Haklı nedenle fesih, işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25 hallerinden birine dayanarak iş sözleşmesini fesih etmesidir. Haklı nedenle fesih halinde, işçinin kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını kullanması mümkün değildir. Hangi hallerde kıdem tazminatı hakkının doğacağını yazımızın devamında inceleyeceğiz.
Geçerli nedenle fesih, iş güvencesi olan işçileri işten çıkarmak için oluşması gereken fesih nedenleridir. Şayet haklı neden varsa işçinin iş güvencesi olup olmadığına bakılmaksızın iş sözleşmesi feshedilebilir. Geçerli nedenle işten çıkarma halinde işçiye, şartları varsa, kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir.
Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih arasındaki farklara geçmeden önce iş güvencesi nedir buna değinmek gerekecektir.
İş güvencesi olan işçinin işten çıkarılması ancak geçerli nedenli fesih hallerinde mümkündür. İş güvencesinin kazanılması ise herhangi bir usule tabi değildir. Kanunda yer alan şartların varlığıyla, iş güvencesi kendiliğinden oluşacaktır. İş güvencesi için gerekli şartlar ise şu şekilde sıralanabilir:
İşveren vekili;
1) işletmenin bütününü sevk ve idare edenler ile bunların yardımcıları
2) işyerinin bütününü sevk ve idare edip işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunanları kapsar. Sayılan işçilerin iş güvencesinden yararlanması mümkün değildir.
Yukarıda sayılan 4 şartın varlığı halinde işçinin iş güvencesi hakkı doğacaktır. Şartlardan birisi dahi sağlanmazsa iş güvencesi oluşmaz.
2.1. Haklı Nedenle Fesih Halleri: Belirli veya belirsiz süreli olup olmamasına bakılmaksızın varlığı halinde, işverene iş sözleşmesini derhal fesih etme imkanı tanıyan sebeplerdir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkını, iş güvencesi gibi haller engelleyemez.
Haklı nedenle fesih halleri 4 başlık altında incelenmiştir: a) Sağlık Sebepleri b) Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri c) Zorlayıcı Sebepler d) İşçinin Gözaltına Alınması.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında yer alan sebeplerde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Ancak diğer sebepler varsa işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.
a. Sağlık Sebepleriyle Haklı Fesih Halleri:
b. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
c. Zorlayıcı Sebepler:
İşçinin işyerinde çalışmasını 1 haftadan fazla süre engelleyen bir sebep ortaya çıkarsa işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi doğar. Bu halde zorlayıcı sebebin kaynağı önemli değildir. Örneğin; deprem, sel gibi doğal afetlerden dolayı işyerine ulaşımın engellenmiş olması halinde zorlayıcı sebebin oluştuğu kabul edilir. Ancak işyerinin işverence kapatılması zorlayıcı sebep kapsamında değerlendirilemez. Daha genel bir tabirle, işverenden kaynaklanan zorlayıcı sebepler, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkını doğurmaz. Zorlayıcı sebeplerin ne olduğuna dair, 4857 Sayılı İş Kanunu detaylı düzenleme getirmemiştir. Yer alan boşluk yargıtay kararlarıyla doldurulmaktadır.
d. İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması:
İşçinin ne için tutuklandığı veya gözaltına alındığı önemsizdir. Önemli olan tutukluluk süresinin ihbar sürelerini aşmış olmasıdır. Ayrıca tutukluluğun haklı veya haksız olması önemsizdir. Bu süre boyunca işe devam mümkün olmayacağından iş sözleşmesinin haklı fesih nedeni doğmaktadır.
İş kanunu 18. maddesi, geçerli nedenle fesih hallerini somut olarak saymaktan kaçınmıştır. Ancak işverenin fesih nedenini, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işyerinin gereklerinden birisine dayandırması gerektiğini belirtmiştir. Kanunun bu tutumundan anlaşılmaktadır ki, geçerli fesih nedenleri çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir ve sınırlanması mümkün değildir. Biz bu yazımızda yargıtay kararları ışığında hangi davranışların geçerli neden teşkil edeceğini ve kanunen hangi durumların fesih nedeni olarak sayılamayacağını inceleyeceğiz.
a. Özellikle Geçerli Fesih Nedeni Kabul Edilmeyen Haller
b. Geçerli Sebep Olarak Kabul Edilebilecek Durumlar
Nelerin haklı sebep olacağını ve nelerin geçerli sebep olamayacağını yukarıda açıklamıştık. Geçerli sebep olabilecek durumlar, yukarı açıklananların dışında kalan durumların içerisinde yer alır. Yani bir haklı sebep geçerli neden oluşturamaz. Oluştursa bile haklı sebep hükümlerine göre hukuki durumun tayin edilmesi gerekir.
Yargıtay kararlarında geçerli fesih nedeni kabul edilebilen durumlar bu şekilde örneklendirilebilir. Ancak geçerli sebepleri tam olarak burada saymak ve sınırlandırmak mümkün değildir. Her somut olayın kendine özgü durumu oluşur ve bu nedenle her olayda ayrı hukuki durum değerlendirmesi yapılmalıdır. Bu nedenle, geçerli fesih nedeni oluşup oluşmadığı konusunda alanında uzman bir iş hukuku avukatının desteği alınmalıdır.
Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih arasındaki temel fark, fesih nedenleridir. Yazımızda hangi durumların geçerli neden, hangi durumların haklı neden olduğunu detaylı bir şekilde anlattık. Şimdi haklı neden ve geçerli neden feshinin sonuçları açısından bir değerlendirme yapacağız.
3.1. Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Yönünden
Haklı neden ve geçerli neden feshi arasındaki temel fark, kıdem tazminatı hakkıdır. Haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilmiş bir işçinin kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.
Haklı nedenlerin varlığı halinde, işveren ihbar öneli tanımakla yükümlü değildir. Keza, haklı nedenle fesih bazı yazarlarca, derhal fesih hakkı olarak adlandırılmaktadır. Dolayısıyla işçi lehine ihbar tazminatı doğmaz.
Geçerli neden söz konusu ise bu halde işçilerin kıdem tazminatı alması mümkündür. Ayrıca ihbar öneli sürelerinin tanınması gerekir. Bu süreler tanınmazsa, işçinin ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.
3.2. Fesih Şekli Yönünden
Haklı nedenle fesih yaparken kural olarak herhangi bir şekil şartı öngörülmemiştir. İşveren yazılı şekil şartına uyulmaksızın iş sözleşmesini feshedebilir. Yargıtayın görüşü bu yönde olsa dahi, bizce feshin haklı nedenle yapılması daha yerinde olacaktır. Zira işveren haklı sebebi, fesih tarihini ve diğer hususları ispat konusunda zorlanabilir. Bu halde, fesih bildirimi ispat aracı olarak kullanılacaktır. Dolayısıyla, yargıtay yazılılık şartını aramasa da feshin yazılı yapılması daha uygundur.
Geçerli nedenle fesih yaparken ise mutlaka feshin yazılı yapılması gerekir. Ayrıca fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmesi gerekir. Ayrıca feshe konu sebebin objektif bir bakışla, somut şekilde açıklanması gerekir. Örneğin, ‘Performans Düşüklüğü’ şeklindeki bir geçerli sebep açıklaması makul değildir. İşçinin performansının niye düşük olduğu, bunun ne şekilde belirlendiğinin açıkça belirtilmesi gerekir. Aksi halde yapılan fesih geçersiz olacak ve işçinin işe iade davasını kazanma ihtimali yükselecektir. Ek olarak işçinin bu yönde savunması mutlaka alınmalıdır.
Ayrıca yapılacak bildirimin, işçiye imzalatılması gerekir. Zira bildirimin amacı, işçinin işten çıkarılacağını önceden öğrenmesini sağlamaktır. İşçinin imzalaması ise sizin bildirim yaptığınıza bir ispat aracı olacaktır. Bazı durumlarda işçilerin bildirimi imzalamaktan kaçındığı görülebilir. Bu tarz durumlarda, işverenlerin noter aracılığıyla bildirim göndermesi ileride doğacak ispat sorunlarının önüne geçecektir.
3.3. İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkı Yönünden
İşe iade davası, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği durumlarda, işe başlayabilmek için açılan davadır. İşe iade davasının açılabilmesi için kanunen, işçiye 1 aylık hak düşürücü süre tanınmıştır.
Haklı nedenle fesih yönünden 1 aylık süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işlemeye başlar. Geçerli nedenle fesih halinde ise 1 aylık süre, fesih bildiriminin yapıldığı an işlemeye başlar. Dolayısıyla geçerli nedenle fesih yapıldığında işçi, henüz işi sonlanmadan işe iade davası açabilecektir. Ancak yukarıda bahsettiğimiz işçinin işe iade davası açabilmesi için iş güvencesi kapsamında olmalıdır.
3.4. Fesih Hakkını Kullanma Süresi Yönünden
İş sözleşmesinin feshedilmesi kanunen belirli hak düşürücü sürelere bağlı kılınmıştır. Haklı nedenle fesih halinde bu süre, 6 iş günü olarak kabul edilmiştir. Ancak 6 günlük bu süre yalnızca, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranma hallerinde uygulanacaktır. Diğer haller için bir süre tanınmamıştır.
Geçerli nedenle fesih halinde yine fesih süresi öngörülmüş değildir. Dolayısıyla fesih hakkının makul bir süre içerisinde kullanılması, dürüstlük kuralına uygun olarak belirlenmesi gerekir. Makul sürenin ne olduğu ise somut olayın özelliklerine göre, hakim tarafından belirlenmelidir.
3.5. Geçerli Nedenle Feshin Uygulanması
Şimdiye kadar anlatılanlardan, geçerli nedenle feshin daha yumuşak, haklı nedenle feshin ise biraz daha sert bir yapısının olduğu görülebilir. Dolayısıyla aslında, her geçerli sebep bir haklı sebep oluşturmaz iken, her haklı sebep bir geçerli sebep oluşturabilir.
Geçerli sebebe dayanarak fesih yapılması çoğu zaman, işverence bazı usuli işlemlerin yapılması şartına bağlanmıştır. Bunlar somut olaya göre, dürüstlük kuralı çerçevesinde belirlenecektir. Örneğin en yaygın geçerli sebep durumu olan, ‘performans düşüklüğü’ nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için yargıtay çeşitli kriterler getirmiştir. İşçinin pek çok kez yazılı-sözlü olarak uyarılması, işçinin performans düşüklüğüne neden olan durumun araştırılıp ortadan kaldırılması için çalışmalar yapılması ve işçiye kendini geliştirmesi için çeşitli eğitimlerin verilmesi gerektiği şartlarını getirmiştir.
İfade etmeliyiz ki, her somut sebep bakımından farklı şartların varlığı aranacaktır. Bu şartlar belirlenirken, Yargıtay uygulamaları esas alınmaktadır. Dolayısıyla özellikle geçerli sebebe dayanarak yapılacak iş sözleşmesi fesihlerinde mutlaka alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile iletişime geçilmesi gerekir.
Anlatıldığı üzere, iş sözleşmesinin feshedilmesi sırasında dikkat edilmesi gereken en önemli şey, haklı nedenle mi yoksa geçerli nedenle mi feshedildiğinin belirlenmesidir. Zira ikisi de farklı hukuki sonuçlar doğuracaktır. İşverenin farklı usuller kullanmasına neden olacaktır. İşyerinde çalışan bir işçinin yaptığı davranışın haklı nedene mi yoksa geçerli nedene mi girdiğini belirleyemiyorsanız, alanında uzman bir iş hukuku avukatına başvurmanız önerilir. Yukarıda da belirttiğimiz üzere, haklı nedenin varlığının tespiti nispeten kolay olsa da geçerli neden feshi sebeplerinin tespiti zorluklar yaratacaktır.
Kaynakça:
4857 sayılı İş Kanunu
Yargıtay Kararları
13.03.2020
Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)
>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
Ayrıntılar için tıklayın.
>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.
>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.
>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.
>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.