YMM Cevdet Akçakoca Kripto Varlıklarla İlgili Kurallar BOBİ FRS’ye Eklendi (24.12.2024)

E-bültenimize kayıt olun, yeni yazılar e-posta adresinize gelsin! Üye olmak için tıklayın.

EDİTÖRÜN SEÇTİKLERİ

YAZARLARIMIZ

Prof. Dr. Necdet Sağlam
Anadolu Üniversitesi
İktisadi İdari Bilimler Fakültesi
nsaglam@anadolu.edu.tr

Şirketlerde Kültür Denetimi: Stratejik Bir Yaklaşım

1. Giriş

Kültür, bir şirketin veya kurumun temel taşlarından biri olarak, çalışanların davranışlarını, iş süreçlerini ve stratejik hedeflerle uyumu belirler. İyi yapılandırılmış bir kültür denetimi, kurumsal değerlerle uyumu artırırken kültürel riskleri tespit etmeye ve yönetmeye olanak tanır. Bu süreç, şirketlerin yalnızca mevcut performanslarını değil, aynı zamanda uzun vadeli sürdürülebilirliklerini güvence altına almasını sağlar. Ancak zayıf bir kültür, finansal kayıplara, itibarı zedelemeye ve operasyonel başarısızlıklara yol açabilir.

Kültür, bir kurumun değerleri, normları ve inanç sistemlerinin toplamını temsil eder. İş dünyasında kültür, şirketin kimliğini ve dış dünya ile olan ilişkisini şekillendirirken, çalışan davranışlarını ve iş sonuçlarını doğrudan etkiler.

Araştırmalar, güçlü bir kurum kültürünün çalışan kuruma bağlılığını artırdığını, müşteri memnuniyetini iyileştirdiğini ve finansal performansı desteklediğini göstermektedir. Örneğin, Google gibi şirketler, yenilikleri teşvik eden ve çalışan refahını önceliklendiren kültürleri sayesinde sektör lideri konumlarını korumaktadır. Buna karşılık, zayıf kurum kültürüne sahip şirketler, yüksek çalışan sirkülasyonu, düşük verimlilik ve olumsuz müşteri deneyimleriyle mücadele etmektedir.

Barings Bank ve Enron, zayıf kültürel yönetimin ve yetersiz denetim süreçlerinin dramatik sonuçlarını gösteren iki çarpıcı örnektir. Her iki örnek de kurum kültürünün, bir kurumun sürdürülebilirliği üzerinde ne kadar kritik bir rol oynadığını göstermektedir. Etkili bir kültür denetimi, bu tür risklerin önceden tespit edilmesini ve önlenmesini sağlayabilir.

Kültür soyuttur ve geleneksel muhasebe ve finansal ölçütlerle değerlendirilemez. Çeşitli kaynaklarda kültür ölçümü ve değerlendirmesinin değişimin teşvik edilmesinde hayati bir rol oynadığını ileri sürmüştür.

Uluslararası Denetim ve Güvence Standartları Kurulu, (IAASB) ve Halka Açık Şirketler Muhasebe Gözetim Kurulu, (PCAOB), şirketleri uygun bir kültür ve liderlik anlayışını ("tone at the top") tesis etmeye, teşvik etmeye ve bu kültürü yerleştirmeye çağırmaktadır. Bu, yüksek kaliteli bir denetimi desteklemeyi amaçlamaktadır.

Son yıllarda iç denetçiler ve bağımsız denetçiler kültür denetimi konusunu gündemlerine almaktadırlar.

2. Kültür Denetiminin Amacı

Kültür, çalışanların günlük davranışlarından liderlerin yönetim tarzına kadar geniş bir alanda kendini gösterir. Etik kuralların uygulanması, karar alma süreçleri ve kurum içindeki iletişim, kültürün somut çıktılarıdır. Sağlıklı bir kültür, çalışanların bağlılığını artırırken; toksik bir kültür, düşük moral, yüksek iş gücü devri ve operasyonel başarısızlıklar gibi sonuçlara yol açabilir.

Kültür, stratejik başarı için kritik bir faktördür. Sağlıklı bir kurum kültürü ile;

• Çalışan Bağlılığını Artırır: Çalışanların kuruma olan güvenini ve motivasyonunu yükseltir.

• Etkin İş Birliği Sağlar: Farklı departmanlar arasında daha güçlü iletişim ve koordinasyon oluşturur.

• Risk Yönetimi: Kültürel uyum, finansal ve operasyonel riskleri azaltabilir.

• Rekabet Avantajı: Sağlıklı bir kültür, yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutmak için kritik bir faktördür.

• İtibar Yönetimi: Güçlü bir kültür, kurumun dış dünyada olumlu bir imaj oluşturmasına katkı sağlanır.

Toksik bir kültür ise, kontrol mekanizmalarını zayıflatarak, finansal ve operasyonel başarısızlıklara yol açabilir. Bu nedenle, kültürün düzenli olarak değerlendirilmesi ve gerekli düzeltmelerin yapılması gereklidir.

Kültür denetimi, kurumsal kültürün değerlerini, normlarını ve çalışan davranışlarına etkisini değerlendirerek, bu unsurların stratejik hedeflerle ne kadar uyumlu olduğunu analiz eder. Bu denetimler, kültürel riskleri tespit etmeyi, iyileştirme alanlarını belirlemeyi ve kurumsal performansı artırmayı amaçlar.

Kültür denetimi, genel ortam, kurum veya şirketlerin kültürel değerlerinin ve tercihlerinin incelenmesini içerir. Profesyonel hizmet sunumu bağlamında bu durum, hizmet sağlayıcı ve müşterinin kültürel etkiler ışığında klinik hizmetlere, stratejilere, ürünlere, uygulamalara, politikalara, iletişimlere ve önerilere nasıl tepki verdiğini kapsar. Kültür denetimi, çalışma davranışlarını ve hizmet sunumu yaklaşımlarını tanımlamak, sistemle ilgili sorunları belirlemek ve profesyonel hizmet sunumundaki engelleri kaldırmak için tasarlanmıştır.

Kültür denetiminin temel bileşenlerinden biri, kurumun etik değerlerini ve bunların iş uygulamalarına nasıl yansıdığını değerlendirmektir. Örneğin, muhasebe skandallarıyla gündeme gelen Barings Bank: ve Enron, etik değerlere uyumsuzluğun bir şirketin çöküşüne nasıl yol açabileceğinin çarpıcı bir örneğidir.

Barings Bank: 1995 yılında, İngiltere'nin en köklü bankalarından biri olan Barings Bank, çalışanı Nick Leeson’ın spekülatif işlemleri sonucu iflas etti. Leeson, riskli işlemlerden kaynaklanan kayıpları gizlemek için sahte hesaplar oluşturmuş ve bankayı toplam 1,4 milyar dolarlık bir zarara uğratmıştır. Kurumsal kültür, çalışanların bireysel eylemlerini yeterince denetleyememiş ve bu durum, bankanın finansal kontrol mekanizmalarını zayıflatmıştır.

Enron: 2000'li yılların başında çöküş yaşayan Enron, etik dışı kararların ve toksik bir yönetim kültürünün etkisini göstermiştir. Şirket, kâğıt üzerinde örnek bir kültüre sahip gibi görünürken, gerçeklikte etik değerlerden uzaklaşarak kısa vadeli kârı ön planda tutuyordu. Bu durum, muhasebe skandalları ve yolsuzlukla sonuçlandı.

3. Kültür Denetim Yöntemleri ve Stratejiler

Kültür denetimde süreçler hem nitel (ör. odak grup çalışmaları, görüşmeler) hem de nicel (ör. anketler, veri analitiği) yöntemlerle desteklenir. Bunlara ilaveten bu denetime ait başı işlevler aşağıda verilmiştir.

• Kültür denetimi, kurumun ihtiyaçlarına göre çeşitli yöntemlerle uygulanabilir:

• Hedefe Yönelik Denetimler: Belirli bir bölüm veya kültürel risk faktörüne odaklanır.

• Entegre Denetimler: Kültürel unsurlar, daha geniş denetim süreçlerine dahil edilir.

• Konsolide Denetimler: Farklı denetimlerden elde edilen veriler birleştirilerek genel bir kültür değerlendirmesi yapılır.

Kültür denetimi sürecinde hem nitel (görüşmeler, davranış gözlemleri) hem de nicel (KPI'lar, anketler, duygu analizi) teknikler kullanılabilir. Sürekli izleme, kültürel değişimlerin dinamik olarak takip edilmesine olanak tanır.

Kurumlarda liderlik ve kültürel dönüşüm çok önemlidir ve liderlik, kurumsal kültürün şekillendirilmesinde ve sürdürülmesinde kritik bir rol oynar. Üst yönetimin, kurumsal değerlere öncülük ederek çalışanları bu değerlere teşvik etmesi gerekir. Liderlik stratejilerine aşağıdaki örnekler verilebilir:

• Kültürel Modelleme: Liderler, şirket kültürünün birer örneği olmalıdır.

• İletişim ve Şeffaflık: Çalışanlar, liderlerin değerleri açıkça ifade ettiğini görmelidir.

• Geri Bildirim Mekanizmaları: Çalışanların fikirlerini ifade edebilecekleri platformlar sağlanmalıdır.

Bu süreçte stratejik yaklaşımlar şunlardan oluşur;

• Kaynakların Stratejik Yönetimi: Uzman ekiplerin oluşturulması veya dış kaynak kullanımı.

• Teknoloji Kullanımı: Veri analitiği ve yapay zekâ gibi araçlarla kültürel eğilimlerin izlenmesi.

• Sürekli İzleme: Kültürün zamanla nasıl değiştiğinin izlenmesi ve değerlendirilmesi.

4. Kültür Denetimi Süreçleri

Kültür denetimi, bir kurumdaki hem subjektif değerleri hem de çalışanlar ve yükleniciler tarafından yapılan gözlemlenebilir davranışları gözden geçirmeyi içerir. Kültür denetimi yapmak özellikle zordur; çünkü bağımsız denetçi veya iç denetçi, denetleyeceği kültürden etkilenebilir, bu da bağımsızlık ve mesleki şüphecilik konusunda potansiyel bir zorluk yaratabilir. Kültür denetimde sistematik bir yaklaşım benimseyerek, etik mesajları pekiştirerek ve olası yanlılığımızı kabul ederek anlamlı bir denetim yapabilir.

Kültür denetimi, diğer denetimler gibi benzer süreçleri takip eder; planlama, saha çalışması ve raporlama aşamaları yer alır. Kültür denetimlerinde, genellikle daha fazla görüşme ve gözlemde bulunma süreçleri yer alır. Kültür denetimi genellikle, şirket yönetimine, çalışanlara ve yükleniciler gibi tüm paydaşlara, genel bir kültür anlayışı elde etmek için ortak bir kültür denetimi anketi gönderilerek başlar. Planlama aşamasında, denetim ekibi önceki kültür değerlendirmelerinden bilgi toplar, kültürle ilgili önceki belgeleri gözden geçirir ve denetim plan-programını ve hedeflerini belirler.

Saha çalışması aşamasında, denetim ekibi önce şirket kültürünü gözden geçirir. Bu çalışmada yönetimin hedeflediği kültürü ya da en azından yönetimin kültürü nasıl yansıtmak istediğini belirlemeyi amaçlar.

Kültür denetimde incelenecek bazı destekleyici belgeler şunlardır:

• Şirketin misyon ve vizyon, değerleri.

• Endüstri ortalamalarıyla karşılaştırılabilir şekilde, sektördeki benzer şirketlerin misyon ve vizyonları.

• İşe alım ya da eğitim materyallerinde kullanılan yönetim tarzlar.

• Üst yönetimin biyografileri.

• Kurumun tarihi ve kökenleri.

• Kurumsal hedefler ve yönelimler..

• Davranış ve etik kuralları.

• İnsan Kaynakları politikaları ve prosedürleri.

COSO bileşenlerinin ilki onan “kontrol ortamına” göre iç kontrollerin değerlendirilmesi için geliştirdiği çerçeveye aşina olan iç denetçiler, kuruluşun kültür denetiminde kontrol ortamının çeşitli yönlerini değerlendirmek için kullanılan süreçlerden yararlanabilirler. Bu süreçler şunları içerebilir:

• Dürüstlük ve etik değerlerin uygulanması,

• Yeterliliğe bağlılık,

• Yönetimin felsefesini ve işletme tarzını kolaylaştırma,

• Yetki ve sorumlulukların atanması,

• İnsan kaynakları politikalarının ve prosedürlerinin kullanılması.

Kültür denetimi sırasında yapılan görüşmeler ve doğrudan gözlemler, paydaşlar ve çalışanlar gözünden kurum kültürünü anlamak için sıklıkla ortak anketler kullanılmasını gerektirir. Bu anketler, kurum kültürünü değerlendirmek ve ilgili bireylerin kurum değerlerini nasıl algıladığını öğrenmek için en etkili ve verimli yöntemler olarak kabul edilir.

Kültür denetimi genellikle beş temel aşamadan oluşur:

• Farkındalık: Kurumun kültürel durumunun değerlendirilmesi gerektiğini anlamak.

• Teşhis: Veri toplama, analiz ve mevcut kültürün güçlü ve zayıf yönlerini belirleme.

• Planlama: Kültürel dönüşüm için stratejik müdahale planlarının oluşturulması.

• Eylem: Planların uygulanması ve kurumsal değişimlerin başlatılması.

• Değerlendirme: Yapılan değişikliklerin kurum üzerindeki etkilerinin izlenmesi.

Denetim öncesi hazırlıkta, rehber soruları kullanarak resmi olmayan öz değerlendirmeler yapılmalı ve hemen iyileştirilebilecek alanları belirlemeli, çeşitli bakış açılarını içeren bir danışma ekibi oluşturulmalı. (çalışan ve müşteri dâhil).

Veri toplama stratejilerinde, anketler, odak grupları, mülakatlar ve gözlemler gibi çeşitli yöntemler belirlenmeli, demografik verileri analiz ederek hizmetlerin topluluğun kültürel kompozisyonuna uyumlu olmasını sağlanmalıdır. Kültür denetinde kullanılacak veri toplama teknikleri aşağıdakiler olabilir:

• Nitel Teknikler: Görüşmeler, odak grupları, davranış gözlemleri.

• Nicel Teknikler: Anketler, Temel Performans Göstergeleri (KPI'lar), veri analitiği.

• İleri Teknolojiler: Yapay zekâ destekli duygu analizi, Nörolinguistik Programlama (NLP).

• Sürekli İzleme: Kültürel değişikliklerin yıl boyunca takip edilmesi.

5. Kültür Denetimi Adımları

Kültür denetimi adımlarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.

Yönetim Kurulu ve Denetim Komitesinin Desteğini Kazanılması

• Kültür denetimlerinin işe yararlılığına dair şüpheleri gidermek için kanıtlar sunulmalı.

• Bağımsız denetçi ve iç denetçi kültür denetimi konuda bir yetkinliğe sahip olunmalı .

Değerlendirmek İstediğiniz Alanları Belirlenmesi

• Genel bir kültür değerlendirmesi mi yoksa belirli bir alanı (ör. liderlik davranışları, etik uygulamalar veya çalışan bağlılığı) mı hedefleyeceğine karar verilmeli.

• Her iki yaklaşımın da avantajlarını ve sınırlamalarını göz önünde bulundurulmalı.

Risk Tabanlı Bir Yaklaşım

• Kültür kurumun her alanını etkiler, bu nedenle hepsini bir anda denetlemek mümkün değildir.

• Şu alanlara odaklanılmalı:

• Yüksek satış komisyonları gibi riskli teşvikler sunan departmanlar.

• Yolsuzluğun yaygın olduğu bölgeler.

• Yüksek iş gücü sirkülasyonu olan ekipler.

• Mevcut verilerdeki sorunlara (ör. düşük çalışan bağlılığı, liderlik değişim oranlarının yüksekliği) dikkat edilmeli.

Kaynakları Stratejik Olarak Yönetimi

Aşağıdaki konular dikkate alınarak uygun kaynak modelini seçilmelidir:

• Uzman Ekipler oluşturulmalı: İnsan kaynakları ve değişim yönetimi uzmanlarını işe alınmalı. Karmaşık durumlarda etkili olsa da maliyetli bir yaklaşımdır.

• Yetkinlik Geliştirme: Mevcut denetim ekiplerini eğiterek kültür denetim hedeflerini mevcut denetimlerine entegre edilmeli.

• Entegre Denetimler: Risk yönetimi ve uyum gibi ikinci savunma hattından destek alınmalı. Bu yaklaşım, çıkar çatışmalarını yönetme gerekliliği doğurabilir.

• Dış Kaynak Kullanımı: Gerekli uzmanlıklar temin edilmeli. Daha küçük kurumlar için ekonomik bir seçenektir.

Denetim yöntemi belirlenmesi

• Hedefe Yönelik Denetimler: Belirli kültürel riskler veya iş birimleri üzerine odaklanılmalı.

• Bileşen Denetimler: Kültürel hedefleri daha geniş denetimlere entegre edilmeli ve kapsamı artırılmalı.

• Konsolide Denetimler: Farklı denetimlerden elde edilen tüm verileri birleştirerek kültür hakkında tek bir görüş sunulmalı.

Esneklik

Olgun bir kültür denetim sürecinin geliştirilmesi 2-3 yıl sürebilir. İlk olarak bir pilot uygulama ile başlamak faydalı olabilir.

Raporlama ve Sonuçlar

Raporlama yaparken:

• Sadece sorunları değil, iyi işleyen alanlar da vurgulanmalı .

• Gözlemler mümkün olduğunca somut örneklerle desteklenmeli

• Önerilerde derinlik ve kapsam açısından çeşitlilik sağlanmalı.

Kültür denetim raporunuzu oluştururken şu soruları göz önünde bulundurulmalıdır:

• Planlama sonunda başlangıç varsayımlarınız nelerdi?

• Bu varsayımlar saha çalışmasında nasıl doğrulandı?

• Yönetim, denetim bulgularına nasıl tepki verdi? Sorunları küçümsemeye mi çalıştı yoksa yapıcı bir tutum mu sergiledi?

Kültürle ilgili gözlemler:

• Somut örneklerle desteklenmeli.

• "Hissiyat" ile elde edilen gözlemler de rapora eklenmelidir.

6. Sonuç ve Öneriler

Şirket kültürünün şirketin geleceği için gerçekten önemli olduğunu (ve daha da önemli hale geleceğini) anladığınızda, bir “kültür denetimi” yapılabilir. Bu, kültürünüzün şu anda nerede durduğunu değerlendirmek, eksik olan bir şey olup olmadığını görmek ve düzeltme planları oluşturmak için bir yol sağlar.

İyi yapılandırılmış bir kültür denetimi, şirketlerin kültürel riskleri tanımlamasına, kurumsal değerlerle uyumu artırmasına ve genel kültürel sağlığı iyileştirmesine olanak tanır. Risk tabanlı, stratejik ve kanıta dayalı bir yaklaşım benimseyerek, denetim gerçek anlamda kültürel değişimi destekleyen bir rol oynayabilir.

İyi bir kurum kültürü, iş stratejilerini daha iyi destekler ve daha büyük rekabet avantajı sağlar. Eksik bir kurum kültür ise hoşnutsuzluğu artırır ve kontrol ortamını zayıflatır.

Bağımsız denetim ve iç denetim, bağımsız yapısı sayesinde panoramik ve derinlemesine bir bakış sunarak kültürü empirik bir şekilde değerlendirebilir.

Kültür denetimi, yalnızca kurumsal başarıyı desteklemekle kalmaz, aynı zamanda uzun vadeli sürdürülebilirliği de garanti altına alır. Kültür denetimi, yalnızca bir iç denetim aracı değil, aynı zamanda kurumsal dönüşümü destekleyen stratejik bir adımdır.

• Düzenli Denetim: Kültür, kurumsal değişimlere paralel olarak düzenli olarak değerlendirilmelidir.

• Yönetim ve Liderlik Rolü: Üst yönetim, kültürel değerlere öncülük etmeli ve bu değerlerin tüm kuruma yayılmasını sağlamalıdır.

• Stratejik Yaklaşım: Risk faktörleri tespit edilmeli ve bu risklerin etkisi minimize edilmelidir.

• Proaktif Yaklaşım: Riskler önceden belirlenmeli ve yönetilmelidir.

Kaynaklar

• https://www.icaew.com/technical/internal-audit-community/internal-audit-resource-centre/how-to-audit-culture

• Kevin M. Alvero, Auditing Your Organizational Culture , ISACA Journal 2022, Volume 5

• AuditBoard, “Culture Audits: Three Tips to Assessing Your Corporate Culture,” 27 September 2021, https://www.auditboard.com/blog/culture-audits-3-tips-for-assessing-your-corporate-culture/

• Alberti, C.; J. Bedard; O. Bik; A. Vanstraelen; “Audit Firm Culture: Recent Developments and Trends in the Literature,” European Accounting Review, 2020, https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/09638180.2020.1846574

• Alton, L.; “Why Corporate Culture Is Becoming Even More Important,” Forbes, 17 February 2017, https://www.forbes.com/sites/larryalton/2017/02/17/why-corporate-culture-is-becoming-even-more-important/?sh=5ea49e969dac

• https://www.ifac.org/content/how-audit-culture

• Uluslararası İç Denetçiler Enstitüsü, Tone at the Top, Ağustos 2024 bülteni

05.12.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
Ayrıntılar için tıklayın.