Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Kıdem Tazminatı İle İhbar Tazminatı Da Ödenmiş İse İş Akdi Ertesi Gün Devam Etmiş Olsa Bile Önceki Dönemin Tazminatları Tasfiye Olur

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı; bir işçinin işverene bağlılığı, sadakati ve emeği karşılığı geçen sürelerin toplamına denk gelen tazminat hakkıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde gösterilen kıdem esasına bağlı özel bir tazminat türüdür. Tek işverene bağlı olmak üzere; değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışması olan işçi, iş sözleşmesini kanunda öngörülen koşullarda sona erdirmesi halinde kıdem tazminatını almaya hak eder.

Kıdem tazminatı, işçinin İş Kanunu’nda öngörülen asgari çalışma süresinin doldurulması ve İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden biriyle iş akdinin sona ermesi halinde işçinin çalıştığı hizmet süresiyle (kıdemiyle) ve ücretiyle orantılı olarak işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat çeşididir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/3906 E. 2009/12118 K. ve 28.04.2009 tarihli kararında kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanmıştır. “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.”

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLMEK İÇİN ÖNGÖRÜLEN KOŞULLAR

Kıdem tazminatı günümüzde her ne kadar işçinin lehine olan bir tazminat çeşidi olarak görülse de işçinin buna hak kazanabilmesi adına İş Kanunu’nda öngörülen koşulları sağlaması gerekmektedir. Bu koşulları aşağıda sıralanmıştır.

En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Bu koşul İş Kanunu’nun 14. maddesinde açıkça belirtilmiştir. Ancak anılan maddenin 1. Fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” denilmektedir. Bu hükümde her geçen “tam yıl” için kıdem tazminatı ödeneceğine ve “bir yıldan artan süreler için aynı oranda ödeme yapılacağı yolundaki anlatımlarından kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerektiği sonucuna varılabilir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihte, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilmeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir. İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerde ve ücretsiz izinde geçen sürelerde kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. 2822 sayılı yasanın 42.maddesinin 5.fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için hizmet akdine dayalı çalışmanın en az belli bir süre devam etmesi gerekmektedir.

İşçinin 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi öngörülen kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıllık zaman dilimi zarfında sürekli olarak çalışması zorunluluk arz etmektedir. Bu kapsamda işçi şayet işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ortadadır. Öğretide; aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulacağı belirtilmiştir. Çalışma süresinin aynı holding bünyesinde gerçekleştirmesi durumunda da kıdem tazminatı açısından herhangi bir değişiklik olmayacaktır. Yargıtay’ın yaklaşımı da bu yöndedir. Nitekim, bu yaklaşım; “şirketler arasında organik bağdan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplanacağı” yönündedir.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANANILABİLMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR:

Kıdem tazminatına ancak bazı şartların varlığı halinde hak kazanılabilmektedir. Bu şartların birlikte gerçekleşmesi aranır. Kıdem tazminatına aşağıdaki şartların varlığı halinde hak kazanılır:

İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesiyle çalışma bulunmalıdır. Bahsedilen kanun 4857 sayılı İş Kanunu’ dur. Hizmet akdiyle çalışma yoksa kıdem tazminatı da gündeme gelmeyecektir. Ancak, Yargıtay memuriyette geçen süreleri de kıdem tazminatında dikkate almaktadır. Hizmet akdiyle çalışma yetmemekte, bu akdin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olması gerekmektedir. Hizmet akdinin belirli/belirsiz, olması arasında fark yoktur. Belirli süreli sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.

Sözleşme kıdem tazminatına imkân verir biçimde sona ermelidir. Kanunda sayılanlar dışındaki hallerde taraflar kıdem tazminatının ödeneceğini geçerli biçimde kararlaştırabilirler. Yasada öngörülen haller şunlardır:

• İşçinin ölümü,
• Sözleşmenin işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II dışındaki bir nedenle feshi,
• Sözleşmenin işçi tarafından İş Kanunu m. 24 uyarınca feshi,
• Muvazzaf askerlik hizmet nedeniyle sözleşmenin feshi,
• Sözleşmenin işçinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Kuruluşundan emeklilik/malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshi.
• Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshi,
• Emekli olmaksızın emeklilik bağlantılı fesih, Muvazzaf askerlik dışında askerlik ödevi veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma, işçi sendikası yöneticiliğine seçilme nedeniyle işten ayrılma ve hizmet birleştirimi yoluyla SGK’ dan yaşlılık/malullük aylığı veya toptan ödeme almaya hak kazanmak hallerinde de kıdem tazminatı gündeme gelmektedir. Kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona erme için sözleşmenin belirli ya da belirsiz olması arasında fark yoktur. İşçi veya işveren tarafından akdin haklı nedenle feshi söz konusu ise haklı nedene dayanan bunun varlığını ispat yükü altındadır. İşveren iş akdini haklı nedenle feshetse bile İş Kanunu m. 25/II dışındaki hallerde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İşverenin feshin İş Kanunu m. 25/II kapsamında olduğunu ispatı gerekir.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRMAYAN BAŞLICA İŞ AKDİ SONA ERME HALLERİ

İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandırmayan başlıca sona erme halleri şunlardır;

• Belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresinin dolması ve sözleşmenin yenilenmemesi,
• Tarafların anlaşması (ikale),
• Akdin geçersizlikle son bulması,
• Sözleşmenin işçi tarafından öneli, usulsüz ve haksız derhal feshi,

İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKEN İŞÇİYE KIDEM TAZMİNATI ADI ALTINDA YAPILAN ÖDEMELER; İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ DURUMUNDA, KIDEM TAZMİNATI HESABI NASIL DEĞERLENDİRİLMELİDİR?

Çalışma hayatında işçiye, iş sözleşmesi devam ederken çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında ödeme yapılması (ev alma, sağlık sebepleri, düğün vb.) sık karşılaşılan bir durumdur. İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı adı altında yapılan bu ödemeler kıdem tazminatında nasıl değerlendirilecek.

Yargıtay içtihatlarına göre “işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği hallerde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan bu ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesi feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, İşyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2015/ 15774 Karar: 2018 / 9555 Karar Tarihi: 30.04.2018 kararında şöyle denilmektedir;

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2016/9785 2019/7979 Karar Tarihi: 08.04.2019 kararında şöyle denilmektedir;

İş sözleşmesi devam ederken yapılan kıdem tazminatı ödemesi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Somut uyuşmazlıkta; 01.10.1998- 01.10.2013 tarihleri arasında temizlik işçisi olarak davalı kurumda kayden alt işveren şirketler nezdinde çalışan ve emekliliğe hak kazanan davacının iş sözleşmesi devam ettiği sırada ... Basım Yayım Paz. İnş. San. ve Tic. Aş tarafından 12.02.2004 tarihinde 4 yıl 10 ay 22 gün karşılığı kıdem tazminat bordrosu ile 960.641.875 lira ödendiği anlaşılmaktadır. Çalışırken işçiye yapılan kıdem tazminat ödemesi avans niteliğinde olup ödeme tarihinden sözleşmenin feshi tarihine kadar olan dönem için yasal faiz işletilerek bu miktarın mahsubu gerekir. Oysa hükme esas alınan bilirkişi raporunda ödeme yapıldığı belirtilen tarihler (4 yıl 10 ay 22 gün) davacının kıdem tazminatına esas alınan hizmet süresinden mahsup edilerek hatalı şekilde yapılan hesaplama üzerinden hüküm kurulmuştur. Yukarıda işaret edilen Dairemiz uygulaması gereği davacıya iş sözleşmesi devam ederken yapılan bu ödeme yasal faizi ile birlikte, iş sözleşmesi sona erdikten sonra yapılan ödeme ise faizsiz olarak hesaplanarak tüm çalışma dönemi üzerinden hesaplanacak olan kıdem tazminatından mahsup edilmeli, kararı temyiz eden yönünden usulü kazanılmış hak ilkesi dikkate alınarak karar verilmelidir. Hatalı bilirkişi raporuna itibar edilerek yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Buna göre; işçiye iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde kabul edilmelidir. İşçinin kıdem tazminatı, en son aldığı ücret üzerinden ve çalıştığı bütün süreler dikkate alınarak hesaplanmalı ve varsa daha önce kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler yasal faiziyle birlikte hesaplanıp son kıdem tazminatı ödenmesinden düşülmelidir.

Alt işveren işçilerine, alt işveren tarafından kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler içinde aynı hükümler geçerlidir. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2016/9785 2019/7979 Karar Tarihi: 08.04.2019 kararında ifade edildiği gibi.

İSTİFA EDEN İŞÇİ TEKRAR AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞIRSA ÖNCEKİ SÜRELER DİKKATE ALINIR MI?

İstifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi E. 2015/8516 K. 2018/1428 Kararında;

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Hükmü bulunmaktadır.

MUVAZAALI FASILALI ÇALIŞMA

İşverenin işçiye daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla hareket ettiği hallerde (ki bu durum çıktı-girdi şeklinde ifade edilmektedir) ve işverenin de katkısıyla işçinin aldığı kıdem tazminatını iade edip yeniden çalışması durumunda dürüstlük kuralına dayanılarak önceki sürenin de hesaba katılması bazen benimsenmektedir. İşçiye ileride daha az kıdem tazminatı ödenmesi amacıyla önce işten çıkarılması, bir iki gün sonra tekrar işe girişinin yapılarak eskisi gibi çalıştırmaya devam edilmesi örneğinde olduğu gibi bu çıktı-girdiler Yargı aşamasında dikkate alınmaksızın tek bir kıdem süresi ve bu süreye uygun kıdem tazminatı hesap edilerek geçmişte ödenen kıdem tazminatları düşülmektedir. Hukukun bu tip bir davranışı koruması mümkün değildir. Bu nedenle, söz konusu hallerde ilk dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olsa da yukarıdakinden farklı bir sonuca ulaşılmalı ve kıdem tazminatı tüm hizmet süreleri birleştirilerek hesaplanmalıdır. Şüphesiz burada da ilk verilen tazminat tutarı mahsup edilerek kalana hükmedilecektir. İlk fesihle, işe yeniden giriş arasında geçen zamanın işverenin kötü niyetli olup olmadığını göstermesi bakımından ne kadar olması gerektiği konusunda kesin bir ölçüt bulmak mümkün değildir. Burada her olayın özelliğine göre bir sonuca varmak gerekir; örneğin, işverenin kıdem tazminatı ödeyerek hizmet sözleşmesini feshetmesi ve işçiyi hemen ertesi gün tekrar işe alması durumunda iyi niyetli bir davranıştan bahsedilemeyeceği açıktır.

Aynı işverenin yanındaki farklı tarihlerde ayrı hizmet akdiyle geçirilen süreler, eğer bu hizmet akitleri haklı nedenlere dayanmayan zincirleme sözleşmelerin varlığı sonucunu doğuracak nitelikteyse, görünüşte pek çok hizmet akdine rağmen böyle hallerde tek bir hizmet akdiyle geçirilmiş süreler söz konusu olacağından ortada pek bir sorun yoktur. Kıdem bu sürelerin tamamı olarak dikkate alınır ve kıdem tazminatının tüm süre için hesaplanıp ödenmesi gerekir. Bilhassa "çıktı-girdi" adıyla anılan durumda olduğu gibi daha önceki süre için kıdem tazminatı alınmış olmasının da önemi yoktur. Böyle hallerde son olarak tüm süre için saptanan kıdem tazminatından önceden alınanın mahsubu yapılmalıdır.

KIDEM TAZMİNATI İLE İHBAR TAZMİNATI DA ÖDENMİŞ İSE; İŞ AKDİ ERTESİ GÜN DEVAM ETMİŞ OLSA BİLE, BU YENİ BİR İŞ AKDİ NİTELİĞİNDE OLUP, ÖNCEKİ DÖNEMİN TAZMİNATLAR AÇISINDAN TASFİYE OLDUĞU KABUL EDİLİR.

İşçiye kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı ödenmiş ise, iş akdi ertesi gün devam etmiş olsa bile bu yeni bir iş akdi olup önceki dönem tazminatlar açısından tasfiye edilmiş sayılır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No 2015/8516 Karar No:2018/1428 kararında şöyle denilmektedir;

İş akdinin devamı sırasında kıdem tazminatı ödenmiş ise, bu ödeme ile ödeme tarihinden fesih tarihine kadar hesaplanacak olan yasal faiz miktarı iş akdinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilir. Ancak kıdem tazminatı ile beraber ihbar tazminatı da ödenmiş ise, iş akdi ertesi gün devam etmiş olsa bile bu yeni bir iş akdi niteliğinde olup önceki dönemin tazminatlar açısından tasfiye olduğu kabul edilir. Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili müvekkilinin 06/05/2004-04/06/2013 tarihleri arasında davalı işyerinde kesintisiz olarak çalıştığını ileri sürmüş, davalı vekili ise, davacının 06/05/2004-08/05/2010; 150/50/2007-30/09/2007 ve 11/10/2010-04/06/2013 tarihleri arasında 3 dönem şeklinde çalıştığını savunmuştur. Dosya arasında bulunan davacıya ait Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre, davacının davalı işyerinde birinci dönemde 06/05/2004 ila 08/05/2007 tarihleri arasında, ikinci dönemde 15/05/2007 ila 30/09/2010 tarihleri arasında ve son olarak üçüncü dönemde 11/10/2010 ila 04/06/2013 tarihleri arasında çalıştığı ancak tanık beyanlarına göre çalışmasının aralıksız olduğu anlaşılmaktadır. Keza yine davalı tarafın sunduğu davacı tarafından imzası inkâr edilmeyen belgelere göre, ilk dönem için davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, ikinci dönemde ise davacının emeklilik dilekçesi üzerine kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı anlaşılmaktadır. Üçüncü dönemde ise işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdi davacı tarafından feshedilmiştir. Hizmet akdi devam ederken kıdem tazminatı ödenmesi halinde, iş sözleşmesi sona erdiğinde tüm çalışma süresine göre hesaplanan kıdem tazminatının mahsup edilebilmesi için önceki kıdemin alacak yönünden tasfiye edilmemesi gerekir. Eldeki davada ilk dönem için işçinin feshi kanıtlanamadığından ve ihbar tazminatı ödemesi de yapılmadığından davacının ilk dönem çalışması için tasfiyeden söz edilemez. Ancak ikinci dönem davacının emekliliği nedeniyle sona erdirildiğinden ve davacıya bu dönem için kıdem tazminatı ödendiğinden tasfiye bulunmaktadır. Bu nedenle, davacının emekli olduğu tarihteki süre ve ücret üzerinden, davacının çalıştığı ilk iki dönem birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanmalı, ödemeler mahsup edilmeli ve sonucuna göre fark kıdem tazminatı var ise bu miktar hüküm altına alınmalıdır. Davacının üçüncü dönem çalışması ise ayrı bir iş sözleşmesi kabul edilerek, bu çalışma döneminin k kıdem tazminatı, fesih tarihindeki süre ve ücret üzerinden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.

Sonuç Olarak:

Sonuç itibariyle Yargı kararlarından da anlaşılacağı üzere; İş akdinin devamı sırasında kıdem tazminatı ödenmiş ise, bu ödeme ile ödeme tarihinden fesih tarihine kadar hesaplanacak olan yasal faiz miktarı iş akdinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilir. Ancak kıdem tazminatı ile beraber ihbar tazminatı da ödenmiş ise; iş akdi ertesi gün devam etmiş olsa bile, bu yeni bir iş akdi niteliğinde olup önceki dönemin tazminatlar açısından tasfiye olduğu kabul edilir. Hükmü bulunmaktadır.

09.12.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.