Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İstifa Eden İşçi İhbar Öneli İçinde Emeklilik Nedeni İle İş Sözleşmesini Sona Erdirip Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilir Mi?

Bildirimli fesihte, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdirme iradesini önceden bildirmesi gerekmekte olup, sözleşme bildirim süresinin dolmasıyla sona ermektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE BİLDİRİM SÜRESİ

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 17/II. maddesinde işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir. Buna göre;

İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

 İş Yasası’nda düzenlenen bu süreler asgari süreler olup bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile azaltılması mümkün bulunmamaktadır. Ancak arttırılması mümkündür. Taraflar aralarında anlaşarak sözleşme ile artırdıkları ihbar önellerini, yasayla belirlenen asgari sürelerden az olmamak koşuluyla, yine aynı yöntemle azaltabilirler. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İHBAR SÜRESİ İÇİNDE İŞ SÖZLEŞMESİ ASKIYA ALINMASI

Askerlik (muvazzaf askerlik hariç), kanunlardan doğan çalışma ödevi, hastalık gebelik nedeniyle geçici iş görmezlik, gözaltına alınma veya tutukluluk, grev ve lokavt, zorlayıcı nedenlerle işyerinde işin durması ve mazeret izinleri gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu hallerde ihbar süresi işlemez. Dolayısıyla İhbar süresine tabi çalışanların sağlık sorunları nedeniyle rapor aldığı durumlarda, rapor tarihleri ihbar sürelerinden sayılmayarak, istirahat süresi kadar ihbar süresi uzamaktadır.

İhbar süresi içinde iş sözleşmesi askıya alınırsa ihbar süresi durur ve askı halinin sona ermesiyle ihbar süresi işlemeye devam eder.

İŞÇİ İHBAR SÜRESİ DOLMADAN İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?

Bildirimli Fesihlerde iş sözleşmesi İhbar süresinin sonunda sona erer. Bu nedenle fesih bildirimini işveren de yapsa süre dolmadan işçi işten ayrılamaz. Aksi takdirde fesih işçi tarafından yapılmış sayılır ve İşveren buna dayanarak işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İŞÇİ İHBAR SÜRELERİNE İLİŞKİN ÜCRETİ ÖDEYEREK İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?

İhbar sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda sadece “İşverene” tanınmış bir haktır;

4857 Sayılı İş Kanunu

MADDE 17

 İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
 İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. Hükmü bulunmakta olup, İşçi tarafından bu hakkın kullanılması mümkün değildir. 

HANGİ ÇIKIŞLARDA İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEZ?

• Deneme Süresinde İşten Çıkış
• Evlilik Nedeniyle İşten Çıkış
• Askerlik Nedeniyle İşten Çıkış
• Emeklilik Nedeniyle İşten Çıkış
• Haklı Nedenle Derhal Fesihlerde
• Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshinde
• İşçinin ölümü halinde
• Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması; SGK İl ya da Merkez Müdürlüklerinden yapmış oldukları yazılı müracaatlar sonucu almış oldukları 15 Yıl ve 3600 gün yazısı ile Kıdem Tazminatı alabilir yazıları ile işten ayrılmaları durumunda

İHBAR SÜRESİ İÇİNDE YILLIK İZİN KULLANILIR MI?

İhbar süresinde işçiye yıllık izin kullandırılmasının mümkün olmadığı düşünülmektedir. Ama bu düşünce “kısmen doğru” ve “kısmen de yanlıştır”.

Bu sorunun cevabını verebilmek için, öncelikle İş sözleşmesini kim feshediyor sorusuna cevap vermek gerekir; Nedeni ise sorunun cevabına göre sonuç da değişecektir.

İŞVERENİN İŞÇİYİ ÇIKARMASI DURUMUNDA İHBAR SÜRESİ İÇİNDE YILLIK İZİN KULLANDIRILMASI

İş Kanunu’nun 59’uncu maddesi çok açıktır. Bu maddeye göre;” İŞVEREN TARAFINDAN” iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar süresi ve işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Maddeden de açık şekilde anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesini fesheden ve karşı tarafa bildirimde bulunarak, ona ihbar süresi kullandıran işveren ise; bu işçiye ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılamaz.

Yargıtay kararında (9 Hukuk, 2010/15749 K.) “Davalı işverence davacıya gönderilen 28.6.2007 tarihli fesih bildiriminde iş sözleşmesinin 31.8.2007 tarihi itibariyle sona erdirileceği belirtilmiştir. Davacıya 27.6.2007-13.7.2007 ve 22.8.2007-29.8.2007 tarihleri arasında yıllık ücretli izin verildiği dosyadaki belgelerden anlaşılmaktadır. Buna göre davacıya ihbar öneli içinde yıllık ücretli izin kullandırılmış olduğundan usulüne uygun ihbar öneli verildiğinden söz edilemez.” denilmektedir.

Buna rağmen, örneğin 8 haftalık ihbar süresi olan bir işçiye, bu süre içinde 2 hafta yılık izin kullandıran bir işveren, ihbar süresini “HİÇ” kullandırmamış kabul edilecek ve işçiye 8 haftalık ihbar tazminatı ödeyecektir denilmiş olup, Yine İş Akdinin İşveren tarafından İş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İhbar süresinin bölünmezliği kuralı ve yıllık izin ile ihbar süresinin iç içe giremeyeceğine dair Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin Esas No. 2016/17771, Karar No. 2016/17890, Karar Tarihi 31.10.2016 olan bir uyuşmazlık davasında da aynı kararı aldığı görülmektedir.

İŞÇİ TARAFINDAN İHBAR ÖNELLİ FESİH HALİNDE BİLDİRİM ÖNELİ İLE YILLIK İZİN SÜRESİNİN İÇ İÇE GİREBİLECEĞİ KABUL EDİLEBİLİR Mİ?

İş Kanunu’nun 59’uncu maddesinde, ihbar süreleri ile yıllık izin sürelerinin iç içe giremeyeceği ifade edilmektedir. Ama aynı maddede, bunun “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi” halinde geçerli olduğu da görülmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27’nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/1506 Karar No: 2016/12390

Ayrıca yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararında;

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanun'un .... Maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir. Hükmü bulunmaktadır.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/9163 Karar No: 2017/5545

İlgili Kanun hükmü ve ilgili Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilir ve işçi ihbar süreleri içerisinde yıllık ücretli izin kullanmak isterse ihbar süreleri içerisinde yıllık ücretli izin kullanılabilir. O halde, işçi tarafından iş sözleşmesi sona erdirilmişse ve işçinin de talebi varsa, işçiye ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılması mümkündür.

İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR ÖNELİ İÇİNDE EMEKLİLİK NEDENİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRİP KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR Mİ?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;

Davacı işçi 21.06.2013 tarihinde işverene verdiği dilekçe ile kişisel nedenlerle istifa ettiğini açıklamış, yıllık izin süresi ile iş arama izinlerinin 8 haftalık ihbar önelinden mahsubu ile 11.07.2013 tarihinde işyerinden ayrılacağını bildirmiştir. Sözü edilen dilekçede tüm yasal hakların da saklı tutulduğu belirtmiştir. Davacı ihbar öneli içinde işyerinde çalıştığı sırada 02.07.2013 tarihinde Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurarak yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olduğuna ve kıdem tazminatına hak kazandığına dair yazıyı almıştır.

İhbar öneli içinde iş ilişkisi devam etmekte olup, çalışılan süre zarfında tarafların başka bir nedenle iş sözleşmesini sona erdirmeleri mümkündür. Koşulların varlığı halinde ihbar öneli içinde işçinin veya işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmeleri ve yine işçinin önel içinde emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini sona erdirmesi imkân dahilindedir.

Davacının yaş hariç emeklilik kriterlerini sağladığına dair yazıyı iş ilişkisi sona ermeden 02.07.2013 tarihinde alması ve işverene ibraz ettiği halde işleme alınmadığı beyanı karşısında 18.07.2013 tarihinde noter ihtarnamesi ekinde sunması, emeklilik nedeniyle ayrılma iradesini ortaya koymaktadır.

Mahkemece, davacı işçinin istifa dilekçesindeki nedenlerle bağlı olduğu gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de somut uyuşmazlıkta, işçinin yasal haklarını saklı tutmak suretiyle ihbar önelini içeren fesih bildiriminin olduğu, bildirim süresi içinde ise emeklilik suretiyle ayrıldığı sonucuna varılmakla kıdem tazminatına hak kazanan davacının bu talebinin dosya içinde yer alan bilirkişi raporu mahkemece yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak kabulüne karar verilmesi gerekirken talebin yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/25232 Karar No: 2018/20419

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN İHBAR ÖNEL SÜRESİNE UYMAMASI HALİNDE İŞVERENCE TALEP EDİLEBİLECEK İHBAR TAZMİNATI İŞÇİNİN ÜCRET VE SOSYAL HAKLARINDAN TEK TARAFLI OLARAK MAHSUP EDİLEBİLİR Mİ?

6098 sayılı TBK.’un 407/2 maddesi uyarınca “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir”

b. Ücretin korunması

MADDE 407- Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde ödenenlerin özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri unsurları dikkate alarak iş sahiplerini zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Cumhurbaşkanlığı yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabî tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Her ödeme döneminde, işçiye hesap pusulası verilir. İşçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer ûsul ve esaslar, anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.

Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;

Somut uyuşmazlıkta işverenin işçinin ücret komisyon ve yol ücretini ihbar tazminatından mahsubu yargı kararı olmadan kesinti yasal olmadığından, davacının buna yönelik istemlerinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/2121 Karar No: 2015/13350

SONUÇ OLARAK

İlgili Yargıtay kararında hüküm altına alınan karara göre;

İhbar öneli içinde iş ilişkisi devam etmekte olup, çalışılan süre zarfında tarafların başka bir nedenle iş sözleşmesini sona erdirmeleri mümkündür. Koşulların varlığı halinde ihbar öneli içinde işçinin veya işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmeleri ve yine işçinin önel içinde emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini sona erdirmesi imkân dahilindedir.

Davacının yaş hariç emeklilik kriterlerini sağladığına dair yazıyı iş ilişkisi sona ermeden 02.07.2013 tarihinde alması ve işverene ibraz ettiği halde işleme alınmadığı beyanı karşısında 18.07.2013 tarihinde noter ihtarnamesi ekinde sunması, emeklilik nedeniyle ayrılma iradesini ortaya koymaktadır.

Mahkemece, davacı işçinin istifa dilekçesindeki nedenlerle bağlı olduğu gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de somut uyuşmazlıkta, işçinin yasal haklarını saklı tutmak suretiyle ihbar önelini içeren fesih bildiriminin olduğu, bildirim süresi içinde ise emeklilik suretiyle ayrıldığı sonucuna varılmakla kıdem tazminatına hak kazanan davacının bu talebinin dosya içinde yer alan bilirkişi raporu mahkemece yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak kabulüne karar verilmesi gerekirken talebin yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

“İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR ÖNELİ İÇİNDE EMEKLİLİK NEDENİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRİP KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR!” hükmü karar altına alınmıştır.

Ayrıca diğer bir Yargıtay kararında hüküm altına alındığı üzere;

6098 sayılı TBK.’un 407/2 maddesi uyarınca “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir”.

İşverenin işçinin ücret komisyon ve yol ücretini ihbar tazminatından mahsubu yargı kararı olmadan kesinti yasal olmadığından;

İŞÇİNİN İHBAR ÖNEL SÜRESİNE UYMAMASI HALİNDE İŞVERENCE TALEP EDİLEBİLECEK İHBAR TAZMİNATI İŞÇİNİN ÜCRET VE SOSYAL HAKLARINDAN TEK TARAFLI OLARAK MAHSUP EDEMEZ

25.09.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.