Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Sağlık Nedeniyle Feshin Haklı Neden Olması İçin Sağlık Kurulu Raporu İle Feshin Haklı Olduğunun Kanıtlaması Gerekir

İş akdinin fesih için işçi ve iş veren arasında mevcut bir iş ilişkisinin olması gerekmektedir. Bu doğrultuda İşçi ile işveren arasında bulunan iş ilişkisi, taraflardan birinin iradesi ile bitirildiğinde iş akdi feshedilmiş olur. Fesih hakkı her iki tarafa da tanınmıştır ve diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanıdır.

İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır*

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar K. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir **

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemekte olup, “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesi; “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa...” şeklinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (I) numaralı bendinde sağlık sebepleriyle işçinin iş sözleşmeni haklı nedenle feshi iki durumla sınırlı olarak kabul edilmiştir. İlgili maddenin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Bu hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır. Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır***

SAĞLIK NEDENİYLE FESHİN HAKLI NEDEN OLMASI İÇİN SAĞLIK KURULU RAPORU İLE FESHİN HAKLI OLDUĞUNUN KANITLAMASI GEREKİR

İŞÇİ ALINAN HER SAĞLIK RAPORU İLE HAKLI NEDENLE FESİH YAPABİLİR Mİ?

4857 Sayılı Kanun İş Kanunu 24/1. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir denilmektedir.

İşçinin 24/1. maddesi uyarınca sağlık nedeniyle fesih yapabilmesi için;

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa

İş yerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi gibi hususlar dikkate alınarak işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olduğunun tespiti gerekmektedir. Bu anlamda, işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi veya Üniversite Hastanelerinden sağlık kurulu raporu alınmalıdır.

İşçinin sağlık sebepleri nedeniyle bir diğer haklı fesih gerekçesi ise işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesidir.

İşçi tarafından alınan her sağlık raporu işçinin sağlık sebebiyle iş akdini haklı nedenle feshi yapabilmesi için öncelikle işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi veya Üniversite Hastanelerinden sağlık kurulu raporu alınmalıdır

Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi ilgili kararında:

"Somut olayda; davacının işverene sunduğu rapor ağır kokulu ortamlarda çalışamayacağını belirtmekte olup anılan rapor bu yönüyle işçinin sağlık nedeniyle akdi bildirimsiz derhal feshi için elverişli değildir. 
 Mahkemece yapılacak iş; davacı tanıklarını dinlemek, konusunda uzman doktor, iş güvenliği ve işçi sağlığı uzmanı bilirkişiler ile mahallinde yeniden keşif yapmak, yapılacak keşifte; dava dilekçesinde işyerinin fiziki koşullarına ilişkin beyan edilen hususların tespitini yapmak, ayrıca; işyerinin ve çalışma koşullarının davacıda meydana gelen hastalığın oluşumunda etkili olup olmadığını, işyerinde bu konuda iş güvenliği ve işçi sağlığı için tedbirlerin alınıp alınmadığını tespit etmek, ardından; davalı işyerinin niteliği, davacının çalışma koşulları ve yaptığı iş ile yaşı ve hizmet süresi belirtilerek; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı konusunda tam teşekküllü devlet hastaneleri veya üniversite hastanelerinden rapor almak ve böylece toplanan deliller değerlendirilerek varılacak sonuca göre hüküm kurmaktan ibarettir."  Hükmü bulunmaktadır.

Ayrıca YARGITAY Hukuk Genel Kurulu Kararında;

Sağlık nedeniyle feshin haklı neden olması için tanık anlatımlarının yeterli olmadığı Sağlık kurulu raporu ile feshin haklı olduğunun kanıtlaması gerektiği ifade edilmiştir.

Somut olaya gelince, davacı vekili engelli kadrosunda çalıştığını ileri sürdüğü, sağ ayağında platin bulunan müvekkilinin 2014 yılı Mayıs ayında ağrılarının artması sebebiyle yer değişikliği başvurusunda bulunduğunu ancak kabul edilmediğini ve bel fıtığı rahatsızlığının da başlaması üzerine iş sözleşmesini sağlık nedeniyle feshettiğini ileri sürmüş; davalı vekili ise idari ve sosyal işler işçi mutfağında çalışan davacının sağlık durumunun bu yerde çalışmaya elverişli olduğunu, yaptığı işin niteliğinden kaynaklı bir sebeple sağlığı bozulmadığı gibi, yaptığı iş nedeniyle oluşan bir rahatsızlığının bulunmadığını savunmuştur.

Davacının davalı işyerinde 13.12.2004 tarihinde çalışmaya başladığı ve iş sözleşmesini feshettiğini 20.10.2014 tarihine kadar yaklaşık 10 yıl çalıştığı anlaşılmaktadır.

Dosya içeriğinde davacının sağlık durumuna ilişkin olarak 16.03.1988 tarihinde Kara Kuvvetleri Komutanlığı tarafından düzenlenen davacının askerliğe elverişli olup olmadığına dair rapor bulunmaktadır. Söz konusu raporda; davacının sağ ayak bileğinden ameliyatlı olduğunun tespiti ile askerliğe elverişli olmadığına karar verilmiştir.

Bununla birlikte davacının iş başvurusu yaparken İş ve İşçi Bulma Kurumuna şahsi sicil dosyası içerisinde ibraz ettiği 29.05.1996 tarihli sağlık kurulu raporunda ise davacının sağ ayağında %40 oranında sürekli bir sakatlığının bulunduğu bu sebeple ayakta ağır işlerde çalıştırılamayacağı ve tercihen oturarak hafif işler yapabileceğinin belirtildiği anlaşılmıştır.

Ayrıca davalı işyerinde işyeri hekimi tarafından düzenlenen 21.12.2004 tarihli ağır ve tehlikeli işlerde çalışacaklara ait işe giriş/periyodik muayene formunda davacının işçi mutfağında bedenen çalışmaya elverişli olduğu rapor edilmiştir. Yine formun alt kısmında davacının oturarak hafif işler yapabileceği ancak ayakta ağır işler yapamayacağı not olarak yazılıdır. Öte yandan taraflar iddialarını ve savunmalarını ispata yönelik olarak tanık dinletmiş olup davacı tanığı ..., kollarından ve ayaklarından rahatsız olan davacının aşçı yamağı olarak çalıştığını, bulaşıkçı olmadığı zamanlarda da bulaşık yıkadığını, iki defa yer değişikliği talebinde bulunmasına rağmen kabul edilmediğini, işten ayrılmasına ilişkin duyum dışında bilgisi olmadığını belirtmiş; diğer davacı tanığı da benzer yönde açıklamalar yaparak davacının bulaşıkçı olarak çalıştığını, sağlık problemleri sebebiyle iş sözleşmesini feshettiğini ifade etmiştir.

Davalı tanıkları ise davacının bulaşıkçı olarak çalıştığını, çalışırken herhangi bir rahatsızlığı olmadığı gibi işten ayrılma sebebini bilmediklerini beyan etmişlerdir.

Ancak tanık anlatımları davacının sağlık sebebiyle iş sözleşmesini haklı feshettiğini kabule yeterli değildir. Kaldı ki, işe girdiği tarihten yaklaşık 10 yıl kadar sonra iş sözleşmesini fesheden davacının feshe dayanak olacak bir doktor raporu da bulunmamaktadır.

Öte yandan işe girdiği tarihte sağlık problemleri olan davacının en son 2004 yılında durumunu tespite yönelik işyeri hekimi tarafından yapılan değerlendirme bulunmakta olup fesih tarihi olan 2014 yılı itibariyle davacının çalıştığı mutfak işlerinin çalışmasına uygun olup olmadığını belirlemeye yeterli ve elverişli değildir. Dosya içerisindeki bel ağrısı sebebiyle aldığı istirahat raporları da davacının fesih tarihindeki sağlık durumunu ve yaptığı işin sağlığı ile yaşayışı için tehlikeli olduğunu ispata yeterli değildir.

Öyle ise mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.

YARGITAY Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2019/22-834 Karar No: 2021/1402

SONUÇ OLARAK

7244 sayılı Kanun’la getirilen düzenlemeye göre 4857 Sayılı Kanun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın 17/04/2020 tarihi itibariyle üç ay süreyle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işverenler tarafından iş sözleşmesinin sona erdirmesi kısıtlandı. Bu süreçte iş akdinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesinde belirtilen sebepler dışında feshedilmesi durumunda; iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret idari para cezası uygulanacaktır hükmü bulunmaktadır.

7244 sayılı Kanun’la getirilen Fesih Yasağı Döneminde İşverenler Fesih Yasağı uygulanmasından idari para cezası ve kısa çalışma uygulamasının durdurulmasını önleyeceklerini düşünerek İşten işten çıkarmak istediği çalışanlar için İşten Çıkış Kodlarını “23” – İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih (4857 sayılı Kanun Madde 24/III) veya “24” İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih (4857 sayılı Kanun Madde 24/I) uyguladıkları yapılan denetimlerde tespit edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24- Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir denilmektedir.

Yapılan denetim ve teftişlerde koşullar oluşmadan, buna uygun sebep, belge ve kayıtlar gerçekleşmeden uygulanan “23” ve “24” çıkış kodlarında işverenler tarafından Fesih yasağı döneminde uygulanan bu işten çıkış kodları işverenleri zor durumda bırakmaktadır

SONUÇ OLARAK

Özellikle;

17.04.2020 tarihli 31102 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı yasa ile her türlü iş sözleşmesinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışında işveren tarafından feshedilememesi ve bu süreçte iş akdinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesinde belirtilen sebepler dışında feshedilmesi durumunda; iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret idari para cezası uygulanacaktır hükmü bulunmaktadır. Ayrıca TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ İşsizlik Sigortası Dairesi Başkanlığı 27.05.2021Tarih ve Konu: Kısa Çalışma Ödeneği yazısında bu kapsamdaki işyerlerinde kısa çalışma uygulamasının durdurulmaması gerektiği değerlendirilmiştir.

Bilindiği üzere yeni koronavirüs (Covid-19) nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamındaki zorlayıcı sebep gerekçesiyle kısa çalışma uygulanan işyerlerinde kısa çalışma uygulamasından yararlananlar için yeni bir başvuru alınmadan daha önceki şartları aşmamak üzere kısa çalışma ödeneğinin süresi 19/02/2021 tarih ve 3556 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile (3556 sayılı CBK) 31/3/2021 tarihinde sona ermişti. 23/4/2021 tarihli ve 31463 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak, 1/4/2021 tarihinden geçerli olmak üzere yayımı tarihinde yürürlüğe giren 22/4/2021 tarih ve 3910 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile kısa çalışma ödeneğinin süresi yine aynı şartlarla 1/4/2021-30/6/2021 tarihlerini kapsayacak şekilde üç ay daha uzatılmıştır. Bu kapsamda birimlerimizden gelen sorular doğrultusunda kısa çalışma uygulamasına ilişkin olarak aşağıda belirtilen açıklamaların yapılmasına ihtiyaç duyulmuştur.

1) 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen Geçici 23’üncü madde gereği bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir. Ayrıca 21/04/2020 tarihli ve 5418728 sayılı talimatımızda da kısa çalışma uygulanan dönemde teknik veya yasal zorunluluk dışında işçi alınmaması gerektiği bildirilmiştir. Bu kapsamdaki işyerlerinde kısa çalışma uygulamasının durdurulmaması gerektiği değerlendirilmiştir

7244 sayılı Kanun’la getirilen Fesih Yasağı Döneminde İşverenler Fesih Yasağı uygulanmasından idari para cezası ve kısa çalışma uygulamasının durdurulmasını önleyeceklerini düşünerek İşten işten çıkarmak istediği çalışanlar için İşten Çıkış Kodlarını “23” – İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih (4857 sayılı Kanun Madde 24/III) veya “24” İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih (4857 sayılı Kanun Madde 24/I) uyguladıkları yapılan denetim ve teftişlerde tespit edilmektedir.

Özellikle Yargıtay Genel Kurulu kararında belirtildiği gibi işçinin rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre işçi tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, koşullar oluşmadan, buna uygun sebep, belge ve kayıtlar gerçekleşmeden uygulanan “23” ve “24” çıkış kodlarında işverenler tarafından Fesih yasağı döneminde uygulanan bu işten çıkış kodları yapılacak denetimlerde işverenleri zor durumda bırakarak fesih yasağının ihlali nedeniyle ve işyerinde uygulanan Kısa Çalışma ödeneklerinin iptali gibi yaptırımlarla karşılaşabileceklerdir.

Bu nedenle uygulanan “24” İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih (4857 sayılı Kanun Madde 24/I) çıkış kodlarında koşullar oluşmadan, buna uygun sebep, belge ve kayıtlar gerçekleşmeden işverenler tarafından uygulanan bu işten çıkış kodları yapılacak denetimlerde işverenleri zor durumda bırakacaktır.

Kaynakça

(*) (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23).

(**) (Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794)

(***) (Süzek, Sarper: İş Hukuku Yenilenmiş, 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 682)

23.06.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.