Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği Kabul Etmeyen İşçinin İş Akdini Kendisinin Feshetmesi Hayatın Olağan Akışına Ters Bir Durumdur!

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun “Çalışma Koşullarında Değişiklik 22. maddesinde düzenlenmiştir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22 

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Kanun metnine bakıldığında; “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklikten söz edildiği görülmektedir. Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil, aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya işyeri uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de madde kapsamındadır.

Söz konusu esaslı değişiklikler ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü̈ içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu sure içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim suresine uymak suretiyle iş sözlenmesini. feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Kanunu’nun 22. maddesi metninden anlaşılacağı gibi değişiklik feshinin söz konusu olabilmesinin ilk koşulu çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilmesidir. Esaslı değişiklik kavramında ölçüt olarak işçinin durumunun ağırlaşmasını kabul etmek gerekir. İsçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, isçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. (*)

Çalışma koşulları iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmelikleri ya da iş koşulu haline gelmiş işyeri uygulamaları ile ortaya çıkabilir. Buna karşılık toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bulunan çalışma koşulları ancak toplu iş sözleşmesi taraflarınca değiştirilebileceğinden toplu iş sözleşmeleri uygulamaları bu kapsama girmez (**)

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borçları çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma sureleri, yıllık izin sureleri, ücret eklentileri, ara dinlenmeleri, evlenme, doğum ve ölüm yardımlar, özel sağlık sigortası ve bireysel emeklilik sistemi primleri de çalışma koşullarına dahildir. (***)

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN DAHA ÖNCE ALDIĞI KARAR;

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK HALLERİNDE İŞÇİNİN UZUN SÜRE SESSİZ KALMASI BU DURUMUN İŞÇİ TARAFINDAN “ZIMNİ” OLARAK KABUL EDİLDİĞİ ANLAMINA GELMEYECEKTİR!

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Mahkemece, davacının yetkisi dahilinde görevlendirme yapıldığı ve çalışma koşullarında değişikliğin ardından 8 ay kadar fiilen yeni görev yerinde çalışmasını sürdürdüğü ve değişikliği zımnen kabul etmiş sayılacağı gerekçeleri ile davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı belirtilerek kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

İş Kanunu'nun 22. maddesine göre işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliğin işveren tarafından yazılı olarak yapılması ve değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabulü gerekir. Kanuni düzenlemeye göre işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkânı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Talebin yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. HD., E. 2016/18207 K. 2020/6369 T. 24.6.2020

YARGITAY'DAN ÖNEMLİ BİR GÖRÜŞ DEĞİŞİKLİĞİ!

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK HALLERİNDE İŞÇİNİN UZUN SÜRE SESSİZ KALMASI BU DURUMUN İŞÇİ TARAFINDAN “ZIMNEN” OLARAK KABUL EDİLDİĞİ ANLAMINA GELECEKTİR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. HD., E. 2016/18207 K. 2020/6369 T. 24.6.2020 tarihli kararında yukarıda belirttiğimiz üzere;

“İşçinin çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır”

“ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK HALLERİNDE İŞÇİNİN UZUN SÜRE SESSİZ KALMASI BU DURUMUN İŞÇİ TARAFINDAN “ZIMNEN” OLARAK KABUL EDİLDİĞİ ANLAMINA GELECEKTİR” hükmü verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.11.2022 tarihinde konu ile önemli bir görüş değişikliğine gitmiştir. İlgili kararda;

Toplu ... sözleşmesinin 13’üncü maddesi açık bir şekilde işveren tarafından ... taraflı yapılan değişiklikleri kapsamakta olup işçinin rızasına bağlı değişiklikler bakımından uygulanabilirliği bulunmamaktadır. Davacı ise davalı ... bünyesinde geçen çalışma süresinde birçok kez farklı birimlerde görevlendirilmiş ve görevlendirildiği birimlerde de çalışmasına devam etmiştir. Davacının görev değişikliğine uzun süre ses çıkarmamasının, sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşmasına neden olması olağandır. Eylemli olarak verilen yeni görevlerde başlayan davacı, değişikliğe rıza göstermiştir. Davacının işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra 4857 sayılı Kanun'un 22’nci maddesinde öngörülen şekil eksikliğini ileri sürmesi ise dürüstlük kuralına uygun düşmemektedir.

Yargıtay 9. HD Esas No. 2022/8838 Karar No. 2022/14466 Tarihi: 07.11.2022

Yargıtay bu kararında önemli bir görüş değişikliğine giderek” ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK HALLERİNDE İŞÇİNİN UZUN SÜRE SESSİZ KALMASI BU DURUMUN İŞÇİ TARAFINDAN “ZIMNEN” OLARAK KABUL EDİLDİĞİ ANLAMINA GELECEKTİR” kararı hüküm altına almıştır.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEN İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ KENDİSİNİN FESHETMESİ HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA TERS BİR DURUMDUR!

ZİRA MADDE METNİNDE İŞÇİNİN FESHİNDEN DEĞİL BİLAKİS ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEN İŞÇİYE KARŞI İŞVERENİN FESHİNDEN BAHSEDİLMEKTE HATTA BÖYLE BİR FESİH HALİNDE İŞÇİNİN İŞ KANUNU 17 İLA 21. MADDELERİ KAPSAMINDA İŞE İADE DAVASI AÇABİLECEĞİ DÜZENLENMEKTEDİR

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ İstanbul 28. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Somut olay özelinde; davacının ücretinde indirime gidilmesi İş Kanunu 22. Maddesi gereğince esaslı değişiklik niteliğindedir. Ancak mevcut durumda bu esaslı değişiklik davacı tarafından kabul edilmemekle birlikte feshin işverenlik tarafından değil, davacı tarafından yapılmış olması önem arz etmektedir. Zira madde metninde işçinin feshinden değil bilakis esaslı değişikliği kabul etmeyen işçiye karşı işverenin feshinden bahsedilmekte hatta böyle bir fesih halinde işçinin İş kanunu 17 ila 21. Maddeleri kapsamında işe iade davası açabileceği düzenlenmektedir.

Buna göre ücretinin indirilmesine onay vermeyen işçinin yasaya göre başka bir işlem yapmasına gerek yoktur. Zira işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler zaten işçiyi bağlamayacaktır. Başka bir ifadeyle; esaslı değişikliği kabul etmeyen davacının çalışma iradesi varsa iş akdini kendisinin feshetmesi hayatın olağan akışına ters bir durumdur. Bu kapsamda davacı tarafça yapılmış feshin davacının kendi özgür iradesiyle yapılıp yapılmadığı değerlendirilmelidir. Zira gerçekten işçinin kendi iradesi ile yapılmış bir fesih durumunda işe iade davası açması düşünülemez.

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ İstanbul 28. Hukuk Dairesi Esas No: 2022/2294 Karar No: 2023/14

SONUÇ OLARAK

Konu ile ilgili İş kanununun 22. Maddesinin incelenmesi gerekmiştir. İş Kanunun çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22. Maddesi şu şekilde düzenlenmiştir: “İşveren, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre işe iade dava açabilir.”

Bu madde uyarınca çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için bu durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından da yazılı olarak kabul edilmesi gerekir. Aksi halde işveren tarafından değişikliğin geçerli bir nedene dayandığı veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğu yazılı olarak açıklanmak durumundadır.

Esaslı değişiklik kavramı bakımından; Yargıtay'ın konuya ilişkin kararlarına baktığımızda bu noktada ölçüt olarak “işçinin durumunun ağırlaşmasının" kabul edildiği görülmektedir. İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir (Doç. Dr. Gülsevil Alpagut, Bankacılar Dergisi, 2008).

Somut olay özelinde; işçinin ücretinde indirime gidilmesi İş Kanunu 22. Maddesi gereğince esaslı değişiklik niteliğindedir. Ancak mevcut durumda bu esaslı değişiklik işçi tarafından kabul edilmemekle birlikte feshin işverenlik tarafından değil, davacı tarafından yapılmış olması önem arz etmektedir. ZİRA MADDE METNİNDE İŞÇİNİN FESHİNDEN DEĞİL BİLAKİS ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEN İŞÇİYE KARŞI İŞVERENİN FESHİNDEN BAHSEDİLMEKTE HATTA BÖYLE BİR FESİH HALİNDE İŞÇİNİN İŞ KANUNU 17 İLA 21. MADDELERİ KAPSAMINDA İŞE İADE DAVASI AÇABİLECEĞİ DÜZENLENMEKTEDİR.

• Buna göre ücretinin indirilmesine onay vermeyen işçinin yasaya göre başka bir

 İşlem yapmasına gerek yoktur. Zira işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler zaten işçiyi bağlamayacaktır.

• Başka bir ifadeyle; esaslı değişikliği kabul etmeyen davacının çalışma iradesi

varsa iş akdini kendisinin feshetmesi hayatın olağan akışına ters bir durumdur.

• Bu kapsamda davacı tarafça yapılmış feshin işçinin kendi özgür iradesiyle

yapılıp yapılmadığı değerlendirilmelidir. Zira gerçekten işçinin kendi iradesi ile yapılmış bir fesih durumunda işe iade davası açması düşünülemez.

27.10.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.