Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İstifa Eden İşçinin İhbar Önel Süresine Uymaması Halinde İşverence Talep Edilebilecek İhbar Tazminatı İşçinin Ücret ve Sosyal Haklarından Tek Taraflı Olarak Mahsup Edilebilir Mi?

Bildirimli fesihte, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdirme iradesini önceden bildirmesi gerekmekte olup, sözleşme bildirim süresinin dolmasıyla sona ermektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE BİLDİRİM SÜRESİ

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 17/II. maddesinde işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir. Buna göre;

İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

 İş Yasası’nda düzenlenen bu süreler asgari süreler olup bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile azaltılması mümkün bulunmamaktadır. Ancak arttırılması mümkündür. Taraflar aralarında anlaşarak sözleşme ile artırdıkları ihbar önellerini, yasayla belirlenen asgari sürelerden az olmamak koşuluyla, yine aynı yöntemle azaltabilirler. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İHBAR SÜRESİ İÇİNDE İŞ SÖZLEŞMESİ ASKIYA ALINMASI

Askerlik (muvazzaf askerlik hariç), kanunlardan doğan çalışma ödevi, hastalık gebelik nedeniyle geçici iş görmezlik, gözaltına alınma veya tutukluluk, grev ve lokavt, zorlayıcı nedenlerle işyerinde işin durması ve mazeret izinleri gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu hallerde ihbar süresi işlemez. Dolayısıyla İhbar süresine tabi çalışanların sağlık sorunları nedeniyle rapor aldığı durumlarda, rapor tarihleri ihbar sürelerinden sayılmayarak, istirahat süresi kadar ihbar süresi uzamaktadır.

İhbar süresi içinde iş sözleşmesi askıya alınırsa ihbar süresi durur ve askı halinin sona ermesiyle ihbar süresi işlemeye devam eder.

İŞÇİ İHBAR SÜRESİ DOLMADAN İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?

Bildirimli Fesihlerde iş sözleşmesi İhbar süresinin sonunda sona erer. Bu nedenle fesih bildirimini işveren de yapsa süre dolmadan işçi işten ayrılamaz. Aksi takdirde fesih işçi tarafından yapılmış sayılır ve İşveren buna dayanarak işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İŞÇİ İHBAR SÜRELERİNE İLİŞKİN ÜCRETİ ÖDEYEREK İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?

İhbar sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda sadece “İşverene” tanınmış bir haktır;

4857 Sayılı İş Kanunu

MADDE 17

 İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
 İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. Hükmü bulunmakta olup, İşçi tarafından bu hakkın kullanılması mümkün değildir. 

HANGİ ÇIKIŞLARDA İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEZ?

• Deneme Süresinde İşten Çıkış
• Evlilik Nedeniyle İşten Çıkış
• Askerlik Nedeniyle İşten Çıkış
• Emeklilik Nedeniyle İşten Çıkış
• Haklı Nedenle Derhal Fesihlerde
• Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshinde
• İşçinin ölümü halinde
• Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması; SGK İl ya da Merkez Müdürlüklerinden yapmış oldukları yazılı müracaatlar sonucu almış oldukları 15 Yıl ve 3600 gün yazısı ile Kıdem Tazminatı alabilir yazıları ile işten ayrılmaları durumunda

İŞ ARAMA İZNİ NEDİR, NASIL KULLANDIRILIR?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 27’nci maddesine göre, “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”

YENİ İŞ ARAMA İZNİNİN SÜRESİ

4857 sayılı İş Kanununun “Yeni İş Arama İzni” başlıklı 27. maddesinde; Kanunun 17. maddesinde yer alan ihbar önel süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur, iş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir, ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır, işveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir, işveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder denmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 421. maddesi 2. fıkrasında ise; “işveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi halinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür” denmiştir.

TOPLU İŞ ARAMA İZNİ HESAPLAMASI

İhbar süresince çalıştığı gün sayısı içerisinde iki saatlik iş arama izin hakkı olan personelin, iş arama iznini toplu kullanma talebi ile günlük iki saatlik izinleri toplanarak personelin ihbar sonu tarihinde düşülerek hesaplanmaktadır.                        

Bu hesaplama personelin çalıştığı günler üzerinden düşülerek bayram ve genel tatilleri kapsamamaktadır.

İŞVEREN TARAFINDAN İŞ ARAMA İZNİNİN KULLANILMASI İÇİN YAPILAN BİLDİRİMLER İŞVERENİ BU YÜKÜMLÜLÜKTEN KURTARMAZ

İŞVERENİN İZİN VERİLDİĞİNİ BELİRTTİĞİ GÜN VE SAATLERDE ÇALIŞILMAK İSTENMESİ DURUMUNDA İŞÇİYE İŞ VERİLMEMESİ GEREKİR

Hukuk Genel Kurulu kararında: İşçinin talebi olmaksızın işveren iş arama izni vermek ve kullandırmak zorundadır. İş arama iznine ilişkin düzenlemede işverenin talep koşulundan bahsetmeksizin işçiye iş arama izninin verilmesi gerektiği belirtilerek bu zorunluluk hükme bağlanmıştır. Aksi hâlde işçinin talebi bulunmadığında işverenin iş arama izni verme yükümlülüğünün bulunmadığı sonucuna varılır ki bu sonuç Kanun hükmüyle bağdaşmaz. Dolayısıyla bu borç bizzat Kanundan kaynaklanmakta olup işçinin işverenden iş arama izin isteğinde bulunması gerekmediği gibi izin istenmesi hâlinde de işverenin kabul edip etmeme yetkisi bulunmamaktadır. Maddenin ikinci ve üçüncü fıkralarında düzenlendiği gibi işçinin talebi sadece iznin kullanılma şekli ve zamanı yönünden dikkate alınması gereken bir şarttır

İş Kanunundaki amir hükme göre iş arama izninden yararlanma işçinin isteği koşuluna bağlı tutulmamıştır. Talep bulunmasa da işçiye iş arama izni verilmesi zorunlu olup işveren bu konuda bir taktir hakkına sahip değildir. Somut olayda olduğu gibi davalı işveren tarafından iş arama izninin kullanılması için yapılan bildirimler de işvereni bu yükümlülükten kurtarmaz. İşverenin izin verildiğini belirttiği gün ve saatlerde çalışılmak istenmesi durumunda işçiye iş verilmemesi gerekir. Ayrıca davacı işçi bildirimlere yaptığı itirazında feshin yasaya ve işyeri uygulamasına aykırı olduğunu belirtmiş olup iş arama iznini kullanmak istemediği yönünde bir beyan veya bir itiraz ileri sürmemiştir. Bu nedenle iznin kullandırılması gerekirken çalıştırılan davacıya izin kullanmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırıldığı sürenin ücreti de yüzde yüz zamlı ödenmelidir.

Hukuk Genel Kurulu 2018/757 E., 2021/488 K.

İHBAR SÜRESİ İÇİNDE YILLIK İZİN KULLANILIR MI?

İhbar süresinde işçiye yıllık izin kullandırılmasının mümkün olmadığı düşünülmektedir. Ama bu düşünce “kısmen doğru” ve “kısmen de yanlıştır”.

Bu sorunun cevabını verebilmek için, öncelikle İş sözleşmesini kim feshediyor sorusuna cevap vermek gerekir; Nedeni ise sorunun cevabına göre sonuç da değişecektir.

İŞVERENİN İŞÇİYİ ÇIKARMASI DURUMUNDA İHBAR SÜRESİ İÇİNDE YILLIK İZİN KULLANDIRILMASI

İş Kanunu’nun 59’uncu maddesi çok açıktır. Bu maddeye göre;” İŞVEREN TARAFINDAN” iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar süresi ve işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Maddeden de açık şekilde anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesini fesheden ve karşı tarafa bildirimde bulunarak, ona ihbar süresi kullandıran işveren ise; bu işçiye ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılamaz.

Yargıtay kararında (9 Hukuk, 2010/15749 K.) “Davalı işverence davacıya gönderilen 28.6.2007 tarihli fesih bildiriminde iş sözleşmesinin 31.8.2007 tarihi itibariyle sona erdirileceği belirtilmiştir. Davacıya 27.6.2007-13.7.2007 ve 22.8.2007-29.8.2007 tarihleri arasında yıllık ücretli izin verildiği dosyadaki belgelerden anlaşılmaktadır. Buna göre davacıya ihbar öneli içinde yıllık ücretli izin kullandırılmış olduğundan usulüne uygun ihbar öneli verildiğinden söz edilemez.” denilmektedir.

Buna rağmen, örneğin 8 haftalık ihbar süresi olan bir işçiye, bu süre içinde 2 hafta yılık izin kullandıran bir işveren, ihbar süresini “HİÇ” kullandırmamış kabul edilecek ve işçiye 8 haftalık ihbar tazminatı ödeyecektir denilmiş olup, Yine İş Akdinin İşveren tarafından İş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İhbar süresinin bölünmezliği kuralı ve yıllık izin ile ihbar süresinin iç içe giremeyeceğine dair Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin Esas No. 2016/17771, Karar No. 2016/17890, Karar Tarihi 31.10.2016 olan bir uyuşmazlık davasında da aynı kararı aldığı görülmektedir.

İŞÇİ TARAFINDAN İHBAR ÖNELLİ FESİH HALİNDE BİLDİRİM ÖNELİ İLE YILLIK İZİN SÜRESİNİN İÇ İÇE GİREBİLECEĞİ KABUL EDİLEBİLİR Mİ?

İş Kanunu’nun 59’uncu maddesinde, ihbar süreleri ile yıllık izin sürelerinin iç içe giremeyeceği ifade edilmektedir. Ama aynı maddede, bunun “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi” halinde geçerli olduğu da görülmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27’nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/1506 Karar No: 2016/12390

Ayrıca yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararında;

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanun'un .... Maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir. Hükmü bulunmaktadır.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/9163 Karar No: 2017/5545

İlgili Kanun hükmü ve ilgili Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilir ve işçi ihbar süreleri içerisinde yıllık ücretli izin kullanmak isterse ihbar süreleri içerisinde yıllık ücretli izin kullanılabilir. O halde, işçi tarafından iş sözleşmesi sona erdirilmişse ve işçinin de talebi varsa, işçiye ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılması mümkündür.

İŞVEREN TARAFINDAN TANINAN İHBAR ÖNELİ SONA ERMEDEN İŞYERİNDEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATI TALEP ETME HAKKI BULUNMAMAKTADIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;

Somut uyuşmazlıkta davacı ihbar tazminatı talebinde bulunmuş, İlk Derece Mahkemesince talebin kabulüne karar verilmiştir. Ne var ki bu kabul dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Şöyle ki davalı işveren tarafından 21.04.2014 tarihli fesih bildiriminde, 4857 sayılı Kanun'un 17 nci maddesine uygun şekil ve sürede ihbar öneli tanınmak suretiyle ... sözleşmesinin 13.....2014 tarihinde sona ereceği belirtilmiştir. Davacı ise 12.05.2014 tarihinde, işverence tanınan bildirim süresi henüz sona ermeden davalı işyerinden ayrılmış ve 13.05.2014 tarihinde dava dışı başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır. Bu hususta taraflar arasında uyuşmazlık bulunmadığı gibi dosya içerisinde bulunan sigortalı hizmet döküm cetveli ile de durum sabittir. Dolayısıyla işveren tarafından tanınan ihbar öneli sona ermeden işyerinden kendi isteğiyle ayrılan davacının ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Aksi yönde kabul ile ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2022/11232 Karar No: 2022/14411

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN İHBAR ÖNEL SÜRESİNE UYMAMASI HALİNDE İŞVERENCE TALEP EDİLEBİLECEK İHBAR TAZMİNATI İŞÇİNİN ÜCRET VE SOSYAL HAKLARINDAN TEK TARAFLI OLARAK MAHSUP EDİLEBİLİR Mİ?

6098 sayılı TBK.’un 407/2 maddesi uyarınca “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir”

b. Ücretin korunması

MADDE 407- Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde ödenenlerin özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri unsurları dikkate alarak iş sahiplerini zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Cumhurbaşkanlığı yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabî tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Her ödeme döneminde, işçiye hesap pusulası verilir. İşçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer ûsul ve esaslar, anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.

Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;

Somut uyuşmazlıkta işverenin işçinin ücret komisyon ve yol ücretini ihbar tazminatından mahsubu yargı kararı olmadan kesinti yasal olmadığından, davacının buna yönelik istemlerinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/2121 Karar No: 2015/13350

SONUÇ OLARAK

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17’nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27’ nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez

İhbar süreleri ile yıllık izin sürelerinin iç içe giremeyeceği ifade edilmektedir. Ama aynı maddede, bunun “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi” halinde geçerli olduğu da görülmektedir.                       

• İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27’nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
•  Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar öneli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.

Ayrıca İlgili Yargıtay kararında hüküm altına alındığı üzere;

6098 sayılı TBK.’un 407/2 maddesi uyarınca “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir”.

İşverenin işçinin ücret komisyon ve yol ücretini ihbar tazminatından mahsubu yargı kararı olmadan kesinti yasal olmadığından;

İŞÇİNİN İHBAR ÖNEL SÜRESİNE UYMAMASI HALİNDE İŞVERENCE TALEP EDİLEBİLECEK İHBAR TAZMİNATI İŞÇİNİN ÜCRET VE SOSYAL HAKLARINDAN TEK TARAFLI OLARAK MAHSUP EDEMEZ.

28.08.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.