Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Yargıtay: İşverenlerce Yasal Bir Zorunluluk Bulunmamasına Ve İş Sözleşmelerinde De Düzenlenmemesine Rağmen İşçilere Ödenen Pirim İkramiye Ve Benzer Ödemelerinin Üç Seneden Fazla Ödenmesi Halinde Bir İşyeri Uygulamasının Oluştuğunu Kabul Etmektedir

İŞYERİ UYGULAMASI NEDİR

İşçi ile işveren arasındaki çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında yer alan işyeri uygulamaları iş hukukunun kendine özgü kurumlarından birisini oluşturur. İşyerinde genel ve yeknesak bir çalışma düzeninin kurulması iç Yönetmelikler yanında işyeri uygulamaları ile de sağlanabilir. İşyeri uygulaması işverenin açık beyanlarıyla değil, fakat bazı filli davranışların işyerinde tekrarlanmasıyla ortaya çıkar. Gerçekten, işveren tarafından başlangıçta akdi ve yasal bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarla sağlanması halinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş akdi hükmü haline gelen bir işyeri uygulaması oluşur.

İşyeri uygulamaları ile ilgili birçok örnek verilebilir. İşyeri iç yönetmeliğinde veya toplu iş sözleşmesinde bulunmayan ve işverence tek taraflı başlatılan bir uygulama olarak işçilere belirli günlerde ikramiye verilmesi, lojman. Giyecek ve yakacak yardımı gibi ek sosyal edimler sağlanması, doğum, ölüm, hastalık. Evlenme gibi hallerde parasal yardımda bulunulması, iş akitlerinin yasayla belirlenen önellerden daha uzun sürelere bağlı kalınarak feshedilmesi, sendika temsilcilerinin işyerinde bazı olanak ve kolaylıklardan yararlandırılması bu konuda örnek olarak sayılabilir. İş akdi hükmüne dönüşmüş bir lşyeri uygulamasından söz edebilmek için her şeyden önce bu uygulamanın genel nitelik taşıması zorunludur.

İşverence edimin tek taraflı olarak tüm işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne sağlanması ve böylece işyerinin bütününde ya da belirli bölümlerinde yeknesak bir çalışma düzeninin kurulması gerekir. Bu özellik işyeri uygulamasına genel iş koşullan arasında yer verilmesini haklı gösterir.

YARGITAY’DAN ÖNEMLİ KARAR: İŞVERENLERCE YASAL BİR ZORUNLULUK BULUNMAMASINA VE İŞ SÖZLEŞMELERİNDE DE DÜZENLENMEMESİNE RAĞMEN İŞÇİLERE ÖDENEN PİRİM İKRAMİYE VE BENZER ÖDEMELERİNİN ÜÇ SENEDEN FAZLA ÖDENMESİ HALİNDE BİR İŞYERİ UYGULAMASININ OLUŞTUĞUNU KABUL ETMEKTEDİR

İşyeri Uygulamaları

İşyeri uygulamaları, kanun, toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi ile düzenlenmemiş olmasına rağmen, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde, kendi inisiyatifiyle uyguladığı ve tekrarladığı fiili davranışlardır. Bir fiilin kaç kez tekrarlanması halinde işyeri uygulaması niteliği kazanacağına dair yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak genel kanı, bir uygulamanın işyeri uygulaması haline dönüşmesi için en az 3 yıl istikrarlı olarak yapılması gerektiği yönündedir.

Bir diğer koşul, söz konusu uygulamanın işyerinde belirli bir süre tekrarlanarak devamlılık teşkil etmesidir. Bir uygulamanın hangi hallerde ya da kaç kere tekrar edilirse devamlılık teşkil ettiğinin tespiti için kanunlarımızda bir ölçüt belirlenmemiştir. Bu nedenle her olayın özelliğine göre bir değerlendirme yapılarak uygulamanın işyerinde devamlı bir nitelik gösterip göstermeyeceğine ve gelecekte de uygulanmaya devam edilip edilmeyeceğine ilişkin işçilerin dürüstlük kuralına göre çıkarım yapmaları yeterli görülmüştür.

Eklemek gerekir ki Yargıtay’ın prim ve ikramiye ödemelerinin işyeri uygulamasına dönüşmesi için uygulamanın 3 yıl devam etmesi koşulunu aradığı ifade edilebilir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararına göre;

“İşverenin yaptığı prim ödemesi, başarı veya herhangi bir kriter gözetilmeden arka arkaya 3 yıl sürmüş, 3 yıl aradan sonra tekrar etmiş olmakla bağlayıcı olmuş ve işyeri uygulaması hâline gelmiştir. O hâlde işverenin bu uygulamadan tek taraflı kararı ile dönmesi mümkün değildir. Davalı, davacının prim uygulamasından vazgeçilmesine muvafakat ettiğine dair belge sunmamıştır. Davacının 2008-2009-2010-2011 yıllarına ait priminin ödenmesi ve 2011 yılı priminin giydirilmiş brüt ücrete eklenerek bundan doğan fark ihbar tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Davacı 2011 yılının tamamında çalışmadığından, bu yıla ait prim alacağının kıstelyevm olarak hesaplanması gerekmektedir”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/21153 E. 2015/32270 K.

YARGITAY Hukuk Genel Kurulu Kararında;

Bu durumda mahkemece, Yargıtay Kararlarında da belirtildiği gibi, işyerinde 3 yıldan fazla ikramiye ödemesi verilmesi halinde bu hususun artık işyeri şartı haline geldiği gözetilip, bozma kararına uyularak ikramiye alacağının hesaplanması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

YARGITAY Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2003/9-11 Karar No: 2003/54

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararına göre;

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22'nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2021/12787 Karar No: 2022/4003

Yargıtay kararlarında olduğu gibi, ikramiyenin bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabileceğini ve iş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” haline geleceğini kabul etmektedir. Yüksek mahkeme ayrıca, her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılmasının da mümkün olmayacağını böylesi bir durumun işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik anlamına geleceğini ve bu gibi durumlarda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22’nci maddesinin işletilmesi gerektiğini ifade etmektedir.

SONUÇ OLARAK

İşverenlerce yasal bir zorunluluk bulunmamasına ve iş sözleşmelerinde de düzenlenmemesine rağmen işçilere zaman zaman pirim veya ikramiye ödemesi yapılmaktadır. 

Bundan başka, kural olarak işverence edimin aynı koşullarla sağlanması da işyeri uygulamasının meydana gelmesinde önem taşır. Ancak, bu koşulun çok katı bir biçimde uygulanması isabetli olmaz. İşverence aynı nedene bağlı olarak yıllar içinde devamlı bir ödeme yapılmışsa, bazı yıllar bu ödemenin tutarının farklı olması lşyeri uygulamasının oluşmadığı anlamına gelmez. Önemli olan yön, aynı davranışın aynı nedenler karşısında tekrarlanmasıdır. Bu itibarla, işverence tek taraflı olarak bir edimin sağlanması yönünde devamlı bir uygulama oluşmuş, ancak edimin tutan konusunda değişik uygulamalar nedeniyle henüz belirgin bir ilke ortaya çıkmamışsa, miktarın hakkaniyete göre belirlenmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.). Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa'da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa'nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa'nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K.).

Anayasa'nın 48. maddesinde öngörülen çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49. maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50. maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51. maddedeki sendika kurma hakkı, 53. maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.

 Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu olmaktadır. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği (m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında ve işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.

Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun gibi kanun hükümleri de çalışma koşullarının belirlenmesinde etkilidir.

Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin de kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.

İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir. İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence işyerinde uygulana gelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.

İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.

Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesinin istenmemekle birlikte, ücret ve diğer ayni ve sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler.

YARGITAY; İŞVERENLERCE YASAL BİR ZORUNLULUK BULUNMAMASINA VE İŞ SÖZLEŞMELERİNDE DE DÜZENLENMEMESİNE RAĞMEN İŞÇİLERE ÖDENEN PİRİM İKRAMİYE VE BENZER ÖDEMELERİNİN ÜÇ SENEDEN FAZLA ÖDENMESİ HALİNDE BİR İŞYERİ UYGULAMASININ OLUŞTUĞUNU KABUL ETMEKTEDİR

Sonuç olarak, işveren tarafından bir menfaatin; tek taraflı olarak, vazgeçme hakkı saklı tutulmaksızın, tüm işçilere veya işçilerin bir bölümüne devamlı bir biçimde, aynı koşullar altında sağlanması, işçilerin ise bu devamlılığın gelecekte de süreceğine yönelik zımni bir kabulü ve haklı beklenti içerisinde olmaları halinde işyeri uygulamalarının oluştuğundan ve artık bu uygulamaların işverenler bakımından bağlayıcı olduğundan bahsedilebilecektir.

Bu sebeple işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişiklik ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Kaynakça

Sarper SÜZEK, İşyeri Uygulamaları, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997

20.09.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
     Ayrıntılar için tıklayın.

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.