Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Yıllık İzin Kayıtları Dijital Olarak Elektronik Ortamda Tutulabilir Mi?

Yıl boyunca çalışan işçi gerek ruhsal gerekse fiziksel olarak dinlenmeye ihtiyaç duyar. Bu sebeple Yıllık İzin Anayasanın 50. maddesi ile tüm çalışanlara tanınan ve anayasal bir hak olarak tanımlanması sebebiyle en üst düzeyden güvence altına alınmış ve kişinin kendisi tarafından dahi bundan vazgeçilmesi mümkün olmayan bir hak olarak karşımıza çıkmıştır.

B. Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı

Madde 50 – Kimse; yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

‘Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.’ Hükmü bulunmaktadır.

Çalışanların yıllık izin ve hafta tatili günlerinde dinlenmesi gerekir, dinlenme gerçekleşmeden yapılan kesintisiz çalışmalar hem iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atıyor, hem de temel bir hak olan dinlenme hakkının ihlal edilmesine neden oluyor. İşçilerin dinlenerek çalışma istemini; bedensel ve ruhsal sağlıklarını korumaları, motivasyonlarını ve iş verimliliğini artırmaları amacıyla yıllık ücretli izinlerini kullanmaları gerekir.

Yıllık ücretli izin hakkı ile çalışanların dinlenme ve motivasyonlarının sağlanması mümkün olduğu gibi, işyeri açısından da izin döneminde farklı bir gözle, izne çıkan personelin yaptığı işlerin yürütümünde aksayan yönlerin olup olmadığı gözlenmektedir.

İşçinin genel sağlığına ve dinlenmesine yönelik sunulan bu hak, işçi ve işverenin yerine getirmesi gereken bir sorumluluktur. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir. Bir başka ifade ile işçi bu yıllık izni kullanmak istemese dahi bu iznin kullandırılması gerekir. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu yüzdendir ki yıllık izin hakkından vazgeçilemediği gibi, “işveren tarafından bu hakka el konulamaz ya da işçinin kendi isteği ve rızası olsa bile bu hak paraya çevrilemez.”

Bu nedenle yıllık izin çalışanlar için önemli bir hak olup Anayasal güvence altına alınmış olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/2 maddesi uyarınca yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir.

İZNE HAK KAZANMADA 1 YIL ŞART!

Yıllık izne hak kazanmanın ilk ve en temel koşulu işçinin aynı işyerinde 1 tam yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Bunun dışında çalışanın aynı işverene ait farklı işyerlerinde yaptığı çalışmalar da söz konusu ise, yıllık ücretli izin hesabı yapılırken bu işyerlerinde geçirilen süreler toplanır. Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde geçirilen sürelerin toplamı 1 tam yıla denk gelmesinden itibaren kazanılan yıllık izin hakkı bir sonraki yılın başlangıcından itibaren kullanılabilmektedir. Bu kural İş Kanunu’nda belirlenmiş azami süreyi ifade eder.

İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmelerine konan maddeler ya da tarafların anlaşması ile bu süre daha az olabilir. Yani, yıllık izne hak kazanmak için çalışılması gereken süre 1 yıldan daha az olarak belirlenebilir. Fakat daha fazla olamaz.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki yıllık ücretli izin verilir.

Yani, yıllık ücretli izin hakkı için mutlaka bir yılın dolması gerekmekte olup, bir yıldan az süreler için kıst izin hakkının doğması söz konusu değildir.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54’üncü maddesine göre, “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.” Bu kapsamda aralıklı olarak aynı işverenin aynı veya farklı işkollarındaki işyerlerinde çalışan işçiler bakımından yıllık ücretli izin süresinin hesaplanmasında toplam süre esas alınmaktadır.

Yargıtay bir kararında “önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkının belirleneceği, yıllık iznin özde bir dinlenme hakkı olup önceki dönemin zamanaşımına uğramayacağı” belirtilmiştir (Y.9.HD, 25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950).

Yargıtay’a göre, “İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, İzin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek Yıllık İzin hakkı belirlenmelidir.” (Y.9.HD, 2012/18618 E. 2014/20222 K. 18.06.2014 T.) Daha önceki iş sözleşmesinin sona eriş nedeni sürelerin birleşmesi yönünden herhangi bir önem arz etmemekte, önceki sözleşme işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmiş olsa dahi, işçinin tekrar çalışmaya başlaması halinde önceki sürelerin de dikkate alınması gerekmektedir.

Yıllık İzin hakkı yönünden aynı işverende geçen aralıklı çalışma süreleri birleştirilir.

İşçinin aynı işverende iki ayrı dönem çalışması ve ilkinde iş sözleşmesinin feshinin ardından belli bir süre sonra yeniden işe alınması halinde, kural olarak izin hakkının tespiti yönünden önceki çalışmalar da dikkate alınır. İşçiye ilk çalışma dönemi için yasal tazminatlarının hatta yıllık izin haklarının ödenmiş olması önceki hizmet süresinin, İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde öngörülen izne esas çalışma sürelerine eklenmesi etkilemez. Örneğin işyerinde 5 yıl çalışmış ve tazminatları ile kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek iş sözleşmesi feshedilmiş işçinin, yeniden işe alınması halinde bir yıllık çalışma sonunda kazanacağı yıllık izin hakkı yasa gereği yirmi gün olacaktır. İşçinin bir süre sonra aynı işveren nezdinde yeniden çalışmaya başlaması halinde, önceki dönemi izin kıdemi bakımından dikkate alınacak olsa da izin ücreti ödenen süreler tekrar dinlenme hakkı olarak geri gelmez.

İşçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

(ÇİL, Şahin: İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları (2019-2021 Yılları), 8. Baskı, Ankara 2021. S.1343.)

Örnek: işyerinde 5 yıl çalışılmış ve tazminatları ve kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek, iş sözleşmesi feshedilen işçinin yeniden işe alınması halinde 1 yıllık çalışma süresinin sonunda kazanacağı izin hakkı yasağı gereği 20 gün olacaktır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ

Yıllık İzin ile ilgili tüm konular 4857 sayılı İş Yıllık İzin ile ilgili tüm konular 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53.maddesi ile 60. maddeleri arasında düzenlenmiştir.

İş Kanunu’nun 53 ve takip eden maddelerinde de ücretli yıllık izin hakkı ve şartları düzenlenmiştir. İş Kanuna tabi çalışanlar için; 

Kanunun 53. maddesinde yıllık ücretli izin gün sayıları şu şekilde belirlenmiştir:

1. İşyerindeki kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 

14 günden,

      2- İşyerindeki kıdemi 6-15 yıl (6. yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve

      3- İşyerindeki kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez.

18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. 

Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN KAÇA BÖLÜNEBİLİR?

TBMM tarafından, 14.04.2016 tarihinde kabul edilen ve 26.04.2016 tarihinde, 29695 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan ve yayımı tarihi itibari ile yürürlüğe giren Kanun” un 16. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 3. fıkrası: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” şeklinde değiştirilmiştir.

3.fıkrada yapılan bu değişiklikle:

1- Eski fıkra hükmünde yer alan yıllık izinlerin “en fazla üçe bölünebileceği” hükmü kaldırılmış ve yıllık izinlerin “bölümler halinde” kullanılabileceği ifade edilmiş, ayrıca izinlerin en fazla kaç parçada kullanılabileceğine ilişkin bir üst sınır konmamıştır.

2- Yeni düzenlemede de eski fıkra hükmünde olduğu gibi izinlerin bölünmesi için “tarafların karşılıklı anlaşması” hususu yine korunmuştur.

3- Son olarak yine eski fıkra hükmünde yer alan ve bölünen iznin bir parçasının “10 günden az olmaması şartı” korunmuştur.

Bu değişiklikten sonra yıllık izinler tarafların karşılıklı anlaşması şartıyla ve bir parçası on günden az olmamak kaydıyla herhangi bir sınırlama olmaksızın bölünebilecektir.

Buradan da anlaşılacağı gibi, izin kullanımı muhakkak en az 10 (on) gün kesintisiz olarak kullandırılmalıdır. “Buradaki 10 günlük süre işverenin inisiyatifine bırakılmış bir husus değildir.” İşçi 10 günden daha kısa bir süreyle yıllık izin kullanmak istese dahi işverenin buna izin vermesi söz konusu değildir. Bununla birlikte işçinin talep ettiği yıllık izin süresi işveren tarafından keyfi olarak bölünemez. Ayrıca işçinin yıl içerisinde kullandığı diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile yıllık izin süresine rastlayan resmî tatiller ve pazar günleri çalışanın yıllık izin hakkından düşülemez.

Son olarak belirtmek gerekir ki; bu konu ile alakalı ihlallerde, İş Kanunu’na göre uygulanacak idari para cezaları gereğince; yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanacaktır.

Örneğin; 14 günlük yıllık izni olan bir çalışan yıllık iznini 10+1+1+1+1 şeklinde bölebilecektir.

YILLIK İZNE EK OLARAK ÜCRETSİZ YOL İZNİ

Yıllık izin konusunda az bilinen detaylardan biri de ücretsiz yol izni hakkıdır. Yıllık izin kullanımındaki ücretsiz yol izni hakkı yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden farklı bir yerde geçirecek olan çalışanlara verilecek olan ücretsiz izindir. Çalışanın iznini farklı bir yerde geçireceğini belgelemesi ve işverenden yazılı olarak talep etmesi koşuluyla işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Ücretsiz yol izni gerekli koşullar sağlandığı takdirde işverenin vermekle yükümlü olduğu izindir.

İŞVEREN BABASI DA OLSA YILLIK İZİN KULLANILDIĞI KAYITLA İSPATLANMALIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Somut uyuşmazlıkta, yerel mahkemece; tarafların baba oğlu olduğu, Türk toplumundaki aile yapısı, aile fertleri arasındaki bağlar ile örf ve adetler birlikte düşünüldüğünde, davacının işçilik alacaklarının ödememesinin, yıllık izinlerini ve hafta tatillerinin kullandırmamasının düşünülemeyeceği, babasının evladı ile arasındaki güçlü bağa güvenerek yaptığı ödemeleri ve işlemleri kayıt altına almamasının bedelinin bu şekilde ödettirilmesinin hakkaniyete de uygun olmadığı gibi bir takım soyut ve subjektif değerlendirmeler içeren ayrıca hukuki de olmayan gerekçelerle davanın reddine hükmedilmiştir. Anayasa ve Yasa'nın aradığı anlamda herhangi bir gerekçe içermeyen kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

Mahkemece, her bir alacak kaleminde ispat yükünün hangi tarafa ait olduğu da gözetilerek ve sunulan deliller bir değerlendirmeye tabi tutulup, tartışıldıktan sonra, davacının talep ettiği alacak kalemlerine tamamen veya kısmen hak kazanıp kazanmadığı somut bir biçimde ve gerekçeleri ile ortaya konularak belirlenmelidir

9. Hukuk Dairesi 2015/18420 E., 2017/21749 K.

9. H.D. Yargıtay Kararında Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur denmiştir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda, mahkemece davacının yıllık izin ücreti talebi reddedilmiştir. İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur.

Yargıtay 9. HD., E. 2009/41047 K. 2012/4922 

9 H.D. diğer bir Yargıtay kararlarında; Davacı işçi kullanmadığı yıllık izinlerine dair istekte bulunmuştur. Mahkemece davacının üst düzey yönetici olduğu bu nedenle izin defteri tutma yükümlülüğünün bulunduğu gerekçesiyle ve iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte imzalanan ibraname sebebiyle isteğin reddine karar verilmiştir.

Davacının çalıştığı süre içinde çeşitli unvanlarla genel müdüre bağlı olarak görev yapmış ve izin defteri düzenleme yükümlülüğünün de davacıda olduğu kanıtlanamamıştır. Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. İşveren yılık izin defteri veya eşdeğer bir belge ile izinlerin kullandırıldığını kanıtlamak durumundadır. Bu itibarla davacının üst düzey yönetici olduğundan bahisle izin ücreti isteğinin reddi doğru değildir.

Yargıtay 9. HD., E. 2006/20858 K. 2006/24895

Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenin yıllık izin defterini davacıya teslim ettiğine ilişkin iddia dışında delil olmadığı, şirket müdürü olan davacının yıllık izinlerini kendisinin ayarlayabilecek konumda olmasının hak ettiği izinleri kullandığı anlamına gelmeyeceği, sonuç itibariyle mevcut durumun davacının hak ettiği yıllık izinlerin kullandırıldığının yazılı delille davalı tarafından ispatlanması külfetini ortadan kaldırmayacağı ve davalının davacının kullandığını iddia ettiği yıllık izinler bakımından yazılı delilin olmadığı da gözetilerek, davacının talep ettiği yıllık izin ücretinin hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/7402 Karar No: 2017/19394

YILLIK İZİN HÜKÜMLERİNE AYKIRI DAVRANMANIN İDARİ PARA CEZASI 

 *- YILLIK İZİN HÜKÜMLERİNE AYKIRILIK BU DURUMDAKİ HER İŞÇİ İÇİN UYGULANMAKTADIR

İŞÇİNİN İMZALI YILLIK İZİN FORMUNDA BAKİYE KALAN YILLIK İZİN GÜN SAYISI BULUNMASI HALİNDE İŞÇİNİN DAHA ÖNCEKİ İZİNLERİNİN KULLANDIRILDIĞI KABUL EDİLMELİDİR

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi bir kararında;

Diğer taraftan, karar içeriğinde “...davacının davalı işverenden net 3.122,73 TL kıdem tazminatı, net 7.305,88 TL ihbar tazminatı ve net 5.892,00 TL fazla mesai ücreti talep edebileceği, diğer taleplerinin sübut bulmadığı ... anlaşılmakla” şeklinde açıklamaya yer verildiği, hüküm sonucunda ise; net 3.122,73 TL kıdem tazminatı, net 7.305,88 TL fazla çalışma ücreti ve net 5.892,00 TL yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alındığı, fazlaya ilişkin istemlerin reddine karar verildiği görülmektedir. Bu suretle, karar içeriği ile hüküm sonucu arasında çelişki oluşturulması da hukuka aykırıdır.

Anılan sebeple, ikinci çalışma dönemi için, işveren feshinin haklı olup olmadığı bakımından, iddia, savunma ve tarafların delilleri değerlendirilerek, Anayasa’nın 141. maddesine ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesine uygun şekilde gerekçe tesis edilmesi suretiyle bir karar verilmeli; gerekçeli karar içeriği ile hüküm sonucu arasındaki çelişkiler de giderilmelidir.

5-Yıllık izin ücreti alacağı bakımından, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacıya çalışma süresi boyunca yıllık izin kullandırılmadığı kabul edilmiş ve işverence ödenen 1.267,00 TL’nin mahsubuyla bakiye izin ücreti hesaplanmıştır.

Dosyaya, davacının yıllık izin kullanmayı talep ettiğine dair “yıllık izin formu” başlıklı bir kısım belgeler sunulmuştur. 6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen “hâkimin davayı aydınlatma ödevi” kapsamında, davacı asil duruşmaya çağrılarak, bahsi geçen belgelerde yazılı yıllık izin sürelerinin kullandırılıp kullandırılmadığı hususunda beyanının sorulması gereklidir. Mahkemece bu yönde bir işlem yapılmadan söz konusu yıllık izin talep formu mahiyetindeki belgelerin dikkate alınmaması hatalıdır.

Ayrıca, işverence dosyaya sunulan, Ocak 2009 tarihli davacı işçi imzalı belgede, 31/12/2008 tarihinden 2009 yılına devreden işçinin yıllık izninin ondört gün olduğu belirtilmiştir. Mahkemece, bu belgenin dikkate alınmaması da hatalıdır

22. HD., E. 2018/13282 K. 2018/20832

YILLIK İZNİN NE ZAMAN KULLANILACAĞINI BELİRLEME YETKİSİ İŞVERENE AİT OLDUĞU İÇİN İŞÇİNİN İŞVERENİN YILLIK İZNE ÇIKARMA TALEBİNİ KABUL ETMEME YETKİSİ BULUNMAMAKTADIR!

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi bir kararında;

İşçinin yıllık izin talebinde bulunmaması işverenin işçiye yıllık izin kullandırma yükümünü ortadan kaldırmaz. Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene ait olduğu için, işçinin, işverenin yıllık izne çıkarma talebini kabul etmeme yetkisi bulunmamaktadır. (EKMEKÇİ, Ömer / YİĞİT, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2020, s. 395)

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2022/1756 Karar No: 2022/2268

İŞÇİYE ÇEŞİTLİ SEBEPLERLE MAZERET İZNİ ADI ALTINDA VERİLEN İZİNLERİN VE DEVAMSIZLIK YAPARAK İŞE GELMEDİĞİ GÜNLERİN YILLIK İZİNDEN DÜŞÜLMESİ İŞ KANUNU'NA AYKIDIR!

4857 Sayılı İş Kanunu;

Yıllık ücretli iznin uygulanması

Madde 56- Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

(Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

 YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ

Yıllık Ücretli İznin Uygulanması

Madde 6 — Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere (Değişik ibare: RG-18/8/2017- 30158) bölümler halinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanunu’nun 17 nci maddesinde belirtilen bildirim süresi ile 27 nci maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra:RG-18/8/2017- 30158) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

Ayrıca;

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

İşçiye çeşitli sebeplerle mazeret izni adı altında verilen izinlerin yıllık izinden mahsup edilmesi mümkün değildir. Yine işçinin devamsızlık tutanaklarında görünen işe gelmediği günlerin yıllık izinden düşülmesi İş Kanunu'na aykırıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/1506 Karar No: 2016/12390

YILLIK İZİN KAYITLARI DİJİTAL OLARAK ELEKTRONİK ORTAMDA TUTULABİLİR Mİ?

İşyerinde çalışan kişi sayısı arttıkça, insan kaynakları belgelerinin tutulması da aynı oranda önem arz etmektedir. Çalışan özlük dosyalarında bulunması zorunlu belgelerden biri olan yıllık ücretli izin kayıtlarının tutulması da aynı oranda önemlidir. Ancak çalışan sayısının artması, özellikle Türkiye genelinde şubeleri çok fazla olan şirketlerde, yıllık ücretli izin kayıtlarının tutulmasında daha pratik olan elektronik sistemlerin tercih edilmesine neden olmaktadır.

Peki ama Yıllık izin kayıtlarının elektronik ortamda tutulması hukuken geçerli midir?

Konu ile ilgili Bölge Adliye Mahkemesi İstanbul 26. Hukuk Dairesi bir kararında;

Davacı, 03/03/1986- 30/10/2017 arası 31 yıl 7 ay 27 gün süreyle direktör olarak çalışmıştır. Talep, yıllık izin isteminden ibarettir. Davacı hizmet süresine göre 658 gün yıllık izine hak kazanmaktadır. Davalı tarafça, davacının 2005 yılından itibaren SAP denilen program üzerinden yıllık izin talebinde bulunduğu ve kullandığı belirtilmiştir. Davalının bu iddiasıyla ilgili herhangi bir araştırma yaptırılmamıştır. Davacının imzasının bulunduğu 95 günlük yazılı yıllık izin tahakkuku dikkate alınmış ise de imzasının bulunmadığı 88 günlük süre dikkate alınmamıştır. Dijital sistemden yıllık izin girişlerinin yapıldığı, insan kaynakları tarafından davacıya mail gönderilerek kaç gün yıllık izninin kaldığının bildirildiği ve davacının buna itiraz etmediği yönündeki davalı iddiası dikkate alındığında bilgisayar mühendisi bir bilirkişi marifeti ile davalı şirket kayıtları üzerinde yerinde inceleme yapılarak davacının yıllık izin taleplerini sistem üzerinden gönderip göndermediği, sistemden gönderilen bu belgenin çıktısının alınarak ıslak imza gerekip gerekmediği, bu prosedürün uygulanmasına ne zaman başlandığı, şartlarının ne olduğu, imza bulunmadığı için dikkate alınmayan 88 günlük yıllık izinle ilgili dönem bordrolarının incelenerek izin tahakkukunun bulunup bulunmadığı ve bankadan ödenip ödenmediğinin tespiti, yine SAP denilen programdan bu tarihler için talep girişi ve onayı yapılıp yapılmadığının tespiti, bu şekilde davacının kullanmadığı kaç günlük yıllık izin alacağının bulunduğunun kesin delillerle belirlenerek yeniden bir karar verilmesi amacıyla dosyanın mahkemesine iadesine dair karar verilmiştir

Bölge Adliye Mahkemesi İstanbul 26. Hukuk Dairesi Esas No: 2020/1206 Karar No: 2022/712

• İlgili “BAM KARARINDA; YILLIK İZİN KAYITLARININ İMZASIZ OLMASI

 NEDENİYLE TALEBİN KABULÜ YÖNÜNDE HÜKÜM KURULMAMIŞ”, yıllık izin kullanıma dair “SAP denilen programdan bu tarihler için talep girişi ve onayı yapılıp yapılmadığının tespiti, bu şekilde davacının kullanmadığı kaç günlük yıllık izin alacağının bulunduğunun kesin delillerle belirlenerek SAP kayıtları ile birlikte bilirkişi incelemesi yapılmasına karar verildiğini görmekteyiz.

Ayrıca İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 30. HUKUK DAİRESİ kararında;

Kapı giriş çıkışlarına ilişkin bilirkişi ... tarafından sunulan bilirkişi raporunda yıllık izin belgeleri kullanılan ... yazılımında tutulduğunu, bu sistem üzerinde değişiklik istenildiğinde bilen kişi ya da kişiler tarafından yapılabileceğini, bu değişikliğin herkesi etkileyeceğini, böyle değişikliklerin yönetim onayı olmadan yapılamayacağını, bu tarz değişikliklerin sistemin çalışmasını da değiştireceğinin belirtildiği, hesap bilirkişisi ...'un 17.12.2020 tarihli raporunda, turnike kayıtlarından davacının çalıştığı tespit edilen günler ile izin talep formlarında izin talep ettiği günlerin karşılaştırılmasında kayıtların uyumlu olduğunun, izin talep edilen günlerde davacının işe giriş kaydının bulunmadığının ve elektronik kayıtlara göre davacının 58,5 gün izin kullanma talebinde bulunduğunun belirtildiği, elektronik kayıtlarının ve yıllık izin belgelerinin karşılaştırılması, beyanı alınan davacının duruşmada yıllık izin kullandığı günleri hatırlamasının mümkün olmadığını belirtmesine göre davacının 58 gün yıllık izin kullandığı, sunulan bordroya göre davacıya 24 gün izin tahakkuku yapıldığından davacının hizmet süresine göre hak kazandığı 188 gün yıllık izinden tahakkuk yapılan 24 gün yıllık izin süresi ile elektronik kayıtlardan kullandığı tespit edilen 58 gün tenzil edildiğinde davacının 106 gün yıllık izninin bulunduğu, davacının 106 günlük yıllık izin ücreti 66.601,92 TL'den 2012 Eylül bordrosunda tahakkuk edilen 20.643,89 TL'nin mahsubu ile davacının 45.958,03 TL brüt, Net 32.502,64 TL yıllık izin ücreti alacağına hak kazandığı anlaşılmakla, davalının sair istinaf başvurusunun reddine, yıllık izin ücreti alacağı yönünden istinaf başvurusunun kabulüne, HMK 353/1-b-2. maddesi gereğince ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, Net 32.502,64 TL yıllık izin ücreti alacağının 1.000,00 TL'lik kısmının dava tarihinden, bakiyesinin ıslah tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan alınarak davacıya verilmesine, dair aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

• İlgili “BAM KARARINDA ise; online kayıtların doğruluğu teyit edilip, diğer kayıtlarla

 birlikte (bilirkişisi ...'un 17.12.2020 tarihli raporunda, turnike kayıtlarından davacının çalıştığı tespit edilen günler ile izin talep formlarında izin talep ettiği günlerin karşılaştırılmasında kayıtların uyumlu olduğunun, izin talep edilen günlerde davacının işe giriş kaydının bulunmadığının) uyumlu olduğunun anlaşılması halinde söz konusu dijital kayıtların geçerli olduğuna karar verildiği görülmektedir.

Sonuç olarak

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre işyerinde çalışanların yıllık ücretli izinlerini gösteren izin kayıt belgelerinin tutulması zorunludur. Buna göre, çalışanlar izne çıkmadan evvel izin kayıt belgesi düzenlenerek şu hususlar belirtilir: Çalışanın adı soyadı, sicil numarası, ise giriş tarihi, yıllık izne hak kazandığı tarih, işyerindeki çalışma süresi, izin günleri sayısı, yol izni günleri sayısı, iznin başlama tarihi, iznin sona ereceği tarih.

Yönetmeliğe göre, yıllık izne ilişkin kayıtlar, izin defteri veya kartoteks sistemi vasıtasıyla da tutulabilir

İŞVEREN, İŞYERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN YILLIK ÜCRETLİ İZİNLERİNİ GÖSTERİR İZİN KAYIT BELGESİ TUTMAK ZORUNDADIR

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur

4857 Sayılı İş Kanunu

Yıllık ücretli iznin uygulanması

Madde 56

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür

YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ

Yıllık Ücretli İznin Uygulanması

Madde 6:

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra: RG-18/8/2017- 30158) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Yıllık İzin Kaydı

Madde 20 — İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.

İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işverenler işçilerine izin kullandırırken izin formları düzenlemez ve işçinin izninin kullandığını yazılı belge ile ispat edemezse yıllık izin ücreti ödemek zorunda kalabilirler. Bu nedenle kullandırılan yıllık izinlere ilişkin olarak yazılı belge düzenlenmeli ve bu belgeler işçi tarafından imzalanmalıdır. Ancak uygulamada çokça kullanılan yıllık izin talep formlarının işçiler tarafından imzalanmış olmasının tek başına yeterli olmadığı ilgili Yargıtay kararlarınca da belirlenmiştir.

Bunun nedeni işçi talep ettiği izni kullanmamış da olabilir. İş mahkemelerinde görülen birçok davada işçi, imzaladığı yıllık izin talep formuna rağmen talep ettiği izni kullanmadığını beyan ettiği görülmektedir. Yargıtay Kararlarında da talep formunun imzalanmış olması talep edilen iznin kullandırıldığı anlamına da gelmemektedir. İzin talep formuyla her ne kadar izin kullanma iradesi ortaya koyulmuş olsa da hayatın olağan akışı içinde talep edilen iznin kullanılmaması da mümkündür.

Bu nedenle İşveren İşçinin talep ettiği yıllık izni kullandığı hususunun izin dönüşü imzalatılacak belge ile kanıtlanması işveren açısından en doğru yol olacaktır. Böylece mahkemelerde, izin talep formunu imzalayan işçinin iznini kullanmadığı yönündeki beyanının önüne geçilmesi mümkün olacaktır. Başka bir değişle izin talep formuyla izin isteyen işçi, aldığı izni kullanmadığı yönündeki iddiası, izni kullandığına ilişkin yazılı imzasıyla çürütülmüş yani izin kullandığı işverence kanıtlanmış olacaktır.

İşverenlerin işçilere hak etmiş oldukları yıllık ücretli izinlerini kullandırılmasına ilişkin olarak:

• İşçilerden izin taleplerini yazılı olarak ve imzalı belge ile almaları İzin

 Talep eden işçilerden ıslak imzalı bir izin talep dilekçesi alınmalıdır. Bu dilekçede işçi; hangi tarihte izne çıkmak istediğini, iş başı tarihini, adını, soyadını, sicil numarasını, T.C. kimlik numarasını, ücretsiz yol izni isteyip istemediğini, izin adresini ve telefonunu, hangi döneme ait yıllık iznini talep ettiğini, çalıştığı birimi/departmanı ve dilekçe tarihini yazmalıdır. İhtiyaca göre daha fazla bilgi de istenebilir.

• İşçinin talep ettiği iznini kullanmasından sonra işe başladığı tarihte

 Talep ettiği yıllık izni kullandığına ilişkin imzasının alınması gerekmektedir Kullandırılan yıllık izinlere ilişkin bilgilerin işleneceği belgelerdir. Kartoteksler, sağladıkları pratiklik açısından tercih edilebilir. Yıllık izin defteri ya da kartotekslerde ihtiva etmesi gereken hususlar ve düzenleme şekli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ekinde yer almaktadır. Çalışanlara verilen her bir ücretli izne ait bilgiler bu defter ya da kartotekslere işlenmeli ve her izin kullanımında işçilere imzalatılmalıdır.

• Tüm bu işlemlerin düzenli bir şekilde arşivlenerek personel özlük

 Dosyalarının oluşturulması ve bunların eksiksiz muhafaza edilmesi

Gerektiği kanaatindeyiz. Aksi durumda işçi gerçekte yıllık izni kullanmış olsa bile bu durum, işveren tarafından yazılı belge ile kanıtlanamadığı sürece yıllık izin ücreti ödenmek zorunda kalınacaktır.

Yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverendedir. İşverenin işçiye yıllık ücretli izin verildiğini izin defteri veya yazılı bir belge ile ispatlaması gerekir. Bu konunun tanık beyanları ile ispatlanması mümkün değildir. Dolayısıyla yıllık ücretli iznin kullandırıldığı izin defteri dışında, usulüne uygun olarak düzenlenmiş, işçi ve işveren tarafından da imzalanmış yıllık izin formları ile de ispatı mümkündür.

Yargıtay kararlarında İşveren babası da olsa Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı İşverene ait olup, çalışanın Şirket müdürü veya Genel müdür de olsa yıllık izinlerini kendisinin ayarlayabilecek konumda olmasının hak ettiği izinleri kullandığı anlamına gelmeyeceği, sonuç itibariyle çalışanın hak ettiği yıllık izinlerin kullandırıldığının yazılı delille İşveren tarafından ispatlanması külfetini ortadan kaldırmayacak olup Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.

İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur.

Sonuç olarak işveren 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu uyarınca güvenli elektronik imza vasıtasıyla elektronik ortamda imzalanması gerekmektedir.

5070 sayılı Elektronik imza Kanununda öngörülen e-imza- dijital imza ve zaman damgasına ilişkin gerekli altyapıyı kullanması kaydıyla yükümlülüğünü yerine getirmiş sayılır.

Şayet şirkette bu koşulları sağlayan bir yıllık izin sistemi bulunmuyorsa kayıtların elektronik ortamda tutulması, bu yükümlülüğün yerine getirildiği anlamına gelmeyecektir.

Çalışanın izne çıkmadan evvel elektronik veya ıslak imzalı talebini sunması ve aynı şekilde izin vermeye yetkili amirinin de bu talebi elektronik veya ıslak imzalı olarak kabul etmesi gerekir

Bu nedenle İşverenlerin konu ile ilgili olası ihtilaflı durumlarda yıllık izin belge ve kayıtlarının çalışanlarla bilaistisna imzalatılması ve düzenli tutulması gerekmektedir.

Herhangi bir uyuşmazlıkta ispat vasıtası olarak kullanılabilmesi için, yıllık ücretli izne ilişkin şirket uygulamalarının, yukarıdaki açıklamalarımız ışığında şekillendirilmesini tavsiye

08.02.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
     Ayrıntılar için tıklayın.

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.