-Ortaya çıkan zararın, zararı veren işçinin 30 günlük brüt ücretini aşıp aşmadığının tespiti.

İşte tam da bu noktada işçinin vermiş olduğu zararın miktarı ve işçinin kusuru çok önemlidir. Nitekim işçinin kusurunun bulunmadığı bir zarar söz konusu ise işçinin sözleşmesi feshedilemeyecektir. İşçi kusursuz olmasına rağmen iş sözleşmesi feshedilmiş ise bu fesih haksız bir fesih olarak kabul edilecek, şartları oluşuyorsa açılacak işe iade davası ve her halde alacak davaları işçi lehine sonuçlanacaktır. 

Peki, Kusur Oranı Yüzdeli Olursa Nasıl Hareket Edilecektir?

İşyerinde meydana gelen zararda, işçinin yapmış olduğu fiilin kasıtlı, ihmal sonucu veya taksirle yapılıp yapılmadığı pek bir önem taşımamaktadır. Önemli olan işçinin kusur oranının tespiti ve ortaya çıkan zararın miktarıdır. Bu nedenle yetkili kişilerce işçinin kusuru ve işçinin vermiş olduğu zarar tespit edilmeli, iş sözleşmesi buna göre feshedilmelidir.

30 (Otuz) Günlük Ücreti Nasıl Tespit Edilmeli?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/27655 E. 2008/24626 K. Sayılı ve 24.09.2008 tarihli kararında işçinin işverene 30 günlük ücretini aşacak derecede zarar vermesi halinde işverenin iş akdini haklı nedenle feshinin şartları açıklanmıştır. Kararda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II-(ı) bendinde yer alan hükmün uygulanmasına ilişkin açıklamalara yer verilmiştir. 

Yargıtay zararın işçinin kasıtlı davranışlarından veya taksirli eyleminden kaynaklanması arasında bir fark bulunmadığını, işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle işvereni zarara uğratan işçi ile trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçi arasında iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi bakımından bir fark olmadığını belirtmiştir. Yargıtay işçinin kusuru ve meydana gelen zararın ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmesi gerektiğine vurgu yapmıştır.

Yargıtay kararında, zarar ile karşılaştırılacak 30 günlük ücretin brüt ya da net olduğu noktasında İş Kanunu’nda bir açıklık olmadığını belirtmiştir. Kanun metninde net ücret veya brüt ücret şeklinde bir ifade bulunmamaktadır. Bu nedenle kanunda böyle bir ibare bulunmadığından ötürü kanunun işçi lehine yorumlanması gerektiği kanaatindeyiz. Bundan dolayı somut olayda esas alınacak ücret işçinin aylık brüt ücreti olmalıdır. Meydana gelen zarar, bu brüt ücreti aşıyor ise işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşçi, İşverene Zarar Verirse İşveren Ne Yapmalıdır?

Oluşan zarar sonrasında zararın işçi tarafından verildiği tespit ediliyor ve işçi de bunu kabul ediyorsa Yargıtay Kararları ışığında yapılması gereken hususlar şöyledir:

1-Öncelikle meydana gelen zarar tespit edilmelidir

2-Olayın meydana gelmesine sebebiyet veren işçinin kusur oranı belirlenmeli (iş güvenliği uzmanları tarafından oluşturulacak bir kurul ile)

3-Zarar ve kusur oranına göre; zararın, işçinin 30 günlük brüt ücretini aşıp aşmadığı belirlenmelidir.

Zarar Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilen İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanır mı?

İşveren zarara uğrar ve iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/2-ı bendine göre haklı nedenle feshederse; işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ‘’Somut olayda davacının 06.EB. 768 plakalı Transmikseri devirerek maddi hasara sebebiyet verdiği belirtildiğinden, aracın zarar görmesinde davacının kusuru olup olmadığı hususunda uzman bilirkişiden rapor alınmadan, kusurlu ise kusur oram ve oluşan zararın 30 günlük ücretinden fazla olup olmadığı, tereddüde yer vermeyecek biçimde tespit ettirilmeden eksik inceleme ile hüküm kurulmuş olması hatalı olup, kusur ve zarar konuları açıklığa kavuşturulmalıdır. Davacı işçinin kusurlu olduğu ve buna göre zarar tutarının işçinin 30 günlük ücretini aştığı belirlendiğinde, işverence yapılan fesih 4857 s. İş Yasasının 25/2 (i) bendi uyarınca haklı olduğundan, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir. Aksi durumda şimdiki gibi isteklerin kabulüne karar verilmelidir.’’şeklinde vermiş olduğu kararda önem arz eden husus işçinin, işverenin uğradığı zararda kusurunun bulunup bulunmadığı, kusurlu ise kusur oranı dikkate alınarak oluşan zararın 30 günlük ücretinden fazla olup olmadığının tereddüte yer vermeyecek biçimde tespit edilmesi gerektiğidir. 

Yargıtay’ın Bu Konuda Örnek Kararları Nelerdir?

Bu konuda bazı Yargıtay kararlarının özünü sıralamak gerekirse;

-Davacının kusuru iş güvenliği uzmanlarından teşekkül edilecek kurul marifetiyle araştırılmalıdır.

- 30 günlük brüt ücretten fazla zarara sebebiyet verdiğinden fesih haklıdır.

-Mahkemece, davacının eyleminden doğan zarar miktarını ve davacının 30 günlük ücretinin geçip geçmediği belirlenerek sonuca gidilmelidir.

-Zarar gerekirse mahallinde keşif yapılarak araştırılmalıdır. Davacı işçinin kusurlu olduğu ve buna göre zarar tutarının işçinin 30 günlük ücretini aştığı belirlendiğinde, işverence yapılan fesih 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2(i) bendi uyarınca haklı olduğundan, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.

-Zararı ispat yükü davalıdadır. Keşif masraflarının davalı tarafından karşılanması gerekir. ‘’Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararına göre, iş sözleşmesinin yürürlüğünden kaynaklanan bir zararın meydana geldiğini ispat işverene, doğan bu zarardan dolayı hiçbir kusurunun olmadığını ispat etme külfeti ise işçiye düşer.(Yarg. 9. H.D., 27.2.2008, E. 2007/9302, K. 2008/2652)

Sonuç

Yukarıda işçinin işvereni zarara uğratması ile ilgili bilinmesi gereken önemli noktalara değinmeye çalıştım. Görüldüğü üzere süreç çok katmanlı ve girift bir yapı içerdiği anlaşılmaktadır. Yani her somut olay kendine has özellikler taşıdığı için bu anlattıklarımız kadar yalın olmadığını belirtmek isterim. Bu tür hukuki problemlerin sağlıklı şekilde çözülebilmesi için mevzuatın çok farklı kısımlarını ve mahkeme kararlarını iyice okuyup yorumlamak ve ona göre strateji belirlemek gerekmektedir.

KAYNAKÇA  :

• 4857 sayılı İş Kanunu,
• www.yargıtay.gov.tr,
• www.mevzuat.gov.tr

05.12.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.