Vergi Müfettişi Fırat İnsel Sporcu Ücretlerinden Tevkif Yoluyla Alınan Gelir Vergisinin İadesi Hakkında Güncel Mevzuat Değişikliklerinin Gıyıl Gıyıl İrdelenmesi (15.11.2024)

E-bültenimize kayıt olun, yeni yazılar e-posta adresinize gelsin! Üye olmak için tıklayın.

EDİTÖRÜN SEÇTİKLERİ

YAZARLARIMIZ

Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Yıllık 270 Saati Aşan Süreyle Yapılan Fazla Çalışma İşçiye Haklı Fesih İmkanı Verir Mi?

Fazla Çalışma, Fazla Çalışma Ücreti ve Fazla Çalışma Sınırı

Fazla çalışmaya ilişkin tanımlama fazla çalışma yönetmeliğinde ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41’inci maddelerinde yapılmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 41

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. 63’üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

İŞ KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti

Madde 4 —Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

Görüldüğü üzere fazla çalışmanın belirlenmesinde haftalık çalışma süresi esas alınmaktadır.

FAZLA ÇALIŞMA SINIRININ HAFTALIK 45 SAATİN ÜZERİNDE BELİRLENMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Somut olayda taraflarca imzalanan iş sözleşmesinin 7 ve 8.maddelerindeki haftalık çalışma süresi ve fazla çalışma sınırı olarak belirlenen 60 saat çalışma, 4857 sayılı Yasanın 41 vd maddelerinde düzenlenen hükümlere açıkça aykırıdır. Kaldı ki söz konusu düzenleme nisbi emredici nitelikte olup taraflarca kararlaştırılması halinde her zaman işçi lehine olacak şekilde düzenlenebilirken işçi aleyhine ve yasal sınırın üstünde belirlenmesi mümkün değildir. O halde iş sözleşmesinin 7 ve 8.maddelerindeki haftalık 60 saat şeklindeki düzenlemenin 4857 sayılı Yasa uyarınca haftalık 45 saat olarak kabulü gerekmektedir. Yine iş sözleşmesinde davacının aylık ücretinin asgari ücret olduğu belirtildiğine göre yılda 270 saat fazla çalışmaya ilişkin 8.maddesindeki düzenlemeye itibar edilmesi mümkün değildir. Davacının yılda 270 saate kadar fazla çalışma yapması halinde aylık asgari ücret aBilindiği gibi, fazla mesai yaptırmak isteyen işveren, işçisinden onay almak zorundadır. Nitekim İş Kanunu’nun 41. maddesinin 7. fıkrasında “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir” düzenlemesi bulunmaktadır.

Fazla çalışma ücreti Madde 41

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Ayrıca İş Kanuna İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesinde de fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerektiği düzenlenmiş, zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onayın aranmayacağı belirtilmiştir. Yönetmelik hükmüne göre işveren, fazla çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır.

Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı

Madde 9 —Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

(Değişik: RG-25/8/2017-30165) Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.

Mevzuatımızda fazla çalışma yaptırılabilmesi için öngörülen bu yazılı onay, fazla çalışma muvafakatnamesi olarak adlandırılmaktadır. 2018 yılına kadar her yıl ocak ayında işyerinde fazla çalışma yaptırabilmek için her işçiye fazla çalışma muvafakatnamesini imzalatmış olmak gerekiyordu. Ancak 25.08.2017 tarihli Resmî Gazete ’de yayımlanan değişiklik ile, bahsi geçen yönetmelik hükmü değiştirilerek, fazla çalışma onayının her yıl başı ocak ayında alınması zorunluluğu kaldırıldı.

25 Ağustos 2017 CUMA

Resmî Gazete

Sayı: 30165

YÖNETMELİK

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:

İŞ KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA

YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1 – 6/4/2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete ’de yayımlanan İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 4’üncü maddesine aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

“Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, 4857 sayılı Kanunun 42’nci maddesi uyarınca zorunlu nedenlerle ve 43’üncü maddesi uyarınca olağanüstü hallerde, haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.”

MADDE 2 – Aynı Yönetmeliğin 8 inci maddesinin birinci fıkrasına aşağıdaki bent eklenmiştir.

“e) 4857 sayılı Kanunun 42’nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.”

MADDE 3 – Aynı Yönetmeliğin 9 uncu maddesinin ikinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.”

Buna göre, fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınabilecek ve işçi özlük dosyasında saklanacaktır. Böylece, fazla mesai yapılmasına peşinen muvafakat verdiğine dair hüküm içeren iş sözleşmesini işçi imzalamışsa, işverenin artık her yıl bu yükümlülüğünü yerine getirmesine gerek kalmayacaktır.

Bu konuda yine aynı hükümde yapılan önemli bir diğer değişiklik ise, işçinin fazla çalışma onayından vazgeçme hakkında ilişkin. Buna göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilecektir. Bu düzenlemeyle işçi, iş sözleşmesinde veya sonrasında verdiği fazla çalışma muvafakatinden istediği zaman vazgeçebilecektir. Ancak işçinin vazgeçme beyanı 30 gün sonra hüküm ifade edecektir. İşçinin bu vazgeçme beyanından itibaren 30 gün sonra, işveren artık işçiyi fazla mesaiye çağıramayacaktır.

Fazla Çalışma Ücretinin İş Sözleşmeleri ya da Toplu İş Sözleşmeleriyle Asıl Ücretin İçinde Belirlenmesi

Fazla saatlerle çalışma ücretlerinin asıl ücrete dahil olduğunun kararlaştırılabilineceğine dair ne Kanunda ne ilgili yönetmeliklerde bir hüküm mevcuttur. Bununla birlikte, Kanunun fazla saatlerle çalışmaların karşılığına ilişkin genel kuraldan sapan bu yöndeki bir sözleşme hükmünün genel olarak Türk İş Hukuku uygulamasında geçerli olduğu hem doktrinde hem yargı kararlarıyla kabul edilmiştir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2015/ 27292 Karar: 2018 / 21407
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2010/ 42421Karar: 2013 / 7129
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2010/ 7792 Karar: 2012 / 15535

Yüksek mahkeme, çeşitli yıllarda verdiği çok sayıda kararında istikrarlı bir şekilde bu tür sözleşmelerin belirli koşullar çerçevesinde geçerli olduğunu kabul etmiştir
Yargıtay kararlarında, fazla çalışma ücretini asıl ücretin içerisinde belirlenebilmesi için genel olarak dört kriter ortaya koymuştur.

Fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olduğuna dair sözleşmelerde açık hüküm bulunması,
Fazla çalışma süresinin; günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve yıllık en çok fazla çalışma süresi olan 270 saati geçmemesi,
İş görme ve ücret ödeme arasında makul oranın olması,
Fazla çalışma ücreti ile asıl ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekmektedir.

Belirlenen bu duruma göre;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 7.3.2013 tarihli E. 2010/51262, K. 2013/8019 ve 13.7.2011 tarihli, E. 2009/32873, K. 2011/23974 sayılı kararlarında fazla çalışma ücretinin, iş sözleşmelerinde yıllık 270 saate kadar olan yasal fazla çalışma ücretlerinin asıl ücrete dahil edilebileceği ifade edilmiştir. Ancak 270 saatin üzerince yapılan fazla çalışmaların kanıtlanması durumunda fazla kısmın ödenmesi gerektiği yönünde görüş bildirmiştir. Diğer bir anlatımla Yargıtay, yıllık 270 saate kadar olan fazla mesaileri ücretin içerisinde kabul ederken, 270 saat sınırının aşılması durumunda ayrıca fazla mesai ücretinin ödenmesi gerektiğini görüşüne yer vermiştir.
Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 tarih 2007/32717 E, 2008/31210 K. Kararında; Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlamada, İş Kanunu’nun 41. maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 24.01.2002 tarihli E.2001/16225, K.2002/731 kararında; yazılı belge bulunmadığı sürece fazla mesainin ücretin içinde olduğu kabul edilemez denilerek fazla mesainin ücretin içerisinde olduğunun sözleşmeye bağlanması gerektiği ifade edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 01.04.2008 tarihli E.2007/33244, K.2008/7135 kararında; İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yılda 90 gün ve 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Bu durumda işçinin anılan sınırlamaların ötesinde fazla çalışmayı kanıtlaması durumunda fark fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir denilmektedir.
Yargıtay 9. H.D. 27.02.2013 tarihli E. 2010/42421, K. 2013/7129 ve Yargıtay 9. H.D. 03.05.2012 tarihli, E. 2010/7792, K. 2012/15535 kararlarında; sözleşme yapılırken, fazla çalışma ücretinin hak edilen esas ücrete dahil olduğuna dair sözleşmelerde açık hüküm bulunması, ve dahil olan ücretin esas ücretin üzerinde olması, fazla çalışma süresinin; günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve yıllık en çok fazla çalışma süresi olan 270 saati geçmemesine dikkat edilmemesi gerektiği ifade edilmiştir.

Sözleşmenin Her Sayfasına İmza zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu'nda açık bir şekilde çalışan ve işveren arasında yazılı bir şekilde iş sözleşmesi düzenleme zorunluluğu bulunuyor. Özellikle Şirketlerde yaptığımız İş ve Sosyal Güvenlik mevzuat denetimlerinde sıklıkla karşılaştığımız üzere iş sözleşmelerinin kimi zaman sadece son sayfalarının imzalandığı ya da aradaki bazı sayfaların imzalanmasının unutulduğu ya da atlandığı görülüyor. Yargıtay'ın 22. Hukuk Dairesi, çalışan ve işveren arasındaki iş sözleşmesinde bir sayfaya atılmayan imzanın tarafları bağlamayacağına ve o sayfada belirtilen maddelerin uygulanmayacağına karar vermiştir. Dosya kapsamından davacının, davalı bankada 21.08.2006-09.10.2012 tarihleri arasında çalıştığı, fazla mesai ücretinin hükme esas kabul edilen bilirkişi raporunda, yıllık ikiyüzyetmiş saate kadar olan fazla çalışmaların ücrete dahil olduğunun kabul edilerek hesaplama yapıldığı ve davacının bu süreyi aşan çalışması bulunmadığından fazla mesai ücret alacağı olmadığı tespitinin yapıldığı anlaşılmıştır. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde her ne kadar fazla çalışmaların normal ücrete dahil olduğu düzenlenmiş ise de iş sözleşmesinde bu düzenlemenin yer aldığı sayfada davacı imzası yoktur. Bu sebeple, iş sözleşmesinin bu hükmü işçiyi bağlamaz. Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yıllık iki yüz yetmiş saate kadar olan fazla çalışmaların ücrete dahil olduğunun kabulü ile yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması ve davacının iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkının bulunmadığı tespitinin yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi E.2015/6404 K.2016/3813

Bu nedenle Fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olduğuna dair sözleşmelerde açık hüküm bulunması halinde iş sözleşmelerinin her sayfasının imzalanması gerekmektedir.

2021 YILINDA BRÜT ÜCRET 4.200 TL ALTINDAKİ ÜCRET ALAN İŞÇİLERİN İŞ SÖZLEŞMELERİNDE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN AYLIK ÜCRETE DAHİL OLDUĞU KABUL EDİLEMEZ

Fazla çalışma ücretinin örneğin işçinin aldığı asgari ücretin veya buna yakın bir ücretin içinde yer aldığı kararlaştırılamaz Asgari ücret alan işçi için bu kural uygulanamaz. Çünkü asgari ücret, tam süre normal çalışma süresinin karşılığıdır. Yüksek mahkeme kararlarında:

“Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu kararlaştırılmış olup, fesih tarihinde ücreti asgari ücretin %20’sinden fazladır” (Yargıtay 9. H.D. 03.05.2012, E. 2010/7792, K. 2012/15535) diyerek bunu yeterli kabul etmiştir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Buna göre aylık 22,5 saat haftalık 5,2 saat fazla çalışma ücretinin temel ücret içinde ödendiği sonucuna varılmaktadır. Sözleşmedeki kuralın geçerli olabilmesi için kararlaştırılan ücretin, asgari ücrete ilave olarak aylık 22,5 saat fazla çalışmanın zamlı kısmını aşacak şekilde belirlenmesi gerekir.

Yargıtay kararlarından anlaşılacağı üzere; 2021 yılında belirlenen Asgari Ücret

2021 Brüt (Aylık): 3.577,50 TL olduğuna göre Fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olduğuna dair sözleşmelerde açık hüküm bulunması durumunda belirlenen ücretin en az 4,200.00Tl olması gerekmekte olup bu belirlenen ücretin altında sözleşmelere “Fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olduğuna dair sözleşmelerde açık hüküm bulunması” halinde ilgili Yargıtay kararlarına göre bu hüküm geçersiz sayılacaktır.

Ayrıca 4857 sayılı Kanuna göre çalışanların bireysel iş sözleşmelerinde, aylık ücrete fazla çalışmalarla hafta tatili ve genel tatil çalışmalarının dâhil olduğu yönünde kayıt konulması durumunda, bu kaydın hafta tatilleri ve genel tatil çalışmaları yönünden geçersiz olduğu kabul edilmelidir. (YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2012/25448 Karar No: 2014/15170)

YILLIK 270 SAATİ AŞAN SÜREYLE YAPILAN FAZLA ÇALIŞMA İŞÇİYE HAKLI FESİH İMKANI VERİR Mİ?

İş Kanunu işçiye bazı temel kurallar koyarken, bazı sınırlamalarda getirmiştir. Bu sınırlamaların başında fazla çalışmalar gelmektedir. Fazla çalışmada işçini onayına ihtiyaç vardır. İş Kanunu’nun 41. maddesinde fazla çalışma süresi yıllık 270 saatten fazla olunamaz denilmektedir.

Fazla çalışma ücreti Madde 41-

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz

İşyerinde fazla çalışma sürelerinin yıllık 270 saati aşamayacağı kabul edilmiş olsa da bu sürelerin aşılması durumunda herhangi bir idari yaptırım düzenlenmemiştir. Bu kapsamda işçinin yılda 270 saati aşacak şekilde yapmış olduğu fazla çalışmalar için idari para cezası uygulanması söz konusu olmayacaktır.

Bununla beraber fazla çalışma sürelerinin yıllık 270 saat yasal sınırı aşması durumunda Yüksek Mahkeme işçinin iş akdini fesih konusunda daha önce “iş akdini haklı nedenle fesih" sonucunu olduğunu belirtirken “Somut olayda, davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dahil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır. Hükmü verirken

(YARGITAY 7. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/19129 Karar No: 2015/13542)

Yargıtay’dan önemli bir görüş değişikliğine gidilerek; “İşçinin yıllık fazla çalışma süresinin 270 saati aşması, bu fazla çalışmaların karşılığı olan fazla çalışma ücreti, işçiye tamamen ödendiği sürece işçiye sırf bu sebeple haklı fesih hakkı vermez” denilmiştir.

“4857 sayılı Kanunun işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı veren “İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.” şeklindeki 24/II-a bendinin somut olaya uygulanmasının mümkün olmadığının gözetilmemesi hatalıdır. Ayrıca, İş Kanunu’nun 41. maddesinde öngörülen fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşamayacağına ilişkin düzenleme emredici nitelikte bir düzenleme değildir. Buna göre davacının yıllık fazla çalışma süresinin 270 saati aşması, bu fazla çalışmaların karşılığı olan fazla çalışma ücreti, işçiye tamamen ödendiği sürece işçiye sırf bu sebeple haklı fesih hakkı vermez. Diğer taraftan, günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağına ilişkin kural, işçinin dinlenme hakkı bağlamında emredici nitelikte bir düzenleme olarak kabul edilmelidir. Somut olayda, davacının fazla çalışma ücretinin ödendiği anlaşıldığından, bu yöndeki talebi reddedilmiştir. Kaldı ki, davacı fesih gerekçesini fazla çalışma ücretinin ödenmemesi değil, fazla çalışma saatleri olarak açıklamıştır. Bu bakımdan, davalı tarafın bu yöndeki temyiz sebebi yerinde görülmemiştir. Davalı tarafça dosyaya sunulan fazla çalışma listeleri incelendiğinde, davacının ara dinlenme süresi hariç olmak üzere günlük 11 saati aşan çalışmalarının bulunduğu tespit edilmektedir. Davacının fazla çalışma yapılmasına onay vermesi halinde dahi, bu onayın 11 saati aşan çalışma süresini kapsadığı kabul edilemez. Yapılan bu açıklamalara göre, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçmesi davacıya salt bu sebeple haklı fesih imkanı vermez ise de, günlük çalışma süresinin 11 saati aşması “yasak çalışma” kapsamında değerlendirileceğinden, bu durumun davacıya haklı fesih imkanı tanıdığı dikkate alındığında, davalının yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle usul ve yasaya uygun kararın bu ilave değişik gerekçeyle ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 24.09.2019 gününde oybirliği ile karar verildi” Hükmü verilmiştir.

(YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/19041 Karar No:2019/17119)

Sonuç olarak

Yargı kararlarından da anlaşılacağı üzere; daha önce YARGITAY 7. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/19129 Karar No: 2015/13542 Kararında “270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekir” hükmü verirken Yargıtay’dan önemli bir görüş değişikliğine giderek; YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/19041 Karar No:2019/17119 Kararında “ “İşçinin yıllık fazla çalışma süresinin 270 saati aşması, bu fazla çalışmaların karşılığı olan fazla çalışma ücreti, işçiye tamamen ödendiği sürece işçiye sırf bu sebeple haklı fesih hakkı vermez” denilmiş olup “yalnızca fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçmesi davacıya salt bu sebeple haklı fesih imkanı vermez ise de, günlük çalışma süresinin 11 saati aşması “yasak çalışma” kapsamında değerlendirileceğinden, bu durumun davacıya haklı fesih imkanı tanıdığı dikkate alınması gerekir hükmü bulunmaktadır.

27.04.2021

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)