YMM Bülent Ak Kafka’yı Sever misiniz? (20.12.2024)

E-bültenimize kayıt olun, yeni yazılar e-posta adresinize gelsin! Üye olmak için tıklayın.

EDİTÖRÜN SEÇTİKLERİ

YAZARLARIMIZ

Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Yıllık İznin Ne Zaman Kullanılacağını Belirleme Yetkisi İşverene Ait Olduğu İçin İşçinin İşverenin Yıllık İzne Çıkarma Talebini Kabul Etmeme Yetkisi Bulunmamaktadır!

Yıl boyunca çalışan işçi gerek ruhsal gerekse fiziksel olarak dinlenmeye ihtiyaç duyar. Bu sebeple Yıllık İzin Anayasanın 50. maddesi ile tüm çalışanlara tanınan ve anayasal bir hak olarak tanımlanması sebebiyle en üst düzeyden güvence altına alınmış ve kişinin kendisi tarafından dahi bundan vazgeçilmesi mümkün olmayan bir hak olarak karşımıza çıkmıştır.

B. Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı

Madde 50 – Kimse; yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

‘Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.’ Hükmü bulunmaktadır.

Çalışanların yıllık izin ve hafta tatili günlerinde dinlenmesi gerekir, dinlenme gerçekleşmeden yapılan kesintisiz çalışmalar hem iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atıyor, hem de temel bir hak olan dinlenme hakkının ihlal edilmesine neden oluyor. İşçilerin dinlenerek çalışma istemini; bedensel ve ruhsal sağlıklarını korumaları, motivasyonlarını ve iş verimliliğini artırmaları amacıyla yıllık ücretli izinlerini kullanmaları gerekir.

Yıllık ücretli izin hakkı ile çalışanların dinlenme ve motivasyonlarının sağlanması mümkün olduğu gibi, işyeri açısından da izin döneminde farklı bir gözle, izne çıkan personelin yaptığı işlerin yürütümünde aksayan yönlerin olup olmadığı gözlenmektedir.

İşçinin genel sağlığına ve dinlenmesine yönelik sunulan bu hak, işçi ve işverenin yerine getirmesi gereken bir sorumluluktur. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir. Bir başka ifade ile işçi bu yıllık izni kullanmak istemese dahi bu iznin kullandırılması gerekir. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu yüzdendir ki yıllık izin hakkından vazgeçilemediği gibi, “işveren tarafından bu hakka el konulamaz ya da işçinin kendi isteği ve rızası olsa bile bu hak paraya çevrilemez.”

Bu nedenle yıllık izin çalışanlar için önemli bir hak olup Anayasal güvence altına alınmış olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/2 maddesi uyarınca yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir.

İZNE HAK KAZANMADA 1 YIL ŞART!

Yıllık izne hak kazanmanın ilk ve en temel koşulu işçinin aynı işyerinde 1 tam yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Bunun dışında çalışanın aynı işverene ait farklı işyerlerinde yaptığı çalışmalar da söz konusu ise, yıllık ücretli izin hesabı yapılırken bu işyerlerinde geçirilen süreler toplanır. Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde geçirilen sürelerin toplamı 1 tam yıla denk gelmesinden itibaren kazanılan yıllık izin hakkı bir sonraki yılın başlangıcından itibaren kullanılabilmektedir. Bu kural İş Kanunu’nda belirlenmiş azami süreyi ifade eder.

İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmelerine konan maddeler ya da tarafların anlaşması ile bu süre daha az olabilir. Yani, yıllık izne hak kazanmak için çalışılması gereken süre 1 yıldan daha az olarak belirlenebilir. Fakat daha fazla olamaz.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki yıllık ücretli izin verilir.

Yani, yıllık ücretli izin hakkı için mutlaka bir yılın dolması gerekmekte olup, bir yıldan az süreler için kıst izin hakkının doğması söz konusu değildir.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54’üncü maddesine göre, “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.” Bu kapsamda aralıklı olarak aynı işverenin aynı veya farklı işkollarındaki işyerlerinde çalışan işçiler bakımından yıllık ücretli izin süresinin hesaplanmasında toplam süre esas alınmaktadır.

Yargıtay bir kararında “önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkının belirleneceği, yıllık iznin özde bir dinlenme hakkı olup önceki dönemin zamanaşımına uğramayacağı” belirtilmiştir (Y.9.HD, 25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950).

Yargıtay’a göre, “İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, İzin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek Yıllık İzin hakkı belirlenmelidir.” (Y.9.HD, 2012/18618 E. 2014/20222 K. 18.06.2014 T.) Daha önceki iş sözleşmesinin sona eriş nedeni sürelerin birleşmesi yönünden herhangi bir önem arz etmemekte, önceki sözleşme işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmiş olsa dahi, işçinin tekrar çalışmaya başlaması halinde önceki sürelerin de dikkate alınması gerekmektedir.

Yıllık İzin hakkı yönünden aynı işverende geçen aralıklı çalışma süreleri birleştirilir.

İşçinin aynı işverende iki ayrı dönem çalışması ve ilkinde iş sözleşmesinin feshinin ardından belli bir süre sonra yeniden işe alınması halinde, kural olarak izin hakkının tespiti yönünden önceki çalışmalar da dikkate alınır. İşçiye ilk çalışma dönemi için yasal tazminatlarının hatta yıllık izin haklarının ödenmiş olması önceki hizmet süresinin, İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde öngörülen izne esas çalışma sürelerine eklenmesi etkilemez. Örneğin işyerinde 5 yıl çalışmış ve tazminatları ile kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek iş sözleşmesi feshedilmiş işçinin, yeniden işe alınması halinde bir yıllık çalışma sonunda kazanacağı yıllık izin hakkı yasa gereği yirmi gün olacaktır. İşçinin bir süre sonra aynı işveren nezdinde yeniden çalışmaya başlaması halinde, önceki dönemi izin kıdemi bakımından dikkate alınacak olsa da izin ücreti ödenen süreler tekrar dinlenme hakkı olarak geri gelmez.

İşçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

(ÇİL, Şahin: İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları (2019-2021 Yılları), 8. Baskı, Ankara 2021. S.1343.)

Örnek: işyerinde 5 yıl çalışılmış ve tazminatları ve kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek, iş sözleşmesi feshedilen işçinin yeniden işe alınması halinde 1 yıllık çalışma süresinin sonunda kazanacağı izin hakkı yasağı gereği 20 gün olacaktır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ

Yıllık İzin ile ilgili tüm konular 4857 sayılı İş Yıllık İzin ile ilgili tüm konular 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53.maddesi ile 60. maddeleri arasında düzenlenmiştir.

İş Kanunu’nun 53 ve takip eden maddelerinde de ücretli yıllık izin hakkı ve şartları düzenlenmiştir. İş Kanuna tabi çalışanlar için;

Kanunun 53. maddesinde yıllık ücretli izin gün sayıları şu şekilde belirlenmiştir:

İşyerindeki kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara,

14 günden,

2- İşyerindeki kıdemi 6-15 yıl (6. yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve

3- İşyerindeki kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez.

18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN KAÇA BÖLÜNEBİLİR?

TBMM tarafından, 14.04.2016 tarihinde kabul edilen ve 26.04.2016 tarihinde, 29695 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan ve yayımı tarihi itibari ile yürürlüğe giren Kanun” un 16. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 3. fıkrası: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” şeklinde değiştirilmiştir.

3.fıkrada yapılan bu değişiklikle:

1- Eski fıkra hükmünde yer alan yıllık izinlerin “en fazla üçe bölünebileceği” hükmü kaldırılmış ve yıllık izinlerin “bölümler halinde” kullanılabileceği ifade edilmiş, ayrıca izinlerin en fazla kaç parçada kullanılabileceğine ilişkin bir üst sınır konmamıştır.

2- Yeni düzenlemede de eski fıkra hükmünde olduğu gibi izinlerin bölünmesi için “tarafların karşılıklı anlaşması” hususu yine korunmuştur.

3- Son olarak yine eski fıkra hükmünde yer alan ve bölünen iznin bir parçasının “10 günden az olmaması şartı” korunmuştur.

Bu değişiklikten sonra yıllık izinler tarafların karşılıklı anlaşması şartıyla ve bir parçası on günden az olmamak kaydıyla herhangi bir sınırlama olmaksızın bölünebilecektir.

Buradan da anlaşılacağı gibi, izin kullanımı muhakkak en az 10 (on) gün kesintisiz olarak kullandırılmalıdır. “Buradaki 10 günlük süre işverenin inisiyatifine bırakılmış bir husus değildir.” İşçi 10 günden daha kısa bir süreyle yıllık izin kullanmak istese dahi işverenin buna izin vermesi söz konusu değildir. Bununla birlikte işçinin talep ettiği yıllık izin süresi işveren tarafından keyfi olarak bölünemez. Ayrıca işçinin yıl içerisinde kullandığı diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile yıllık izin süresine rastlayan resmî tatiller ve pazar günleri çalışanın yıllık izin hakkından düşülemez.

Son olarak belirtmek gerekir ki; bu konu ile alakalı ihlallerde, İş Kanunu’na göre uygulanacak idari para cezaları gereğince; yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanacaktır.

Örneğin; 14 günlük yıllık izni olan bir çalışan yıllık iznini 10+1+1+1+1 şeklinde bölebilecektir.

YILLIK İZNE EK OLARAK ÜCRETSİZ YOL İZNİ

Yıllık izin konusunda az bilinen detaylardan biri de ücretsiz yol izni hakkıdır. Yıllık izin kullanımındaki ücretsiz yol izni hakkı yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden farklı bir yerde geçirecek olan çalışanlara verilecek olan ücretsiz izindir. Çalışanın iznini farklı bir yerde geçireceğini belgelemesi ve işverenden yazılı olarak talep etmesi koşuluyla işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Ücretsiz yol izni gerekli koşullar sağlandığı takdirde işverenin vermekle yükümlü olduğu izindir.

İŞVEREN BABASI DA OLSA YILLIK İZİN KULLANILDIĞI KAYITLA İSPATLANMALIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Somut uyuşmazlıkta, yerel mahkemece; tarafların baba oğlu olduğu, Türk toplumundaki aile yapısı, aile fertleri arasındaki bağlar ile örf ve adetler birlikte düşünüldüğünde, davacının işçilik alacaklarının ödememesinin, yıllık izinlerini ve hafta tatillerinin kullandırmamasının düşünülemeyeceği, babasının evladı ile arasındaki güçlü bağa güvenerek yaptığı ödemeleri ve işlemleri kayıt altına almamasının bedelinin bu şekilde ödettirilmesinin hakkaniyete de uygun olmadığı gibi bir takım soyut ve subjektif değerlendirmeler içeren ayrıca hukuki de olmayan gerekçelerle davanın reddine hükmedilmiştir. Anayasa ve Yasa'nın aradığı anlamda herhangi bir gerekçe içermeyen kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

Mahkemece, her bir alacak kaleminde ispat yükünün hangi tarafa ait olduğu da gözetilerek ve sunulan deliller bir değerlendirmeye tabi tutulup, tartışıldıktan sonra, davacının talep ettiği alacak kalemlerine tamamen veya kısmen hak kazanıp kazanmadığı somut bir biçimde ve gerekçeleri ile ortaya konularak belirlenmelidir

9. Hukuk Dairesi 2015/18420 E., 2017/21749 K.

9. H.D. Yargıtay Kararında Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur denmiştir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda, mahkemece davacının yıllık izin ücreti talebi reddedilmiştir. İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur.

Yargıtay 9. HD., E. 2009/41047 K. 2012/4922

9 H.D. diğer bir Yargıtay kararlarında; Davacı işçi kullanmadığı yıllık izinlerine dair istekte bulunmuştur. Mahkemece davacının üst düzey yönetici olduğu bu nedenle izin defteri tutma yükümlülüğünün bulunduğu gerekçesiyle ve iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte imzalanan ibraname sebebiyle isteğin reddine karar verilmiştir.

Davacının çalıştığı süre içinde çeşitli unvanlarla genel müdüre bağlı olarak görev yapmış ve izin defteri düzenleme yükümlülüğünün de davacıda olduğu kanıtlanamamıştır. Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. İşveren yılık izin defteri veya eşdeğer bir belge ile izinlerin kullandırıldığını kanıtlamak durumundadır. Bu itibarla davacının üst düzey yönetici olduğundan bahisle izin ücreti isteğinin reddi doğru değildir.

Yargıtay 9. HD., E. 2006/20858 K. 2006/24895

Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenin yıllık izin defterini davacıya teslim ettiğine ilişkin iddia dışında delil olmadığı, şirket müdürü olan davacının yıllık izinlerini kendisinin ayarlayabilecek konumda olmasının hak ettiği izinleri kullandığı anlamına gelmeyeceği, sonuç itibariyle mevcut durumun davacının hak ettiği yıllık izinlerin kullandırıldığının yazılı delille davalı tarafından ispatlanması külfetini ortadan kaldırmayacağı ve davalının davacının kullandığını iddia ettiği yıllık izinler bakımından yazılı delilin olmadığı da gözetilerek, davacının talep ettiği yıllık izin ücretinin hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/7402 Karar No: 2017/19394

YILLIK İZİN HÜKÜMLERİNE AYKIRI DAVRANMANIN İDARİ PARA CEZASI

*- YILLIK İZİN HÜKÜMLERİNE AYKIRILIK BU DURUMDAKİ HER İŞÇİ İÇİN UYGULANMAKTADIR

İŞÇİNİN İMZALI YILLIK İZİN FORMUNDA BAKİYE KALAN YILLIK İZİN GÜN SAYISI BULUNMASI HALİNDE İŞÇİNİN DAHA ÖNCEKİ İZİNLERİNİN KULLANDIRILDIĞI KABUL EDİLMELİDİR

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi bir kararında;

Diğer taraftan, karar içeriğinde “...davacının davalı işverenden net 3.122,73 TL kıdem tazminatı, net 7.305,88 TL ihbar tazminatı ve net 5.892,00 TL fazla mesai ücreti talep edebileceği, diğer taleplerinin sübut bulmadığı ... anlaşılmakla” şeklinde açıklamaya yer verildiği, hüküm sonucunda ise; net 3.122,73 TL kıdem tazminatı, net 7.305,88 TL fazla çalışma ücreti ve net 5.892,00 TL yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alındığı, fazlaya ilişkin istemlerin reddine karar verildiği görülmektedir. Bu suretle, karar içeriği ile hüküm sonucu arasında çelişki oluşturulması da hukuka aykırıdır.

Anılan sebeple, ikinci çalışma dönemi için, işveren feshinin haklı olup olmadığı bakımından, iddia, savunma ve tarafların delilleri değerlendirilerek, Anayasa’nın 141. maddesine ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesine uygun şekilde gerekçe tesis edilmesi suretiyle bir karar verilmeli; gerekçeli karar içeriği ile hüküm sonucu arasındaki çelişkiler de giderilmelidir.

5-Yıllık izin ücreti alacağı bakımından, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacıya çalışma süresi boyunca yıllık izin kullandırılmadığı kabul edilmiş ve işverence ödenen 1.267,00 TL’nin mahsubuyla bakiye izin ücreti hesaplanmıştır.

Dosyaya, davacının yıllık izin kullanmayı talep ettiğine dair “yıllık izin formu” başlıklı bir kısım belgeler sunulmuştur. 6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen “hâkimin davayı aydınlatma ödevi” kapsamında, davacı asil duruşmaya çağrılarak, bahsi geçen belgelerde yazılı yıllık izin sürelerinin kullandırılıp kullandırılmadığı hususunda beyanının sorulması gereklidir. Mahkemece bu yönde bir işlem yapılmadan söz konusu yıllık izin talep formu mahiyetindeki belgelerin dikkate alınmaması hatalıdır.

Ayrıca, işverence dosyaya sunulan, Ocak 2009 tarihli davacı işçi imzalı belgede, 31/12/2008 tarihinden 2009 yılına devreden işçinin yıllık izninin ondört gün olduğu belirtilmiştir. Mahkemece, bu belgenin dikkate alınmaması da hatalıdır

22. HD., E. 2018/13282 K. 2018/20832

İŞÇİYE ÇEŞİTLİ SEBEPLERLE MAZERET İZNİ ADI ALTINDA VERİLEN İZİNLERİN VE DEVAMSIZLIK YAPARAK İŞE GELMEDİĞİ GÜNLERİN YILLIK İZİNDEN DÜŞÜLMESİ İŞ KANUNU'NA AYKIDIR!

4857 Sayılı İş Kanunu;

Yıllık ücretli iznin uygulanması

Madde 56- Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

(Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ

Yıllık Ücretli İznin Uygulanması

Madde 6 — Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere (Değişik ibare: RG-18/8/2017- 30158) bölümler halinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanunu’nun 17 nci maddesinde belirtilen bildirim süresi ile 27 nci maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra:RG-18/8/2017- 30158) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

Ayrıca;

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

İşçiye çeşitli sebeplerle mazeret izni adı altında verilen izinlerin yıllık izinden mahsup edilmesi mümkün değildir. Yine işçinin devamsızlık tutanaklarında görünen işe gelmediği günlerin yıllık izinden düşülmesi İş Kanunu'na aykırıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/1506 Karar No: 2016/12390

YILLIK ÜCRETLİ İZNİNİ KULLANAN İŞÇİNİN YILLIK İZİN DÖNEMİNE İLİŞKİN ÜCRETİNİN İŞÇİYE PEŞİN OLARAK ÖDENMEMESİ VEYA AVANS OLARAK VERİLMEMESİ İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHİ SONUCUNU DOĞURUR MU?

4857 Sayılı iş Kanunu'nun konuyu düzenleyen “Yıllık izin ücreti" başlıklı 57. Maddesine göre "İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Yıllık izin ücreti

Madde 57- İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Bu ücretin hesabında 50’nci madde hükmü uygulanır

Ayrıca;

4857 Sayılı iş Kanun'un 24/2-e maddesi uyarınca "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse " işçinin iş akdini haklı nedenle feshedilebilecektir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24- Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkânı verir.

Ayrıca sosyal yardım olup geniş anlamda ücret alacağı olan eğitim öğretime hazırlık ödeneğinin ve bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) davacı açısından haklı fesih nedeni oluşturmaktadır.
YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2007/22062 Karar No: 2008/16398

Konu ile ilgili İZMİR BAM 15. HD Kararında;

Uygulamada ücretin sürekli geç ödenmesi ya da makul süre içinde ödenmemesinin işçi yönünden haklı fesih nedeni olduğuna karar verilmektedir. Yıllık izin öncesi ücretin peşin ödenmesine dair İş Kanunu'nun 57. Maddesi hükmü işverene ücreti peşin ödeme yükümlülüğü yüklerken, işçiye de izin öncesi ücretini peşin olarak talep hakkı vermektedir.
Eldeki davada, ücretin ödenmemesi ya da geç ödenmesi değil, erken ödenmemesi fesih nedeni yapılmıştır. Davacının 16.01.2017 tarihinde yıllık izne ayrıldığı ve 31.01.2017 tarihinde akdi feshettiği, ilk derece mahkemesi tarafından davanın kabulüne karar verildiği anlaşılmaktadır.
Dosya kapsamındaki yazı, bilgi ve belgelere, yasaya uygun gerektirici nedenlere, İlk Derece Mahkemesince taraflarca gösterilen delillerin toplanmasında, değerlendirilmesinde usul ve esas bakımından hukuka aykırılık bulunmamasına, kararın dayandığı delillerle kanuna uygun sebeplere göre ve özellikle; Kanunun emredici hükmüne rağmen işçi ücretinin kanun tarafından belirlenen sürede ödenmemiş olmasına göre davacı işçi feshinin haklı olduğu, davalı vekilinin itirazının ise yerinde olmadığı anlaşıldığından,...."
İZMİR BAM 15. HD. E. 2021/310 K. 2021/736 22.04.2021 Hükmü karar altına alınmıştır.

YILLIK İZNİN NE ZAMAN KULLANILACAĞINI BELİRLEME YETKİSİ İŞVERENE AİT OLDUĞU İÇİN İŞÇİNİN İŞVERENİN YILLIK İZNE ÇIKARMA TALEBİNİ KABUL ETMEME YETKİSİ BULUNMAMAKTADIR!

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

İşçinin yıllık izin talebinde bulunmaması işverenin işçiye yıllık izin kullandırma yükümünü ortadan kaldırmaz. Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene ait olduğu için, işçinin, işverenin yıllık izne çıkarma talebini kabul etmeme yetkisi bulunmamaktadır. (EKMEKÇİ, Ömer / YİĞİT, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2020, s. 395)

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2022/1756 Karar No: 2022/2268

Sonuç olarak

Yıllık izin ücreti

Bu ücretin hesabında 50’nci madde hükmü uygulanır

Ayrıca;

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24- Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkânı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkânı verir. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanunu’nun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkânı kabul edilmelidir.

Konu ile ilgili İZMİR BAM 15. HD Kararına istinaden;

Yıllık izin öncesi ücretin peşin ödenmesine dair İş Kanunu'nun 57. Maddesi hükmü işverene ücreti peşin ödeme yükümlülüğü yüklerken, işçiye de izin öncesi ücretini peşin olarak talep hakkı vermektedir.
Eldeki davada, ücretin ödenmemesi ya da geç ödenmesi değil, erken ödenmemesi fesih nedeni yapılmıştır. Davacının 16.01.2017 tarihinde yıllık izne ayrıldığı ve 31.01.2017 tarihinde akdi feshettiği, ilk derece mahkemesi tarafından davanın kabulüne karar verildiği anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamındaki yazı, bilgi ve belgelere, yasaya uygun gerektirici nedenlere, İlk Derece Mahkemesince taraflarca gösterilen delillerin toplanmasında, değerlendirilmesinde usul ve esas bakımından hukuka aykırılık bulunmamasına, kararın dayandığı delillerle kanuna uygun sebeplere göre ve özellikle; Kanunun emredici hükmüne rağmen işçi ücretinin kanun tarafından belirlenen sürede ödenmemiş olmasına göre davacı işçi feshinin haklı olduğuna karar verilmiştir.

Yıllık izin ücreti

Uygulamada İlgili Kanun maddesinin;

İşverenler tarafından fazla uygulanmadığını tespit etmekteyiz. Bu nedenle İşverenlerin ilgili Kanun maddesinin hem olası İdari Para Cezası ile karşılaşmamaları hem de İlgili Kanunun maddesinin uygulanmaması hasebiyle çalışanların iş sözleşmelerini haklı nedenle fesih yoluna gidilmemesi için Kanun maddesinin uygulanmasına özellikle dikkat etmelerini tavsiye ederim.

Özellikle denetim yaptığımız bazı şirketlerde Yıllık izin bakiyelerinin oldukça biriktiğini tespit etmekteyiz.

Bu durum;

Yıllık İzin Anayasanın 50. maddesi ile tüm çalışanlara tanınan ve anayasal bir

hak olarak tanımlanması sebebiyle en üst düzeyden güvence altına alınmış ve kişinin kendisi tarafından dahi bundan vazgeçilmesi mümkün olmayan bir hak olarak karşımıza çıkmıştır.

4857 Sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle

sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Bu nedenle İşveren kullanılmayan biriken izinler “işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödenmesi” işverenler açısından maliyet unsuru oluşturmaktadır.

Ayrıca şunu da eklemek gerekir ki, çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş akdinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir. Zira, çalışma sürerken yıllık iznin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz.

Çalışma devam ederken yıllık ücretli izin paraya tahvil edilemez.

İlgili Yargıtay kararlarına göre Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek

İşverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur.

İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur

İşçinin yıllık izin kullanmaması olası iş kazası durumunda İŞVERENİN İŞ

KAZALARINDAN DOĞAN SORUMLULUK KUSUR ORANINI” arttıracaktır.

Bu nedenle işçilerin Yıllık İzinlerin döneminde kullanılması konusuna dikkat etmelerini tavsiye ederim.

10.05.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
Ayrıntılar için tıklayın.