Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Haftada 5 Gün Çalışılan İşyerlerinde Cumartesi Günleri Yıllık İzin Süresinden Sayılır Mı?

Yıl boyunca çalışan işçi gerek ruhsal gerekse fiziksel olarak dinlenmeye ihtiyaç duyar. Bu sebeple Yıllık İzin Anayasanın 50. maddesi ile tüm çalışanlara tanınan ve anayasal bir hak olarak tanımlanması sebebiyle en üst düzeyden güvence altına alınmış ve kişinin kendisi tarafından dahi bundan vazgeçilmesi mümkün olmayan bir hak olarak karşımıza çıkmıştır.

B. Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı Madde 50 – Kimse; yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

‘Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.’ Hükmü bulunmaktadır.

Çalışanların yıllık izin ve hafta tatili günlerinde dinlenmesi gerekir, dinlenme gerçekleşmeden yapılan kesintisiz çalışmalar hem iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atıyor, hem de temel bir hak olan dinlenme hakkının ihlal edilmesine neden oluyor. İşçilerin dinlenerek çalışma istemini; bedensel ve ruhsal sağlıklarını korumaları, motivasyonlarını ve iş verimliliğini artırmaları amacıyla yıllık ücretli izinlerini kullanmaları gerekir.

Yıllık ücretli izin hakkı ile çalışanların dinlenme ve motivasyonlarının sağlanması mümkün olduğu gibi, işyeri açısından da izin döneminde farklı bir gözle, izne çıkan personelin yaptığı işlerin yürütümünde aksayan yönlerin olup olmadığı gözlenmektedir.

İşçinin genel sağlığına ve dinlenmesine yönelik sunulan bu hak, işçi ve işverenin yerine getirmesi gereken bir sorumluluktur. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir. Bir başka ifade ile işçi bu yıllık izni kullanmak istemese dahi bu iznin kullandırılması gerekir. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu yüzdendir ki yıllık izin hakkından vazgeçilemediği gibi, “işveren tarafından bu hakka el konulamaz ya da işçinin kendi isteği ve rızası olsa bile bu hak paraya çevrilemez.”

Bu nedenle yıllık izin çalışanlar için önemli bir hak olup Anayasal güvence altına alınmış olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/2 maddesi uyarınca yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir.

İZNE HAK KAZANMADA 1 YIL ŞART!

Yıllık izne hak kazanmanın ilk ve en temel koşulu işçinin aynı işyerinde 1 tam yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Bunun dışında çalışanın aynı işverene ait farklı işyerlerinde yaptığı çalışmalar da söz konusu ise, yıllık ücretli izin hesabı yapılırken bu işyerlerinde geçirilen süreler toplanır. Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde geçirilen sürelerin toplamı 1 tam yıla denk gelmesinden itibaren kazanılan yıllık izin hakkı bir sonraki yılın başlangıcından itibaren kullanılabilmektedir. Bu kural İş Kanunu’nda belirlenmiş azami süreyi ifade eder. İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmelerine konan maddeler ya da tarafların anlaşması ile bu süre daha az olabilir. Yani, yıllık izne hak kazanmak için çalışılması gereken süre 1 yıldan daha az olarak belirlenebilir. Fakat daha fazla olamaz.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki yıllık ücretli izin verilir.

Yani, yıllık ücretli izin hakkı için mutlaka bir yılın dolması gerekmekte olup, bir yıldan az süreler için kıst izin hakkının doğması söz konusu değildir.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır.
İşçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

Örnek: işyerinde 5 yıl çalışılmış ve tazminatları ve kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek, iş sözleşmesi feshedilen işçinin yeniden işe alınması halinde 1 yıllık çalışma süresinin sonunda kazanacağı izin hakkı yasağı gereği 20 gün olacaktır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ

Yıllık İzin ile ilgili tüm konular 4857 sayılı İş Yıllık İzin ile ilgili tüm konular 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53.maddesi ile 60. maddeleri arasında düzenlenmiştir.

İş Kanunu’nun 53 ve takip eden maddelerinde de ücretli yıllık izin hakkı ve şartları düzenlenmiştir. İş Kanuna tabi çalışanlar için; 

Kanunun 53. maddesinde yıllık ücretli izin gün sayıları şu şekilde belirlenmiştir:

1- İşyerindeki kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 14 günden,

2- İşyerindeki kıdemi 6-15 yıl (6. yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve

3- İşyerindeki kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez.

18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. 

Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN KAÇA BÖLÜNEBİLİR?

TBMM tarafından, 14.04.2016 tarihinde kabul edilen ve 26.04.2016 tarihinde, 29695 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan ve yayımı tarihi itibari ile yürürlüğe giren Kanun” un 16. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 3. fıkrası: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” şeklinde değiştirilmiştir.

3.fıkrada yapılan bu değişiklikle:

1- Eski fıkra hükmünde yer alan yıllık izinlerin “en fazla üçe bölünebileceği” hükmü kaldırılmış ve yıllık izinlerin “bölümler halinde” kullanılabileceği ifade edilmiş, ayrıca izinlerin en fazla kaç parçada kullanılabileceğine ilişkin bir üst sınır konmamıştır.

2- Yeni düzenlemede de eski fıkra hükmünde olduğu gibi izinlerin bölünmesi için “tarafların karşılıklı anlaşması” hususu yine korunmuştur.

3- Son olarak yine eski fıkra hükmünde yer alan ve bölünen iznin bir parçasının “10 günden az olmaması şartı” korunmuştur.

Bu değişiklikten sonra yıllık izinler tarafların karşılıklı anlaşması şartıyla ve bir parçası on günden az olmamak kaydıyla herhangi bir sınırlama olmaksızın bölünebilecektir.

Buradan da anlaşılacağı gibi, izin kullanımı muhakkak en az 10 (on) gün kesintisiz olarak kullandırılmalıdır. Buradaki 10 günlük süre işverenin inisiyatifine bırakılmış bir husus değildir. İşçi 10 günden daha kısa bir süreyle yıllık izin kullanmak istese dahi işverenin buna izin vermesi söz konusu değildir. Bununla birlikte işçinin talep ettiği yıllık izin süresi işveren tarafından keyfi olarak bölünemez. Ayrıca işçinin yıl içerisinde kullandığı diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile yıllık izin süresine rastlayan resmî tatiller ve pazar günleri çalışanın yıllık izin hakkından düşülemez.

Son olarak belirtmek gerekir ki; bu konu ile alakalı ihlallerde, İş Kanunu’na göre uygulanacak idari para cezaları gereğince; yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanacaktır.

Örneğin; 14 günlük yıllık izni olan bir çalışan yıllık iznini 10+1+1+1+1 şeklinde bölebilecektir.

HAFTADA 5 GÜN ÇALIŞILAN İŞYERLERİNDE CUMARTESİ GÜNLERİ YILLIK İZİN SÜRESİNDEN SAYILIR MI?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. Maddesinde bu durum şu şekilde düzenlenmiştir:

“Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”

Yıllık ücretli iznin uygulanması Madde 56- Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

(Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır

4857 Sayılı İş Kanunu’nda Hafta tatili

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46’ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasa’nın 63’üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmi dört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46’ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili ücreti Madde 46- Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Kanunda hafta tatili olarak genel bir düzenleme yapılmıştır. Ancak kimi işyerlerinde haftada 5 gün çalışılmakta 2 gün tatil yapılmakta kimisinde ise 6 gün çalışılmakta ve 1 gün tatil yapılmaktadır. Bu durumda ilk akla gelen, haftada 5 gün çalışılan işyerlerinde cumartesi günlerinin yıllık izin süresinden sayılıp sayılmayacağı tartışma konusu haline gelmiş olması Uygulamada bu konuda işçi ve işveren arasında anlaşmazlıklar yaşanırken, Yargıtay daireleri arasında farklı içtihat kararları çıkmakta olup iş davalarına bakan Yargıtay’ın iki dairesi arasında da görüş farklılığı bulunuyordu. 

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, cumartesi günü hafta tatili olarak kararlaştırılmış olsa bile iş sözleşmesinde ayrıca “cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü sayılacağına” başka dair hüküm bulunuyorsa, cumartesi günü yıllık izin kullanılmış kabul edileceği yönünde karar veriyordu.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise “Taraflarca iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi gününün hafta tatili olduğu açıkça kararlaştırılmış ise sözleşmede başkaca hükümler ile bunun aksinin düzenlenmesinin mümkün olmadığı” yönünde kararlar alıyordu.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi lağvedilerek iki daire birleştirilince alınan ilke kararı ise şöyle oldu:

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2021/897 Karar No: 2021/5272 İlke kararında;

Gerekçe: Taraflar arasında toplu iş sözleşmesinde dinlendirilme günü olarak kararlaştırılan cumartesi gününün, yıllık izin süresi hesabında nasıl değerlendirilmesi gerektiği uyuşmazlık konusudur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kapatılması sonrasında Başkan ve Üyelerinin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinde görevlendirilmesi üzerine her iki Daire kararlarında uyuşmazlık konusu hususlar görüşülmüş ve böylelikle birçok konuda uygulamanın birleştirilmesine karar verilmiştir.

Bu konular arasında, hafta tatili günü olarak kararlaştırılan cumartesi gününün yıllık izin hesabında nasıl değerlendirileceği sorunu da ele alınmış ve burada, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 46 ve 63. maddelerine göre hafta tatili haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik bir gündür. Bu nedenle kural olarak cumartesi işgünüdür. Akdi tatil günü olarak cumartesi günleri yıllık izin süresine eklenmez. Başka bir anlatımla, cumartesi günleri akdi tatil günü olarak işçi çalışmadığı takdirde yıllık ücretli izin süresine ilişkin hesapta hafta tatili olarak değerlendirilemez.

“Cumartesi günü hafta tatili olarak da kararlaştırılabilir. Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu'nun 56/5. maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki cumartesi ve pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu'nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan pazar günleri izin süresinden düşülmelidir.” yönünde Dairemiz uygulaması belirlenmiştir.

Bu kapsamda yukarıda değinilen halihazırdaki Dairemiz uygulamasına göre somut uyuşmazlık ele alınacak olur ise;

Davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin “Haftalık Çalışma Süresi” başlıklı 12 nci maddesinde, “Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Diğer hususlarda ve vardiyalı çalışmalarda yasa hükümleri uygulanır.

“Vardiyalı çalışma sistemi dışında; Pazartesi, Salı, Çarşamba, Perşembe ve Cuma günleri 9 saat çalışılır.

“Cumartesi günü işçiler dinlendirilir. Pazar Günü Hafta Tatilidir.” düzenlemesi, aynı toplu iş sözleşmesinin “Yıllık Ücretli İzin” başlıklı 25 inci maddesinde ise “… Yıllık Ücretli İzin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri izin süresinden sayılmaz” düzenlemesi mevcuttur.

Görüldüğü üzer mezkûr toplu iş sözleşmesi düzenlemelerinden, tarafların hafta tatili olarak kabul ettiği pazar günü haricinde Cumartesi günü de dinlendirilme günü olarak belirlenmiş ve burada cumartesi günü “hafta tatili” olarak adlandırılmadığı gibi yıllık ücretli izin hesabında da izin süresine ekleneceğine ilişkin açık bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Yapılan bu tespit bağlamında İlk Derece Mahkemesince verilen kabul kararının yukarıda değinilen Dairemiz uygulamasına göre yerinde olmadığı açıktır.

Bu durumda, İlk Derece Mahkemesince Dairemizin halihazırdaki uygulaması gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/897 E., 2021/5272 Sayılı İlke Kararında 3 unsura yer verilmiştir.

• “Kural olarak cumartesi işgünüdür. Akdi tatil günü olarak cumartesi günleri yıllık izin süresine eklenmez. Başka bir anlatımla, cumartesi günleri akdi tatil günü olarak işçi çalışmadığı takdirde yıllık ücretli izin süresine ilişkin hesapta hafta tatili olarak değerlendirilemez.”

Bu hükme göre, fiilen haftada 5 gün çalışılan ve Cumartesi gününün akdi tatil günü kabul edilerek çalışılmadığı durumlarda, yıllık ücretli izin hesabında Cumartesi günü hafta tatili olarak değerlendirilmez. Dolayısıyla Cumartesi günü de yıllık izin kullanılmış sayılır ve yıllık izin süresinden düşülür. Yani Pazartesi’nden diğer Pazartesi’ye 7 gün tatil yapan işçi, pazar günü atlanarak 6 gün yıllık izin kullanmış sayılır.

•  “Cumartesi günü hafta tatili olarak da kararlaştırılabilir. Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki cumartesi ve pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür.”

Yargıtay bu hükümle, Cumartesi gününün bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle hafta tatili olarak ilan edilebileceğine dikkat çekmiş, cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, bu 2 günün yıllık izin sürelerinden düşülmeyeceğini belirtmiştir. Başka bir ifade ile bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde Cumartesi günün hafta tatili olduğuna ilişkin hüküm varsa, bu durumda Cumartesi günü yıllık izinden düşülmez. Aynı örnek üzerinden gidecek olursak; 7 gün tatil yapan işçi için Cumartesi ve Pazar atlanarak 5 gün yıllık izin kullanmış sayılır.

•  “Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan pazar günleri izin süresinden düşülmelidir.”

Yargıtay, bu üçüncü kural ile ikinci kuralın istisnasını belirlemiştir. Buna göre; iş sözleşmesinde ve toplu iş sözleşmesinde Cumartesi gününün hafta tatili olarak kabul edileceğine ilişkin hüküm olsa bile, ayrıca bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen Cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılacak ve yıllık izinden sadece Pazar günü düşülmeyecektir.

Bu durumda Cumartesi günü iş günü sayılacağından, 7 gün tatil yapan işçi yalnızca Pazar günü atlanarak 6 gün yıllık izin kullanmış sayılır.

Sonuç olarak

Yargıtay’ın kararına göre, yıllık izne rastlayan cumartesi günlerinin izin süresinden düşülüp düşülmeyeceği şöyle olacak:

Fiilen haftada 5 gün çalışılan ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hiçbir hüküm bulunmayan hallerde cumartesi günleri yıllık izin kullanılmış sayılacak. Yedi gün yıllık izin kullanan işçi (pazar günü düşülerek) yıllık izin süresinin 6 gününü kullanmış olacak.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi günü “hafta tatili” olarak kabul edilmişse, cumartesi günleri yıllık izin kullanılmamış sayılacak. Yedi gün yıllık izin kullanan işçi yıllık izin süresinden 5 gün kullanmış olacak, cumartesi ve Pazar günleri düşülecek.
İş sözleşmesinde cumartesi “hafta tatili” kabul edilse bile, sözleşmede ayrıca cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü sayılacağı veya cumartesi gününün yıllık izinden düşülmeyeceğine dair bir hüküm varsa Yedi gün yıllık izin kullanan işçi yıllık izninin 6 gününü kullanmış olacak.

16.08.2021

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.