Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Kısa Çalışma Sürecinde Çalışmayan İşçiye Sözleşmeden Doğan Sosyal Yardımlar Ödenir Mi?

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

Kısa çalışma, ekonomik kriz ve zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkardığı bir kavramdır. Türk çalışma hayatına kısa çalışma kavramı ilk kez 10.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 65’inci maddesi ile girmiştir. Uygulanmasında yaşanabilecek bazı aksaklıklar ve işsizlik fonuyla ilişkilendirmek amacıyla kısa çalışma düzenlemesi İş Kanunu kapsamından çıkarılarak 4447 sayılı İşsizlik Kanunu kapsamına dahil edilmiştir. Bu dahil edilme 5763 sayılı Kanunun 18’inci maddesi ile 4447 sayılı Kanuna eklenen ek-2’nci madde ile olmuş ve 26.05.2008 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bu şekilde hem kısa çalışma ödeneklerinin işsizlik fonundan karşılanacağı hüküm altına alınmış hem de Basın ve Deniz İş Kanunları ile Borçlar Kanunu kapsamında çalışan diğer işçiler için de uygulanabilir hale gelmesi sağlanmıştır.

Kısa çalışma düzenlemesi ile bir ekonomik krizde veya zorlayıcı bir sebebin varlığı halinde işyerinden işten çıkartılması yerine, işçilerin tamamının veya bir kısmının geçici olarak ücretsiz izine çıkarılması “geçici bir işsizlik” olarak nitelenerek işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği almaları öngörülmektedir.

Kısa Çalışma Uygulaması 
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. 

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Genel Ekonomik Kriz" 
Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır.

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Bölgesel Kriz” 
Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlardır. 

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Sektörel Kriz” 
Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlardır. 

Kısa çalışma uygulaması bakımından “Zorlayıcı Sebepler” 
İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır. 

İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için;

İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

Uygunluk tespiti sonucu İŞKUR birimince işverene bildirilmekte ve işveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan etmekte veya işçilere yazılı bildirim yapmakta ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirmektedir. Ancak, 4447 sayılı Kanuna 7244 sayılı Kanunun 8 nci maddesiyle eklenen geçici 25 nci madde ile; Covid-19 Salgını sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilmektedir.

Uygunluk tespiti yapıldıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilmektedir.

Kısa Çalışma Kapsamında; 
- İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi,
- Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi,
hizmetleri sağlanmaktadır.  

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

• İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
• Kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması (Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması),
• İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.
  Prim ödeme şartını sağlamadığı için kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayanların daha önce çeşitli nedenlerle kesilmiş (yeni işe başlama vs.) son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden varsa kalan süre kısa çalışma süresini geçmemek üzere kısa çalışma ödeneği olarak ödenir.

İşverenin yaptığı kısa çalışma talebinin uygun bulunması halinde şartları taşıyan işçilere İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenmektedir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik ödeneği hak etme koşullarını (İşten ayrılmadan önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışılması) sağlaması gerekmektedir. Ancak, Covid-19 Salgını kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için 4447 sayılı Kanuna 7226 sayılı Kanunun 41’inci maddesiyle eklenen geçici 23’üncü madde ile; işsizlik ödeneği hak etme koşullarını sağlaması gerekliliği kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son 3 yıl içinde en az 450 gün sigortalı olanlar şeklinde yumuşatılmıştır.

Günlük kısa çalışma ödeneği, sigortalının son 12 aylık kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60’ı kadardır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, asgari ücretin brüt tutarının yüzde 150’sini geçememektedir

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler bir haftalık süreden sonra (İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmektedir) başlamaktadır. Bu bir haftalık süre içerisinde işçiye her gün için yarım ücret ödenmekte ve bu yedi günlük sürenin primleri işveren tarafından günlük prime esas kazanç alt sınırının altında olmayacak şekilde günlük yarım ücreti üzerinden bildirilmektedir.

Bu uygulamadan yararlanan işçilerin SGK’ya yapılacak bildirimleri eksik gün nedeni sadece kısa çalışma ödeneğine dayanıyorsa “18-Kısa çalışma ödeneği” olarak, aynı anda başka eksik gün nedeni olması halinde “27-Kısa çalışma ödeneği ve diğer nedenler” kodu seçilerek yapılmaktadır.

Kısa Çalışma Ödeneği süresi dördüncü kez uzatılmıştır

7252 sayılı Kanunun 3. Maddesi ile Cumhurbaşkanı’na pandemi nedeniyle kısa çalışma ödeneğine başvuru süresini uzatma yetkisi yanında, kısa çalışma ödeneğinin süresini sektörel olarak ayrı ayrı veya bir bütün olarak 31.12.2020 tarihine kadar uzatma yetkisi verilmişti. (Şu anda TBMM Plan Bütçe Komisyonu’nda görüşülmekte olan kanun teklifinde sürenin 30.06.2021’e uzatılması yer almaktadır.)

Bu yetki çerçevesinde, 27 Ekim 2020 tarih 31287 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanan, 3134 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile yeni koronavirüs (Covid-19) nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamında zorlayıcı sebep gerekçesiyle 30.06.2020 tarihine kadar(bu tarih dahil) kısa çalışma başvurusunda bulunmuş olan işyerleri için kısa çalışma ödeneğinin süresi 29/06/2020 tarihli ve 2706 sayılı Cumhurbaşkanı Kararında belirtilen esaslar çerçevesinde; 30/08/2020 tarihli ve 2915 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı’nda belirtilen uzatma süresinden sonra başlamak üzere 2 ay daha uzatılmıştır.

Daha önce 2810 sayılı (31.07.2020/31202 Resmî Gazete) ve 2706 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı (30.06.2020/31171 Resmi G) ile kısa çalışma ödeneği süresi birer ay uzatılmıştı. Ardından 31.08.2020 tarih, 31230 sayılı Resmî Gazete ‘de yayımlanan 2915 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 2 aylık üçüncü uzatma yapılmıştı.

Uygulamada uzatma sürelerinin ne zaman başlayacağı, kısa çalışmanın ne zaman sonlanacağı konusunda çeşitli belirsizlikler yaşanmaktadır. Kısa çalışma ödeneği, fesih yasağı ve nakdi ücret desteğinin aksine başlangıç ve bitiş tarihleri herkes için aynı olan bir uygulama değildir. 30/06/2020 tarihinden önce kısa çalışma ödeneğine başvurmuş olan işyerlerinden;

• -  Kısa çalışma ödeneğinin süresi 30/06/2020 tarihinden önce sona erenler ilk uzatmayı Temmuz/2020’de, ikinci uzatmayı Ağustos 2020’de, üçüncü uzatmayı Eylül ve Ekim aylarında kullandıktan sonra Kasım ve Aralık aylarında   dördüncü uzatma ile gelen iki aylık süreyi kullanacaklardır.
• Kısa çalışma ödeneğinin süresi 30/06/2020 tarihinden sonra sona erenler, dört seferde yapılan toplam altı aylık uzatmadan kısa çalışma ödeneğinin bitiş tarihinden itibaren yararlanmaya başlayacaklardır.

Uzatma sürelerinden 30.06.2020 tarihine kadar (bu tarih dahil) kısa çalışma başvurusunda bulunan işyerleri yararlanacaktır.

Uzatma için yeni bir başvuru aranmayacak ve yeniden değerlendirme yapılmayacaktır.

COVID-19 ZORLAYICI SEBEBİNE DAYALI KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ UZATMA SÜRELERİ
DÜZENLEME	SÜRESİ	AÇIKLAMA
7226 Sayılı Kanun md.41 (4447– Geçici Md. 23)	3 ay
2706 Cumhurbaşkanlığı Kararı (RG 30.06.2020- 31171)	Kısa çalışma ödeneği süresi 1 ay uzatılmıştır	30.06.2020 tarihine kadar (bugün son gün) kısa çalışma ödeneğine başvurmuş olan işverenler, daha önce kısa çalışma ödeneğinden yararlanan aynı işçiler için aynı süreleri aşmamak kaydıyla yararlanabilir.
2810 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı (31.07.2020 31202 sayılı Resmî Gazete)	Kısa çalışma ödeneği süresi 2. defa 1 ay uzatılmıştır	Önceki uzatma kararındaki esaslar çerçevesinde 2. uzatma kararından yararlanılacaktır.
2915 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı (31.08.2020 31230 sayılı Resmî Gazete)	Kısa çalışma ödeneği süresi 3. defa 2 ay uzatılmıştır	İlk uzatma kararındaki esaslar çerçevesinde, 2.uzatma süresinin bitiminden itibaren 3. uzatma kararından yararlanılacaktır.
3134 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı (27.10.2020 31287 sayılı Resmî Gazete)	Kısa çalışma ödeneği süresi 4. defa 2 ay uzatılmıştır	İlk uzatma kararındaki esaslar çerçevesinde, 3.uzatma süresinin bitiminden itibaren 4. uzatma kararından yararlanılacaktır.

Kısa Çalışma Döneminde Geçirilen Süreler Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilir Mi?

1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlüğü devam eden 14. maddesinde yer alan: “...işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı" ödeneceği lafzından, kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin “fiili çalıştığı sürenin” değil, “iş sözleşmesinin devamı süresinin” esas alındığı anlaşılmaktadır. “Sözleşmenin devamı” süreci içine askı süreleri de dahil olduğundan kıdem tazminatı hesabında kısa çalışma yapılan sürenin de "hizmet akdinin devamı" ölçütüne dayanılarak dikkate alınması gerekmektedir. Zira kısa çalışma döneminde sözleşme sona ermemekte, devam etmektedir

“Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinin 3 nolu bendinde ve aynı Kanunun 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden başlar. Hükmü getirilmiştir. Yasanın Geçici 8. maddesinde 5838 sayılı yasanın 1. maddesi ile değişiklik yapılarak ..2008, 2009 ve 2010 yıllarında kısa çalışma için yapılan başvurulara münhasır olmak üzere ek 2. maddenin ikinci fıkrasında kısa çalışma için öngörülen azami 3 aylık sürenin 6 ay olarak uygulanacağı hüküm altına alınmıştır. Üçüncü fıkrasında öngörülen kısa çalışma ödeneği miktarı %50 oranında artırılarak ödenir ve kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler, başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülmez. Bu maddenin yayımı tarihinden önce uygunluk tespiti yapılan kısa çalışma başvurularında süre işverenin talebi halinde aynı şartlarla ve bu maddede öngörülen sureyi aşmamak kaydıyla uzatılır. Süreyi 6 ay daha uzatmaya Bakanlar Kurulunun yetkili olduğu ayrıca bu dönemde kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemelerin başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşüleceği belirtilmiştir. Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.06.2009 tarihleri arasında Yasa'ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği tartışmasızdır. Dosyada sorun çalışılmış gibi sayılan ve bu nedenle kıdem süresine eklenecek kısa çalışma süresinin Yasa'da ilk olarak belirtilen azami 3 aya kadar ki süre mi, yoksa 5838 sayılı yasanın 1. maddesi ile değiştirilen Geçici 8. maddesinde belirtilen ve 2008, 2009 ve 2010 yıllarında geçerli 6 aylık sürenin mi uygulanacağıdır. Yasa koyucu 5838 sayılı yasanın 1. maddesi ile yapılan değişiklik ile 2008, 2009 ve 2010 yılları için azami kısa çalışma süresini 3 aydan 6 aya çıkarmıştır. Bu nedenle davacının kıdemine eklenen kısa çalışma yaptığı süre Yasanın Geçici 8. maddesinde 5838 sayılı yasanın 1. maddesi ile yapılan değişiklik kapsamında kaldığından 5 ay 27 günlük fiili kısa çalışma süresinin kıdemine eklenmesine ilişkin Mahkeme kararının Yasa koyucunun iradesine ve Yasaya uygun olduğu açıktır.”

Kısa Çalışma Sürecinde Çalışmayan İşçiye Sözleşmeden Doğan Sosyal Yardımlar Ödenir Mi?

Bazı işyerlerinde bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesine dayanarak normal ücret dışında çeşitli ödemeler yapılıyor. Bunların başında yakacak, ikramiye, giyecek, çocuk, öğrenim, bayram ve ayakkabı yardımı gibi ödemeler geliyor. Peki Kısa çalışma Ödeneği alan işçi, bireysel iş sözleşmesi ve Toplu İş Sözleşmesinden (TİS) gelen çocuk, yakacak, yol, yemek vs. gibi sosyal yardımlardan yararlanabilecek mi?

 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2018/9973 E.2018/22978 K.) 2008 küresel finans krizi sırasında kısa çalışma uygulaması yapılan işyerinde çalışan işçinin bu konuda açtığı davada emsal niteliğinde karar verdi.

Sendikalı çalışan işçi, işyerinde 22 gün ve 42 gün olmak üzere kısa çalışma uygulandığını belirtti. Bu dönemde ikramiye, yakacak, çocuk, öğrenim, bayram ve ayakkabı yardımlarından faydalandırılmadığını, bu sosyal yardımların toplu iş sözleşmesi ile tanımlanmış haklar olduğunu, kısa çalışma sırasında iş sözleşmesi devam ettiğinden sosyal haklarının tam ödenmesi gerektiğini, toplu iş sözleşmesinde işçinin ikramiye ve yakacak yardımından faydalanabilmesinin fiili çalışma koşuluna bağlanmadığını ileri sürdü. Davacı işçi, kısa çalışma yapılan dönemde ödenmeyen ikramiye, yakacak, çocuk, öğrenim, bayram ve ayakkabı yardımı alacaklarının işverence ödenmesini talep etti. İşveren ise savunmasında kısa çalışma döneminde sadece işsizlik sigortası fonundan ödenek verildiğini, ikramiye, yakacak parası, çocuk parası, öğrenim yardımı, bayram yardımı, ayakkabı yardımı gibi ödemelerin “çalışma şartına” bağlı olduğunu, bu ödemelerin normalde her ay ücret ile birlikte ödendiğini, dolayısıyla işçilerin ücret almadıkları, fiilen çalışmadıkları dönemlerde bu sosyal yardımlardan faydalanma hakları olmadığını savundu. İşveren ayrıca kısa dönem ödeneği alan işçiye, işveren olarak herhangi bir ödeme yapması halinde kısa dönem ödeneğinin kesileceğini ifade etti.

YARGITAY İŞVERENİ HAKLI BULDU

İş mahkemesi, işverenin kısa çalışma döneminde çocuk yardımlarını ödemeye devam ettiğini belirterek, diğer sosyal yardımların da ödenmesi gerektiğine hükmetti.

İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş mahkemesinin kararını bozdu. Yargıtay kararında, kısa çalışma döneminde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcunun askıda olduğunu, yasa gereği sadece İŞKUR tarafından ödeme yapıldığından bu dönem için toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlara hak kazanılmasının mümkün olmadığı belirtildi.

"Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.06.2009 tarihleri arasında Yasa'ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği tartışmasızdır. Davacının kıdemine eklenen kısa çalışma yaptığı süre Yasanın Geçici 8. maddesinde 5838 sayılı Yasanın 1. maddesi ile yapılan değişiklik kapsamında kaldığından 5 ay 27 günlük fiili kısa çalışma süresinin kıdemine eklenmesine ilişkin Mahkeme kararının Yasa koyucunun iradesine ve Yasaya uygun olduğu açıktır", denildiğini, açıklanan nedenlerle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı vekili, davalının 2008 ve 2009 yıllarında Türkiye İş Kurumu'na başvurarak bir kısım işçiler için farklı tarihlerde ve farklı sürelerde kısa çalışma talebinde bulunduğunu, davacının da kısa çalışma uygulamasına tabi tutulan işçiler arasında olduğunu, ancak davalının kısa çalışma dönemlerinde davacıyı ikramiye, yakacak, çocuk, öğrenim, bayram ve ayakkabı yardımlarından faydalandırmadığını, davacıya ödenmeyen sosyal yardımların o dönem yürürlükte olan toplu iş sözleşmeleri ile tanımlanmış haklar olduğunu, kısa çalışma uygulaması kapsamındaki işçilerin, iş sözleşmeleri devam ettiğinden toplu iş sözleşmesinde işçinin faydalanabilmesi için fiili çalışma koşuluna bağlanmadığını iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Kısa çalışma döneminde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu askıda olduğundan yasa gereği sadece kurum tarafından ödeme yapıldığından bu dönem için toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlara hak kazanılması mümkün değildir. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 2018/9973 2018/22978 Karar Tarihi: 12.12.2018

Sonuç olarak

Sonuç itibariyle Yargı kararlarından da anlaşılacağı üzere; Kısa çalışma döneminde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu askıda olduğundan yasa gereği sadece kurum tarafından ödeme yapıldığından bu dönem için toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlara hak kazanması mümkün değildir hükmü gereği, Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanan işçi, bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden gelen sosyal yardımlarından faydalanamayacaktır.

03.11.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
     Ayrıntılar için tıklayın.

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.