Vergi Müfettişi Fırat İnsel Sporcu Ücretlerinden Tevkif Yoluyla Alınan Gelir Vergisinin İadesi Hakkında Güncel Mevzuat Değişikliklerinin Gıyıl Gıyıl İrdelenmesi (15.11.2024)

E-bültenimize kayıt olun, yeni yazılar e-posta adresinize gelsin! Üye olmak için tıklayın.

EDİTÖRÜN SEÇTİKLERİ

YAZARLARIMIZ

Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Kısmi Süreli Çalıştırılması Gereken İşçinin, Haftalık 30 Saati Aşacak Şekilde Çalıştırılma Yapılması Durumunda 45 Saat Çalışsın Ya Da Çalışmasın Haftalık 45 Saatlik Ücret Ödenmesi Gerekmektedir.

Çalışma hayatında işveren her zaman işçiden tam süreli çalıştırma talep etmemekte veya işçi çeşitli sebeplerle daha az süreli çalışma isteyebilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu ile bu ihtiyaçlara cevap verebilmek için kısmi süreli çalışmaya imkân tanınmıştır. 4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 13

KISMİ SÜRELİ VE TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

4857 sayılı İş Kanunu ile haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak düzenlenmiştir. Bu süre işin gereklerine bağlı olarak haftanın günlerine farklı biçimde dağıtılabilmektedir. Haftalık çalışma süresinin belirlenen normal çalışma süresinin önemli ölçüde altında belirlendiği ve uygulandığı durumlarda, bu çalışmalar kısmi süreli çalışma (part-time) olarak tanımlanmaktadır. Bir çalışmanın kısmi süreli çalışma olarak kabul edilebilmesi için, haftalık çalışma süresinin en fazla normal haftalık çalışma süresinin 2/3’ü (30 saat) olması esastır.

Haftalık olarak 30 saat veya daha az çalışan bir işçi kısmi süreli çalışan olarak değerlendirilecektir. Kısmi süreli çalışmalarda işçinin yasal hakları bakımından tam süreli çalışma ile orantılı uygulamalar yapılacak, bunun ötesinde yasa ve iş sözleşmesi ile sağlanmış haklar yalnız kısmi süreli çalışma gerekçesi ile ortadan kaldırılamayacaktır.

İŞ HUKUKUNDA KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN UYGULANMASI DURUMUNDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR

Eşit Davranma İlkesi: İş Kanunu’nun 13. maddesi, kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacağını belirtmiştir. Benzeri şekilde İş Kanunu’nun 5 maddesi de işverenin, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, farklı işlem yapmasını yasaklamıştır. İş Hukukunun önemli ilkelerinden biri olan eşit davranma ilkesi, haklı ve kabul edilebilir bir neden olmaksızın bir işyerinde çalışan işçilere farklı muamele yapılmamasını ifade eder. Eşit davranma ilkesi kısaca, “eşit durumdaki kişilere eşit davranılması” olarak tanımlanabilir. Eşit davranma ilkesi, bir işyerinde çalışan işçiler arasında her alanda mutlak bir eşit olarak düşünülmemeli, eşit durumda olan işçiler arasında ayrım yapılmasını engellemek olarak değerlendirilmelidir. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
Ücret: Kısmi süreli iş sözleşmesinde, ücretin şeklini ve miktarını işçi ve işveren serbestçe belirlerler. Ancak bu belirlemenin kanuni bir sınırı bulunmaktadır. İşçiye verilecek olan ücretin aynı süre için hesaplanacak asgari ücretin altına düşmemesi gereklidir. Kısmî süreli çalışan işçilere ödenecek ücret, çalışma sürelerine uygun gelen asgari ücretin altında olamaz.
Bölünebilir Menfaatler: İş Kanunu’nun 13 maddesine göre, kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecektir. İş Kanunu’nun gerekçesinde de belirtildiği gibi, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 180 lira giyecek yardımı alıyorsa, haftada 20 saat kısmi süreli çalışan işçiye söz konusu yardım 80 lira olarak ödenecektir
Hafta Tatili: İş Kanunu’nun 46. maddesine göre, işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içerisinde en az 24 saat hafta tatili verilmelidir. Aynı Kanunu’nun 13. maddesine göre, kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmelidir.

Örnek vermemiz gerekirse Mustafa Karaman isimli işçi haftada 6 gün ve günde 4 saat çalışmaktadır. İşçi iş karşılığı olmaksızın hafta tatili ücretine hak kazanır; ancak hafta tatilinde alacağı ücret günlük 4 saatlik ücretidir. Kısmi süreli çalışan işçiler, haftanın beş ve daha az günlerinde çalışmaları halinde hafta tatiline hak kazanamayacaklardır. Başka bir ifadeyle, işyerinde haftada 4 gün ve 5 gün gibi kısmi süreli işçiler hafta tatiline hak kazanamayacaklardır.

Yıllık İzin: Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesi, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmalarda yıllık ücretli izinlerini düzenlemiştir.

Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin

Madde 13 — Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

Buna göre, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği süredeki her yıl için hak ettikleri izinlerini, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli çalışmalarına denk gelen iş günlerinde çalışmayarak kullanırlar. Başka bir ifadeyle, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar işyerindeki kıdemine ve yaşına uygun olarak İş Kanunu’nun 53. maddesindeki izin sürelerinden yararlanacaklardır; yani, işçi iznini kıdemine uygun olan süre ne kadar ise o kadar kullanacaktır. Örnek vermemiz gerekirse, işyerinde kısmi süreli olarak bir yıldan beri haftanın 3 günü ve günde 4 saat çalışan işçiye 14 gün yıllık izin verilecektir. İzin 14 gün olmasına rağmen izin ücreti 24 saat olarak ödenecektir.

Kısmi Süreli Çalışmada İşçinin Sigorta Primi Nasıl Hesaplanır?

Bu sorunun cevabı Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101’inci maddesine bakmamız gerekmektedir.

Kısmi süreli çalışmalarda prim ödeme gün sayısı

MADDE 101 – (1) Sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışmadır.

(2) (Mülga: RG-17/4/2012-28267)

(3) İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.

(4) 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamında çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin sekiz saate bölünmesiyle, ayda kaç gün sigortalı bildirileceği hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 8 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.

(5) Yazılı sözleşme ile sigortalının yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı çağrı üzerine çalışmalarda, çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş ise bu süreler üzerinden; taraflar arasında çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemiş ise sigortalının aylık çalışma süresi yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Ancak, çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş süreden fazla olması hâlinde bu süre dikkate alınarak yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Bu fıkranın uygulanmasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümleri de dikkate alınır.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101’inci maddesine üçüncü fıkrasında; iş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısının hesaplanacağı, bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmaların 1 güne tamamlanacağı, öngörülmektedir.

5510 sayılı Kanunun 80’inci maddesinin “h” bendine göre: Sigortalıların günlük kazançlarının hesabında esas tutulan gün sayıları, aynı zamanda, bunların prim ödeme gün sayılarını gösterir. Ancak, işveren ve sigortalı arasında kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunur. Bu şekildeki hesaplamada gün kesirleri bir gün kabul edilir.

Haftalık çalışma süresi 45 saat, günlük çalışma süresi 7,5 saat olduğundan bir sözleşmenin kısmi süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilmesi için haftalık çalışma süresinin 45 saatlik çalışma süresinin üçte ikisi veya bunun altı olan 30 saat ve altında olması gerekmektedir. Bu doğrultuda kısmi süreli iş sözleşmelerinde çalışma sürelerinin (saat ve gün sayısı olarak) belirtilmesi gerekmekte olup çalışma süresi belirtilmeyen veya eksik belirtilen sözleşmeler ile haftalık 30 saatin üzerinde çalışma süreleri belirlenmiş sözleşmeler geçerli kabul edilmemektedir. Kısmi süreli sözleşmelerde, çalışma süresi açısından uygunluğun ölçüsü haftalık çalışma süresidir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN SİGORTALILARIN SGK BİLDİRİMLERİNDEKİ DEĞİŞİKLİK: “EKSİK GÜN NEDENİ KISMİ İSTİHDAM (06) SEÇİLMESİ HALİNDE 20 GÜNDEN FAZLA BİLDİRİME İZİN VERMİYOR”

Sosyal Güvenlik Kurumu e-bildirge uygulamasında sistemsel düzenleme yaparak, eksik gün nedeni olarak “kısmi istihdam (06 kodlu)” seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin vermemektedir.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102’nci maddesinin on üçüncü fıkrasında “Kısmi süreli çalışmalara ait sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan yazılı iş sözleşmesi” ibaresi kullanılarak eksik günü kanıtlayan kısmi çalışmaya ilişkin belgenin yazılı olması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Süresi bir yılı aşsın veya aşmasın sigortalıların eksik gün bildirimlerine kanıt oluşturan ve SGK ünitelerine ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmiş olması gerekmekte olup yazılı olarak ibraz edilen sözleşmelere itibar edilmektedir. Buna göre, bir sözleşmenin kısmi istihdam sözleşmesi olması için haftalık 45 saat üzerinden 30 saat ve altında olması gerekir. Bu nedenle haftalık 30 saati aşan veya aylık 20 günü geçen sözleşmeler kısmi istihdam sözleşmesi olmaktan çıkıp tam süreli sözleşmeler olarak kabul edilmekte ve aylık 30 gün üzerinden bildirim yapılması istenmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumunun bu konuda daha önce herhangi bir kontrolü yoktu. Ancak belirtilen hususta Kasım/2018 döneminden itibaren sistemsel düzenleme yapılarak eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin verilmemektedir. Eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilip 20 günden fazla hizmet bildirilmesine çalışıldığında “Eksik gün nedeni olarak “6-Kısmi İstihdam” seçilenler için 20 günde fazla hizmet bildirilemez.” şeklinde uyarı verilmektedir.

Kısmi Süreli Çalışanlar Fazla Sürelerle Çalışma Yapabilir mi?

İŞ KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ

Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler

Madde 8 —Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,

b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,

c) İş Kanunu’nun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,

d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.

Bu nedenle Her ne kadar İş Kanunu’nda işçinin onayı alınmak şartıyla haftalık 45 saatin altında çalışanlara fazla süreli çalışma yaptırılabileceği öngörülmüşse de Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre kısmi süreli çalışan işçilere fazla çalışma ve fazla süreli çalışma yaptırılamayacağı öngörülmüştür.
Buna göre, işyerinde haftalık 45 saat tam süreli çalışma yapılıyorsa, 30 saatin altında çalışanlara fazla mesai yaptırılamayacak, 30-45 saat arası çalışanlara fazla süreli çalışma adıyla fazla mesai yaptırılabilecektir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞTIRILMASI GEREKEN İŞÇİNİN, HAFTALIK 30 SAATİ AŞACAK ŞEKİLDE ÇALIŞTIRILMA YAPILMASI DURUMUNDA 45 SAAT ÇALIŞSIN YA DA ÇALIŞMASIN HAFTALIK 45 SAATLİK ÜCRET ÖDENMESİ GEREKMEKTEDİR.

İş Kanunu’na ilişkin " Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde " bu konuda düzenleme öngörülmüş kısmi sürelerle çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir.
Ancak bu yasağa rağmen işçi fazla saatlerle çalışma yapmış ise;
İlgili Yargıtay kararına göre Kısmi süreli işçinin 30 saatten fazla çalıştırılması, tam süreli haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağı zira kısmi süreli çalıştırılması gereken işçinin, haftalık 30 saati aşacak şekilde çalıştırılmasının yasal yaptırımı tam süreli çalıştırma ve 45 saat çalışsın ya da çalışmasın haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağının kabul edilmesini gerektirmektedir. Mahkemece maddi hataya dayanan bozma ilamımıza uyularak fark ücret alacağının reddine karar verilmesi yerinde değildir. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E:2016/6944 K:2016/8814 hükmü bulunmaktadır.

Sonuç olarak

Yukarıda da belirttiğimiz İlgili Kanun ve yönetmelik hükümlerine göre Kısmi süreli çalışma haftada en fazla 30 saattir. Kısmi sürelerle çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir. Bu duruma rağmen fazla sürelerle çalışma yapılmış ise İlgili Yargıtay Kararlarına göre zira kısmi süreli çalıştırılması gereken işçinin, haftalık 30 saati aşacak şekilde çalıştırılmasının yasal yaptırımı tam süreli çalıştırma ve 45 saat çalışsın ya da çalışmasın haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanacağının kabul edilmesini gerektirmekte olup 45 saatlik ücret ödenmesi gerekmektedir.

29.04.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)