Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İstifa Ederek Bildirimli Fesih Yapan Bildirim Süresine Uymadan İşyerini Terk Eden İşçinin Usulsüz Fesihte Bulunması Nedeniyle İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedildiği Kabul Edilerek İşverenin İhbar Tazminatı Talebi Hakkında Değerlendirme Yapılması Gerekir!

Bildirimli fesihte, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdirme iradesini önceden bildirmesi gerekmekte olup, sözleşme bildirim süresinin dolmasıyla sona ermektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE BİLDİRİM SÜRESİ

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 17/II. maddesinde işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir. Buna göre;

İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

 İş Yasası’nda düzenlenen bu süreler asgari süreler olup bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile azaltılması mümkün bulunmamaktadır. Ancak arttırılması mümkündür. Taraflar aralarında anlaşarak sözleşme ile artırdıkları ihbar önellerini, yasayla belirlenen asgari sürelerden az olmamak koşuluyla, yine aynı yöntemle azaltabilirler. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İHBAR SÜRESİ İÇİNDE İŞ SÖZLEŞMESİ ASKIYA ALINMASI

Askerlik (muvazzaf askerlik hariç), kanunlardan doğan çalışma ödevi, hastalık gebelik nedeniyle geçici iş görmezlik, gözaltına alınma veya tutukluluk, grev ve lokavt, zorlayıcı nedenlerle işyerinde işin durması ve mazeret izinleri gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu hallerde ihbar süresi işlemez. Dolayısıyla İhbar süresine tabi çalışanların sağlık sorunları nedeniyle rapor aldığı durumlarda, rapor tarihleri ihbar sürelerinden sayılmayarak, istirahat süresi kadar ihbar süresi uzamaktadır.

İhbar süresi içinde iş sözleşmesi askıya alınırsa ihbar süresi durur ve askı halinin sona ermesiyle ihbar süresi işlemeye devam eder.

İŞÇİ İHBAR SÜRESİ DOLMADAN İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?

Bildirimli Fesihlerde iş sözleşmesi İhbar süresinin sonunda sona erer. Bu nedenle fesih bildirimini işveren de yapsa süre dolmadan işçi işten ayrılamaz. Aksi takdirde fesih işçi tarafından yapılmış sayılır ve İşveren buna dayanarak işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İŞÇİ İHBAR SÜRELERİNE İLİŞKİN ÜCRETİ ÖDEYEREK İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?

İhbar sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda sadece “İşverene” tanınmış bir haktır;

4857 Sayılı İş Kanunu

MADDE 17

 İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
 İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. Hükmü bulunmakta olup, İşçi tarafından bu hakkın kullanılması mümkün değildir. 

HANGİ ÇIKIŞLARDA İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEZ?

• Deneme Süresinde İşten Çıkış
• Evlilik Nedeniyle İşten Çıkış
• Askerlik Nedeniyle İşten Çıkış
• Emeklilik Nedeniyle İşten Çıkış
• Haklı Nedenle Derhal Fesihlerde
• Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshinde
• İşçinin ölümü halinde
• Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması; SGK İl ya da Merkez Müdürlüklerinden yapmış oldukları yazılı müracaatlar sonucu almış oldukları 15 Yıl ve 3600 gün yazısı ile Kıdem Tazminatı alabilir yazıları ile işten ayrılmaları durumunda

İHBAR SÜRESİ İÇİNDE YILLIK İZİN KULLANILIR MI?

İhbar süresinde işçiye yıllık izin kullandırılmasının mümkün olmadığı düşünülmektedir. Ama bu düşünce “kısmen doğru” ve “kısmen de yanlıştır”.

Bu sorunun cevabını verebilmek için, öncelikle İş sözleşmesini kim feshediyor sorusuna cevap vermek gerekir; Nedeni ise sorunun cevabına göre sonuç da değişecektir.

İŞVERENİN İŞÇİYİ ÇIKARMASI DURUMUNDA İHBAR SÜRESİ İÇİNDE YILLIK İZİN KULLANDIRILMASI

İş Kanunu’nun 59’uncu maddesi çok açıktır. Bu maddeye göre;” İŞVEREN TARAFINDAN” iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar süresi ve işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Maddeden de açık şekilde anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesini fesheden ve karşı tarafa bildirimde bulunarak, ona ihbar süresi kullandıran işveren ise; bu işçiye ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılamaz.

Yargıtay kararında (9 Hukuk, 2010/15749 K.) “Davalı işverence davacıya gönderilen 28.6.2007 tarihli fesih bildiriminde iş sözleşmesinin 31.8.2007 tarihi itibariyle sona erdirileceği belirtilmiştir. Davacıya 27.6.2007-13.7.2007 ve 22.8.2007-29.8.2007 tarihleri arasında yıllık ücretli izin verildiği dosyadaki belgelerden anlaşılmaktadır. Buna göre davacıya ihbar öneli içinde yıllık ücretli izin kullandırılmış olduğundan usulüne uygun ihbar öneli verildiğinden söz edilemez.” denilmektedir.

Buna rağmen, örneğin 8 haftalık ihbar süresi olan bir işçiye, bu süre içinde 2 hafta yılık izin kullandıran bir işveren, ihbar süresini “HİÇ” kullandırmamış kabul edilecek ve işçiye 8 haftalık ihbar tazminatı ödeyecektir denilmiş olup, Yine İş Akdinin İşveren tarafından İş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İhbar süresinin bölünmezliği kuralı ve yıllık izin ile ihbar süresinin iç içe giremeyeceğine dair Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin Esas No. 2016/17771, Karar No. 2016/17890, Karar Tarihi 31.10.2016 olan bir uyuşmazlık davasında da aynı kararı aldığı görülmektedir.

İŞÇİ TARAFINDAN İHBAR ÖNELLİ FESİH HALİNDE BİLDİRİM ÖNELİ İLE YILLIK İZİN SÜRESİNİN İÇ İÇE GİREBİLECEĞİ KABUL EDİLEBİLİR Mİ?

İş Kanunu’nun 59’uncu maddesinde, ihbar süreleri ile yıllık izin sürelerinin iç içe giremeyeceği ifade edilmektedir. Ama aynı maddede, bunun “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi” halinde geçerli olduğu da görülmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27’nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/1506 Karar No: 2016/12390

Ayrıca yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararında;

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanun'un .... Maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir. Hükmü bulunmaktadır.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/9163 Karar No: 2017/5545

İlgili Kanun hükmü ve ilgili Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilir ve işçi ihbar süreleri içerisinde yıllık ücretli izin kullanmak isterse ihbar süreleri içerisinde yıllık ücretli izin kullanılabilir. O halde, işçi tarafından iş sözleşmesi sona erdirilmişse ve işçinin de talebi varsa, işçiye ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılması mümkündür.

İŞVEREN TARAFINDAN TANINAN İHBAR ÖNELİ SONA ERMEDEN İŞYERİNDEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATI TALEP ETME HAKKI BULUNMAMAKTADIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;

Somut uyuşmazlıkta davacı ihbar tazminatı talebinde bulunmuş, İlk Derece Mahkemesince talebin kabulüne karar verilmiştir. Ne var ki bu kabul dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Şöyle ki davalı işveren tarafından 21.04.2014 tarihli fesih bildiriminde, 4857 sayılı Kanun'un 17 nci maddesine uygun şekil ve sürede ihbar öneli tanınmak suretiyle ... sözleşmesinin 13.....2014 tarihinde sona ereceği belirtilmiştir. Davacı ise 12.05.2014 tarihinde, işverence tanınan bildirim süresi henüz sona ermeden davalı işyerinden ayrılmış ve 13.05.2014 tarihinde dava dışı başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır. Bu hususta taraflar arasında uyuşmazlık bulunmadığı gibi dosya içerisinde bulunan sigortalı hizmet döküm cetveli ile de durum sabittir. Dolayısıyla işveren tarafından tanınan ihbar öneli sona ermeden işyerinden kendi isteğiyle ayrılan davacının ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Aksi yönde kabul ile ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2022/11232 Karar No: 2022/14411

İSTİFA EDEREK BİLDİRİMLİ FESİH YAPAN BİLDİRİM SÜRESİNE UYMADAN İŞYERİNİ TERK EDEN İŞÇİNİN USULSÜZ FESİHTE BULUNMASI NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHEDİLDİĞİ KABUL EDİLEREK İŞVERENİN İHBAR TAZMİNATI TALEBİ HAKKINDA DEĞERLENDİRME YAPILMASI GEREKİR!

Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibarıyla fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurur; bu nedenle karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar hakkı kullanan kişiye göre belirlenecektir.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 19.09.2018 tarihli ve 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Karar sayılı kararı).

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin Kanun'un 26 nci maddesinde öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz

Usulünce bildirilen fesih beyanı, bildirim süresi içinde tarafların hak ve borçlanın etkilemez. İş sözleşmesi bildirim süresi içinde önceden olduğu gibi hükümlerini doğurmaya devam eder. Her iki taraf sözleşmeden doğan borçların, fesih olmamışçasına, ifa ile yükümlüdür. Bu nedenle bildirim süresi içinde taraflardan birinin borca aykırılığı, diğer tarafa haklı nedenle sözleşmeyi derhal fesih imkânı verir. Ayrıca haklı neden oluşturan bir olayın bildirim süresi içinde vuku halinde de hak sahibi taraf, fesih hakkını kullanabilir. Ancak haklı nedenle fesih hakkı doğan taraf, hak düşürücü özel süreye riayetle bildirim süresi içinde bu hakkını kullanmalıdır; bildirim süresinin dolmasıyla sözleşme sona ermiş olacağından, haklı nedenle fesih hakkı bilahare kullanılamaz (Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş 6. Baskı, Ankara, 2014, s.911).

İhbar tazminatını usulsüz fesih yapan taraf ödemekle yükümlüdür. Bu, işveren olabileceği gibi işçi de olabilir. Söz gelimi, fesih beyanı olarak nitelenmesine imkan veren koşullarda işyerini terk eden veya bildirim süresinin dolmasını beklemeden işyerinden ayrılan işçi, usulsüz fesihte bulunmuş olur ve bu nedenle de işverene ihbar tazminatı ödeme yükümü altına girer (Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s.921).

Bildirim süreleri bölünemez nitelikte olduğundan, kısmen kullandırılmış olması da usulsüz bir fesih niteliğindedir. Üstelik bu durumda ihbar tazminatı hesaplanırken sadece kullandırılmayan kısım değil, uyulması gereken tüm bildirim süresi dikkate alınarak ihbar tazminatının hesaplanması gerekir (Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s.924)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;

Somut uyuşmazlıkta; davacı işveren işyerinde 27.08.2021 tarihinden itibaren diyaliz teknikeri olarak çalışan davalı işçinin, 11.03.2022 tarihli ve "… Batı Diyaliz Merkezi, Diyaliz teknikeri olarak çalıştığım görevimden kendi isteğim ile ihbar süremi çalıştıktan sonra istifa ediyorum." şeklindeki dilekçesi ile iş sözleşmesini bildirimli olarak feshettiği; ancak 15.03.2022 tarihinden itibaren işyerine gitmeyerek ihbar süresini tamamlamadan işten ayrıldığı, davacı işverence 16, 17 ve 18 Mart 2022 tarihlerinde devamsızlık tutanakları tutulduğu, 18.03.2022 tarihli noter ihtarnamesi ile davalıya işe dönmesinin ihtar edildiği, 23.03.2022 tarihli telgrafla işe dönmemesi ve haklı bir mazeret sunulmaması nedeniyle sözleşmenin feshine karar verildiğinin belirtildiği ve işten çıkışının 48 (4857 sayılı Kanun madde 25-II-g) kodu ile Kuruma bildirildiği dosya kapsamı ile sabittir.

İlk Derece Mahkemesince, ihbar tazminatının yükümlüsünün fesih bildirimi şartına uymayan taraf olduğu, Kanun hükmüne göre iş sözleşmesini fesheden tarafın, ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, bu nedenle davacı işverenin fesheden taraf olarak, ihbar tazminatına hak kazanamadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Ne var ki varılan sonuç dosya içeriğine uygun düşmemiştir.

Somut dosyada, iş sözleşmesinin önce işçi tarafından bildirimli olarak feshedildiği, ardından bildirim süresi içinde yine işçi tarafından işyerinin terk edildiği ve bildirim süresine uyulmadığı, bildirim süresine uymadan işyerini terk eden işçinin usulsüz fesihte bulunduğu anlaşılmakla; işverenin daha sonra devamsızlık sebebi ile yaptığı fesih bildirimine değer verilemez. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği kabul edilerek davacı işverenin ihbar tazminatı talebi hakkında bir değerlendirme yapılması gerekirken, iş sözleşmesinin işverence feshedildiği ve iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamadığı sonucuna ulaşılması hatalı olup kararın, kanun yararına bozulması gerekmiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2024/5595 Karar No: 2024/8046

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN İHBAR ÖNEL SÜRESİNE UYMAMASI HALİNDE İŞVERENCE TALEP EDİLEBİLECEK İHBAR TAZMİNATI İŞÇİNİN ÜCRET VE SOSYAL HAKLARINDAN TEK TARAFLI OLARAK MAHSUP EDİLEBİLİR Mİ?

6098 sayılı TBK.’un 407/2 maddesi uyarınca “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir”

b. Ücretin korunması

MADDE 407- Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde ödenenlerin özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri unsurları dikkate alarak iş sahiplerini zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Cumhurbaşkanlığı yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabî tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Her ödeme döneminde, işçiye hesap pusulası verilir. İşçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer ûsul ve esaslar, anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.

Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;

Somut uyuşmazlıkta işverenin işçinin ücret komisyon ve yol ücretini ihbar tazminatından mahsubu yargı kararı olmadan kesinti yasal olmadığından, davacının buna yönelik istemlerinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/2121 Karar No: 2015/13350

SONUÇ OLARAK

İlgili Yargıtay kararında hüküm altına alınan karara göre;

İş sözleşmesinin önce işçi tarafından bildirimli olarak feshedildiği, ardından bildirim süresi içinde yine işçi tarafından işyerinin terk edildiği ve bildirim süresine uyulmadığı, bildirim süresine uymadan işyerini terk eden işçinin usulsüz fesihte bulunduğu anlaşılmakla; işverenin daha sonra devamsızlık sebebi ile yaptığı fesih bildirimine değer verilemez. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği kabul edilerek davacı işverenin ihbar tazminatı talebi hakkında bir değerlendirme yapılması gerekir. Hükmü bulunmaktadır.

“İSTİFA EDEREK BİLDİRİMLİ FESİH YAPAN BİLDİRİM SÜRESİNE UYMADAN İŞYERİNİ TERK EDEN İŞÇİNİN USULSÜZ FESİHTE BULUNMASI NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHEDİLDİĞİ KABUL EDİLEREK İŞVERENİN İHBAR TAZMİNATI TALEBİ HAKKINDA DEĞERLENDİRME YAPILMASI GEREKİR!”

Ayrıca İlgili Yargıtay kararında hüküm altına alındığı üzere;

6098 sayılı TBK.’un 407/2 maddesi uyarınca “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir”.

İşverenin işçinin ücret komisyon ve yol ücretini ihbar tazminatından mahsubu yargı kararı olmadan kesinti yasal olmadığından;

İŞÇİNİN İHBAR ÖNEL SÜRESİNE UYMAMASI HALİNDE İŞVERENCE TALEP EDİLEBİLECEK İHBAR TAZMİNATI İŞÇİNİN ÜCRET VE SOSYAL HAKLARINDAN TEK TARAFLI OLARAK MAHSUP EDEMEZ.

30.07.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
     Ayrıntılar için tıklayın.

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.