Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Emzirme (Süt) İzni İşçinin Talebi Halinde Toplu Olarak Kullandırılabilir Mi?

Günümüz çalışma hayatında kadının yeri oldukça önemli olup tartışmasız biçimde de önemi artmaktadır. İstihdama katılım noktasında; kadın işçinin çalıştırılması için verilen teşvikler, kadını çalışmaya yöneltecek bir takım pozitif ayrımcılıklar hayatımızda yer etmekte olup, Çalışan kadınlar bakımından İş ve sosyal güvenlik kanunlarında ve yönetmeliklerde gerek hamilelik gerekse doğum sonrası dönemlerle ilgili olarak çeşitli yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Bunların bazıları şunlardır; Kadın işçiye gebelik döneminde periyodik muayene izni verilmesi, doğum hizmeti sağlanması ve geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi, doğum öncesi ve sonrası izinler, emzirme izni verilmesi, gece çalıştırma ve fazla mesai yasağı gibi düzenlemelerdir. Ayrıca son dönemde kadına doğum sonrası kısmi süreli çalışma ve kadın veya erkeğe (eşlerden birine) çocuk okul çağına gelinceye kadar kısmi süreli çalışma gibi düzenlemeler getirilmiştir.

GEBELİKTE ÇALIŞMA ŞARTLARI

İş Kanunu’nun 74. maddesine göre gebe çalışanların doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenmektedir. Sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile gebe çalışan isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilmektedir. Bu durumda, gebe çalışanın çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenmektedir. Gebe çalışanın erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılmaktır. Öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre hekim raporu ile doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilmektedir. Doğum öncesi ve doğum sonrası olmak üzere toplam 16 haftalık çoğul gebeliklerde 18 haftalık süre boyunca kadın çalışan yıllık izin hesabında çalışmış gibi sayılmaktadır. Bu sürelerde işe gelmeyen kadın çalışanın hizmet akdi işveren tarafından feshedilemez.

Analık halinde çalışma ve süt izni Madde 74- Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle: 13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. (Ek cümleler: 29/1/2016-6663/22 md.) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016- 6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır

GEBELİK VE EMZİRMEYE BAŞLAMA HALİNDE İŞVERENİNİ BİLGİLENDİRMEK ZORUNLULUĞU

Çalışanın, gebelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirme zorunluluğu bulunmaktadır.

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 6. maddesine göre işveren, gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirir. Bu değerlendirme sonucuna göre genel ve özel önlemleri alır.

GEBE VEYA EMZİREN KADINLARIN ÇALIŞTIRILMA ŞARTLARIYLA EMZİRME ODALARI VE ÇOCUK BAKIM YURTLARINA DAİR YÖNETMELİK

Bilgilendirme ve değerlendirme MADDE 6 – (1) Çalışan, gebelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirir.

(2) İşveren, gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirir. Bu değerlendirme sonucuna göre EK-I’de belirtilen genel ve özel önlemleri alır.

(3) İşveren, işyerindeki maruziyetin şeklini, düzeyini ve süresini EK-II ve EK-III’teki etkenler, süreçler, çalışma koşulları veya özel bir riske maruz kalma olasılığı bulunan işleri de;

a) sağlık ve güvenlik risklerinin, gebe veya emziren çalışanlar üzerindeki etkilerini belirlemek

b) alınacak önlemleri kararlaştırmak üzere değerlendirir.

Bu değerlendirmede kişisel olarak çalışanı etkileyen psikososyal ve tıbbi faktörleri de dikkate alır.

(4) Gebe veya emziren çalışan, işyerinde yapılan değerlendirmenin sonuçları ile sağlık ve güvenlik amacıyla alınması gereken önlemler hakkında bilgilendirilir.

Değerlendirme sonuçlarını izleyen eylem MADDE 7 – (1) Değerlendirme sonuçları, gebe veya emziren çalışan için sağlık ve güvenlik riskini veya çalışanın gebeliği veya emzirmesi üzerindeki bir etkiyi ortaya çıkardığında işveren, ilgili çalışanın çalışma koşullarını ve/veya çalışma saatlerini, çalışanın bu risklere maruz kalmasını önleyecek bir biçimde geçici olarak değiştirir.

(2) Çalışma koşullarının ve/veya çalışma saatlerinin uyarlanması mümkün değilse, işveren ilgili çalışanı başka bir işe aktarmak için gerekli önlemleri alır.

(3) Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde çalışanın ücretinde bir kesinti yapılmaz. Başka bir işe aktarılması mümkün değilse, çalışanın sağlık ve güvenliğinin korunması için gerekli süre içinde, isteği halinde çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

GEBE VEYA EMZİREN ÇALIŞAN GÜNDE YEDİ BUÇUK SAATTEN FAZLA ÇALIŞTIRILAMAZ

Çalışma saatleri MADDE 9 – (1) Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

YENİ DOĞUM YAPMIŞ ÇALIŞANIN DOĞUMU İZLEYEN BİR YIL BOYUNCA GECE ÇALIŞTIRILMASI YASAKTIR

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 8. maddesine göre kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

Gece çalışması MADDE 8 – (1) Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.

(2) Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

GEBE ÇALIŞANLARA GEBELİKLERİ SÜRESİNCE, PERİYODİK KONTROLLERİ İÇİN ÜCRETLİ İZİN VERİLİR

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 11. maddesine göre gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik sağlık kontrolleri için ücretli izin verilmektedir.

Bu periyodik kontroller anne ve bebeğin sağlığı için zorunlu olup, işverenler tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekmektedir.

Gebe çalışanın muayene izni MADDE 11 – (1) Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir.

Emziren çalışanın çalıştırılması MADDE 12 – (1) Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz.

DOĞUM YAPAN KADININ ÜCRETSİZ İZİN HAKKI

İş Kanunu’nun 74. maddesine göre doğum yapan çalışana isteği halinde, altı aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Bu süre yıllık izin hesabında dikkate alınmamaktadır.

Ancak, hizmet akdinin askıda kaldığı kadın işçinin 74. madde gereğince doğumdan sonraki sekiz haftadan sonra altı aya kadar kullanabileceği ücretsiz izin süreleri yıllık iznin hesabında çalışılmış gibi sayılmayacaktır.

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 74: ANALIK HALİNDE ÇALIŞMA VE SÜT İZNİ

İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016- 6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz

ANALIK İZNİ VEYA ÜCRETSİZ İZİN SONRASI YAPILACAK KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMALAR HAKKINDA YÖNETMELİK

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

MADDE 7 – (1) Kadın işçiye, analık izninin bitiminden itibaren isteği hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir. 

(2) Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

(3) Bu maddede belirtilen ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

DOĞUM SONRASI YARI ZAMANLI ÇALIŞMA

8 Kasım 2016 tarih Sayı: 29882 Resmî Gazete ‘de yürürlüğe giren ‘’Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’’ ile doğum yapan kadın işçilere yönelik, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışma hakkı verilmiştir.

Bu düzenleme ile kadın işçiye doğum sonrası analık izninin bitim tarihinden itibaren yarı zamanlı çalışma hakkı verilmiştir

Bu düzenleme ile kadın işçiye doğum sonrası analık izninin bitim tarihinden itibaren yarı zamanlı çalışma hakkı verilmiştir. Doğum sonrası izin süresinin bitiminden itibaren kadın işçiye, üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçiye, talep etmeleri durumunda;

• Birinci doğumda 60 gün,
• İkinci doğumda 120 gün,
• Üçüncü doğumda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanma hakkı doğar. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30 gün eklenir. Çocuğun engelli doğması halinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.

Çalışma süresi haftada en çok kırk beş (45) saattir. Aksi bir anlaşma bulunmadığı sürece, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yarı zamanlı çalışma haftalık çalışma süresinin yarısı olarak uygulanır.

6663 Sayılı Kanun ile 4447 Sayılı Kanun’a eklenen EK MADDE-5 ile çalışanlar bu ücretsiz izinleri karşılığında yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanırlar.

Yayımlanan yönetmeliğin konumuz ile alakalı 6. maddesini inceleyecek olursak;

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

MADDE 6 – (1) Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

(2) Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.

(3) Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.

(4) Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izni uygulanmaz.

Yarım Çalışma Ödeneği

Yarım Çalışma Tanımı
İş Kanunu kapsamında kullanılan doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere belirli koşullar altında 60 ila 360 gün arasında haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izindir.
Yarım Çalışma Ödeneği Tanımı 
Analık hali izninin bitiminden itibaren haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmiş olan kişilerin aranan şartları sağlamaları halinde çalışmadıkları süre için verilen ödenektir. 

Yarım Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Koşulları
İşçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması,

• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması,

Hak sahipliğine konu olan çocuğun hayatta olması,

• Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde en yakın İŞKUR birimine doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması,
gerekmektedir.

Yarım Çalışma Ödeneğine Başvuru
Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde en yakın İŞKUR birimine doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekmektedir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılmaktadır.
Yarım Çalışma Ödeneğine Hak Kazananlara Sunulan Hizmetler
Yarım çalışma ödeneği almaya hak kazananlara;

• Ödenek ödenmekte,
• Ödenek ödenen süreler için asgari ücret üzerinden malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ile genel sağlık sigortası primi işçi ve işveren payları yatırılmaktadır.

Yarım Çalışma Süresi
Yarım çalışma süresi;

• Birinci doğumda 60 gün,
• İkinci doğumda 120 gün,
• Sonraki doğumlarda ise 180 gündür.
Çoğul doğumlarda bu sürelere 30 gün eklenmektedir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süreler 360 gün olarak uygulanmaktadır.
Yarım Çalışma Ödeneği Süresi
Yarım çalışma ödeneği;

• Birinci doğumda en fazla 30 gün,
• İkinci doğumda en fazla 60 gün,
• Sonraki doğumlarda en fazla 90 gün,
• Çocuğun engelli doğması hâlinde en fazla 180 gün,

Olarak ödenmektedir. Çoğul doğumlarda ilave edilen 30 gün için 15 gün yarım çalışma ödeneği ödenmektedir.
Yarım Çalışma Ödeneği Miktarı
Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, kişinin çalıştığı işte aldığı ücret ne olursa olsun, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yarım çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır.
Yarım Çalışma Ödeneğinden Yapılan Kesintiler
Yarım çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır. 
Yarım Çalışma Ödeneğinin Ödenmesi
Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde aylık olarak ödenmektedir. Örneğin şubat ayında gerçekleştirilen yarım çalışma uygulamasına ilişkin ödenek, Nisan ayı içinde ödenmektedir. 
İlgililer ödemelerini T.C. Kimlik Numaralı Nüfus Cüzdanı ile herhangi bir PTT şubesine başvurarak alabilmektedir.
Yarım Çalışma Ödeneğinin Kesildiği Haller

 Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumun devamı süresince, 

• Çocuğun hayatını kaybetmesi ve/veya evlatlık halinin ortadan kalkması durumunda,
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilen kişinin, bu süre zarfında başka bir işte çalışması halinde,
• İlgilinin çalıştığı işyerinden ayrılması durumunda,

 Yarım çalışma ödeneği kesilir. 
Sağlık Hizmetinden Yararlanma
Yarım çalışma ödeneği alanlar genel sağlık sigortası kapsamında olup, doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenen günler için, ilgililer adına genel sağlık sigortası primleri İşsizlik Sigortası Fonundan yatırılmaktadır. Ödenek alanların bakmakla yükümlü olduğu kişiler de genel sağlık sigortalısı kapsamında sağlık hizmetlerinden yararlanabilmektedir. 
İlgililer adına ayrıca malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primleri yatırıldığı için ödenek alınan süre emeklilik yönünden dikkate alınmaktadır.
Yarım Çalışma Yapılan ve Yarım Çalışma Ödeneği Alınan Dönemde Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin Durumu
Yarım çalışma yapan kişinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve yarım çalışma ödeneği, yarım çalışılan süreye orantılı olarak işveren ve İŞKUR tarafından paylaşılarak ödenmektedir.

DOĞUM SONRASI KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA

10.02.2016 tarihinde yayınlanan 6663 sayılı Kanun’la birlikte doğum ve evlat edinme sonrası haklar düzenlenmiştir. Sırasıyla analık izinleri, yarım çalışma hakkı, ücretsiz izin ve kısmi süreli çalışma hakkı düzenlenmiş olup, sadece doğum yapan kadınlara değil, evlat edinme halinde de bu hakların kullanılmasına imkân sağlanmıştır.
Çocuğun ilkokul çağına geldiği aybaşına kadar yapılabilecek kısmi çalışma hakkının hangi sektör ve işlerde yapılabileceğini belirleme yetkisi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na (ÇSGB) verilmiştir. Bu anlamada ÇSGB tarafından 08.11.2016 tarih ve 29882 Sayılı Resmî Gazete ‘de yayımlanan Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik düzenlenmiştir. Böylece, kısmi süreli çalışma yapılabilecek işlerle birlikte kısmi süreli çalışma talebinde bulunması gereken unsurlar düzenlenmiştir.

Kısmi Süreli Çalışmanın Süresi, Şekli ve Şartları

Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli

MADDE 8 – (1) İşçi, 5 inci maddede belirtilen analık izninin, 6 ncı maddede belirtilen ücretsiz iznin veya 7 nci maddede belirtilen ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

(2) Kısmi süreli çalışma talebi, 7 nci maddede belirtilen ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz. 

(3) Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

Kısmi süreli çalışma talebinin unsurları

MADDE 9 – (1) İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır. 

(2) İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

(3) İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

Kısmi süreli çalışma talebinin şartları

MADDE 10 – (1) Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.  Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması, 

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,

Hâllerinde aranmaz.

(2) Birinci fıkra kapsamındaki kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

Kısmi süreli çalışma talebinin işverence karşılanması

MADDE 11 – (1) Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır.

(2) İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.

(3) İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır. 

(4) İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.

Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler

MADDE 12 – (1) Kısmi süreli çalışma;

a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir. 

(2) Birinci fıkrada sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.

EMZİRME (SÜT) İZNİ

İş Kanunu’nun 74. maddesine göre kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmektedir.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Uygulamada bazı işyerlerinin süt izinlerini toplu olarak kullandırdıkları görülmektedir. Bu şekilde süt izninin toplu olarak kullandırılması yasanın amacına uygun olmadığının bilinmesi gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 74: ANALIK HALİNDE ÇALIŞMA VE SÜT İZNİ

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır

İŞÇİNİN EMZİRME (SÜT) İZNİ OLAN GÜNLÜK 1,5 SAATLİK ZAMANDA ÇALIŞMASI HALİNDE BU SÜRENİN FAZLA MESAİ OLARAK DEĞERLENDİRİLMESİ 

YARGITAY 9.Hukuk Dairesinin kararında;

Süt izni yasadan kaynaklanan bir mazeret iznidir ve yasal haktır. Kural olarak da ücrete tabidir. Ancak ertelenmeme özelliği vardır ve sonradan kullanılamaz. Bu nedenle de doğduğu an kullanılması için işçi tarafından talep edilmesi gerekir. Her ne kadar süt izni karşılığı ücret öngörülmemiş ise de işçiye verilmemesi halinde bağlanan cezai yaptırım gibi hukuki bir yaptırım da bağlanmalıdır.
İşçi süt izni olan günlük 1,5 saatlik zamanda çalışmış ise bunun karşılığı mesai yaptığından, fazla mesai olarak değerlendirilmeli ve fazla mesainin karşılığı ücret hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta davacı doğum sonrası süt izni kullandırılmadığını iddia etmiş, davalı ise davacının bu yönde bir başvurusu olmadığını savunmuştur.
Mahkemece öncelikle davacının doğum yaptığı tarihten, doğan çocuğun bir yaşına geldiği tarihe kadar davacının kullandığı doğum ve diğer izinli olduğu günler dışında kullanması gereken günlük 1,5 saatten toplam verilmesi gereken süt izni belirlenmeli, varsa verilen izin mahsup edilmeli, kalan kısım ise kullanılması gereken tarihteki ücret üzerinden fazla mesai ücreti olarak hesaplanıp süt izni alacağı olarak hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçe ile bu alacağın reddi hatalıdır.

YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2017/ 5607 Karar: 2018 / 7152

İlgili Yüksek Mahkeme karar sayılı ilamında; süt izninin Yasadan kaynaklanan mazeret izni ve bir hak olduğu belirtilmiştir. Ayrıca kadın işçilerin süt iznini kullanmayı erteleyemeyecekleri ve sonradan kullanamayacakları belirtmiştir. Yine anılan içtihatlarda doğduğu an kullanılması için süt izinlerinin işçi tarafından talep edilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Kararda üzerinde durulması gereken önemli bir noktada işçinin günde 1,5 saatlik süt izni kullanma hakkını işverenden yazılı olarak talep etmesidir. Bunun ileride çıkacak uyuşmazlıklarda ispat açısından önemli olduğu kanaatindeyiz.

İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİ OLSA BİLE EMZİRME (SÜT) İZNİ VERİLMESİ DEVAM EDER

4857 Sayılı İş Kanunun Analık halinde çalışma ve süt izni Madde 74’te Analık halinde çalışma ve süt izni ilgili maddede;
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır
Bu hak yeni işverenin takdirine ya da onayına bırakılmış değildir. Bu hak ve kurallar, İş Yasası’nın 74. maddesi ile belirlenmiş olup, işçinin işyeri değişikliği yapması emzirme izni hakkını ortadan kaldırmayacaktır

EMZİRME (SÜT) İZNİ VERME YÜKÜMLÜLÜĞÜNE AYKIRILIĞIN YAPTIRIMI: İDARİ PARA CEZASI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesiyle getirilmiştir. İşverence süt izni verilmemesinin yaptırımı da anılan Yasanın 104. maddesinde öngörülmüştür.

4857 İş Kanunu		Konu	Aykırılık Durumunda Cezai Yaptırım			Cezayı Gerektiren Fiil	Ceza Miktar
74	Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni			104	Doğum öncesi ve sonrası sürelerde kadınları çalıştırmak veya ücretsiz izin vermemek.			3.064 TL

İş Kanunu’nda işverenin işin düzenlenmesine ilişkin madde hükmüne aykırı hareket etmesi durumunda para cezası uygulanacağı düzenlemesi de getirilerek süt izni kullandırılması idari yaptırıma bağlanarak güvenceye alınmıştır.

Buna göre süt izni verilmeyen her bir kadın işçi için 2021 yılında işverene 3064 TL idari para cezası kesilecektir. Bu cezalar sabit olmayıp her sene yeniden değerleme oranı tutarında artırılmaktadır.

EMZİRME (SÜT) İZNİ İŞÇİNİN TALEBİ HALİNDE TOPLU OLARAK KULLANDIRILABİLİR Mİ?

Süt izni uygulamada emzirme izni olarak da bilinmektedir. Bu izin, genel olarak, işçinin sabah işe bir buçuk saat işe geç gelmesi ya da akşam bir buçuk saat erken çıkması şeklinde uygulanmaktadır. Ancak günümüzde özellikle büyükşehirlerde trafik yoğunluğunun giderek artması ve İşyerlerinin süt izni kullanan kadın işçilere servis sağlanma gibi zorunluluğu bulunmamakta olmaması nedeniyle Emzirme (Süt) izninin özellikle büyük şehirlerde işçinin evi işyerine yakın değilse tümden ya da bölünerek mesai saatleri içinde kullanımının pek mümkün olmadığı düşünülür. Bu yüzden emzirme (süt) izni işçinin talebi üzerine kullandırılıyorsa, iznin topluca kullanımını da caiz görmek mümkün olurdu fakat mevcut yasal düzenleme buna imkân tanınmamıştır.

Bunun nedeni bebeğin haftalık/aylık süt emme ihtiyacını bir defada gideremeyeceğidir. [*]

YARGITAY 9.Hukuk Dairesinin kararında;

 4857 sayılı Yasanın 74.maddesine göre kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirebilmeleri için günde 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. İşçi süt iznini toplamak suretiyle toplu kullanma talebinde bulunamaz. İşverence süt izni verilmemesinin yaptırımı da idari para cezası olarak anılan yasanın 104. maddesinde öngörülmüştür. Belirtmek gerekir ki ceza yaptırımına bağlanan bir davranışın hukuki bir yaptırımı da olmalıdır.
Süt izni yasadan kaynaklanan bir mazeret iznidir ve yasal haktır. Kural olarak da ücrete tabidir. Ancak ertelenmeme özelliği vardır ve sonradan kullanılamaz. Bu nedenle de doğduğu an kullanılması için işçi tarafından talep edilmesi gerekir. Her ne kadar süt izni karşılığı ücret öngörülmemiş ise de işçiye verilmemesi halinde bağlanan cezai yaptırım gibi hukuki bir yaptırım da bağlanmalıdır.
İşçi süt izni olan günlük 1,5 saatlik zamanda çalışmış ise bunun karşılığı mesai yaptığından, fazla mesai olarak değerlendirilmeli ve fazla mesainin karşılığı ücret hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta davacı doğum sonrası süt izni kullandırılmadığını iddia etmiş, davalı ise toptan beş gün süt izni kullanıldığını savunmuştur. Öncelikle davacının doğum yaptığı tarihten, doğan çocuğun bir yaşına geldiği tarihe kadar davacının kullandığı doğum ve diğer izinli olduğu günler dışında kullanması gereken günlük 1,5 saatten toplam verilmesi gereken süt izni belirlenmeli, verilen mahsup edilmeli, kalan kısmın kullanılması gereken tarihteki ücret üzerinden fazla mesai ücreti olarak hesaplanıp, süt izni alacağı karşılığı hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile bu alacağın reddi hatalıdır.

İlgili Yüksek Mahkeme karar sayılı ilamında belirtildiği üzere “4857 sayılı Yasanın 74.maddesine göre kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirebilmeleri için günde 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. İşçi süt iznini toplamak suretiyle toplu kullanma talebinde bulunamaz.” Hükmü bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesinde belirtilen “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi ke bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni ndisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” Kanun hükmünde anlaşılacağı üzere” bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni” çocuğun günlük süt ihtiyacının karşılanması durumu göz önüne alınarak belirlenmiştir.

SONUÇ OLARAK:

İlgili Yüksek Mahkeme karar sayılı ilamında Kanunun hükmünün “bunun nedeni bebeğin haftalık/aylık süt emme ihtiyacını bir defada gideremeyeceğidir” çocuğun günlük süt ihtiyacının karşılanması nedeniyle “İşçinin süt iznini toplamak suretiyle toplu kullanma talebinde bulunamayacağı belirtilmiştir.

Emzirme (süt) izninin bazı iş yerlerinde görüldüğü üzere toplu olarak kullanılması mevzuata uygun değildir. 4857 sayılı İş Kanunun 74. Maddesinde belirtildiği üzere “Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır” Emzirme (süt) izninin toplu kullanılmasında bu süreler “günlük çalışma süresinden sayılır” hükmü gereği evde olacak kazalarda “iş kazası” sayılacaktır.

Bu nedenle Emzirme (Süt) izni mutlaka günlük olarak kullanılmalıdır.

Ancak gelişen ve değişen günümüz şartları ve büyük şehirlerde çalışanın ulaşım sorunu da dikkate alındığında, çalışanların yazılı talebiyle süt izninin haftada bir gün kullanılması gibi İşverene yoğun talepler gelmekte olup, İşverenlerin bu talepleri değerlendirmesi durumunda olası para cezası ve diğer idari yaptırımlar ile karşı karşıya gelmemesi için mevzuatta bir düzenleme yapılması gerektiğini düşünmekteyim.

İlgili düzenleme yapılana kadar denetimlerde yapılacak tespitlerde öngörülen yönetmeliklerde belirtilen yükümlülükleri yerine getirmeyen işverene, uyulmayan her hüküm için İdari Para Cezası ve diğer idari yaptırımlar uygulanacaktır. Diğer önemli unsur ise Emzirme (süt) izninin toplu kullanılmasında 4857 sayılı İş Kanunun 74. Maddesinde belirtildiği üzere “Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır” Emzirme (süt) izninin toplu kullanılmasında bu süreler “günlük çalışma süresinden sayılır” hükmü gereği evde olacak kazalarda “iş kazası” sayılacaktır.

Son olarak belirtmeliyiz ki denetimlerinde süt izninin kullandırılmadığının tespiti halindeyse bu süreler fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Süt iznini kullandırmadığı tespit edilen işverene ayrıca idari para cezası da uygulanmaktadır. Süt izninin kullandırılmaması halinde (4857 sayılı İş Kanunu md. 24/2/f bendi hükmüne göre (çalışma şartlarının uygulanmaması) kendisine süt izni gereğince verilmeyen işçi, süresi belirli olsun veya olmasın, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir) işçi ş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. [**]

Son olarak önemle belirtelim ki, işçinin süt iznini kullandığı sırada geçirdiği kazalar iş kazası sayılmaktadır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki Yarım çalışma hakkını kullanan bir sigortalının süt iznini kullanması mümkün değildir. Ancak yarım çalışma uygulamasının son bulmasının ardından çalışan süt iznini kullanabilecektir.

[*] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 2062

[**] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 2063)

27.09.2021

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.