Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İşçinin Tüm Yasal Haklarım Baki Kalmak Kaydıyla (İhbar ve Kıdem Tazminatı Haklarımın Ödenmesi Şartıyla) Ayrılma Talebi İstifa Olarak Değil İkale (Bozma Sözleşmesi) Yapma Yönünde Bir İcap Olarak Değerlendirilmelidir

İstifa sözcüğü Arapça kökenli bir sözcük olup, “af dilemek” anlamındaki “isti’fa” sözcüğünün karşılığıdır.

İş mevzuatımızda işçinin iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanı ile sona erdirmesi “fesih” olarak düzenlenmiş iken, çoğu yargı kararlarında fesih yerine istifa kavramı tercih edilmektedir. Gerçekten uygulamada görüldüğü üzere, iş sözleşmesinin sona erdirmek isteyen işçi, çoğu zaman bu iradesini istifa ettiğini beyan etmek suretiyle ortaya koymaktadır. İstifa, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirmesi ve iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini yerine getirmemesi anlamını taşımaktadır. Genelde işçi, ben sözleşmemi feshediyorum yerine, “işten ayrılıyorum”, “istifa ediyorum” ifadelerini kullanmaktadır. İşten ayrılırken yazdığı dilekçe de uygulamada “istifa dilekçesi” olarak adlandırılmaktadır.   Bu bakımdan istifa ile fesih benzer kavramlardır.

İŞÇİNİN TÜM YASAL HAKLARIM BAKİ KALMAK KAYDIYLA (İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI HAKLARININ ÖDENMESİ ŞARTIYLA) AYRILMA TALEBİ İSTİFA OLARAK DEĞİL İKALE (BOZMA SÖZLEŞMESİ) YAPMA YÖNÜNDE BİR İCAP OLARAK DEĞERLENDİRİLMELİDİR!

YARGITAY 22. Hukuk Dairesinin kararında;

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

Yargıtay 22. HD., E. 2016/27179 K. 2020/589

Ankara BAM, 6. HD

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, davacının el ile yazılı "02.12.2015 tarihi itibariyle tüm yasal haklarım baki kalmak kaydıyla ayrılmak istiyorum. Gereğinin yapılmasını arz ederim" içerikli dilekçesi ile yasal haklarının saklı tutarak ayrılma talebi, işverene yapılmış bir ikale için icap olarak yorumlanıp davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmesi yerleşik yargısal içtihatlara uygundur. İşverence bu icap kabul edilerek, iş akdinin sonlanmasına izin verilmiş olmasına göre kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınması yerinde olmuştur.

Ankara BAM, 6. HD., E. 2018/1528 K. 2020/1118

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

Yargıtay 9. HD., E. 2018/1780 K. 2018/4730

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Yargıtay 9. HD., E. 2016/4185 K. 2017/1918

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

Yargıtay 9. HD., E. 2016/25939 K. 2020/11981

SONUÇ OLARAK

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir

İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen koşulların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden söz edilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.

Uygulamada istifa dilekçesi olarak da bilinen fesih bildiriminin işçinin iradesini kuşkuya yer vermeyecek biçimde yansıtması gerekir. Zira işçi süreli veya usulsüz fesih bildirimiyle kıdem ve/veya ihbar tazminatı gibi haklarını yitirmekte ve iş güvencesinden de yoksun kalmaktadır. İstifa dilekçesinin yol açtığı olumsuz hukuki sonuçlarla karşılaşmak istemeyen işçinin elindeki seçeneklerden biri de çekincedir. Çekincede özellikle kıdem veya ihbar tazminatları gibi belli haklar saklı tutulabileceği gibi, genel nitelikte ifadeler de kullanılabilir. Buna göre, “...tüm yasal haklarım saklıdır...” tarzındaki genel bir ifade de özel nitelikteki çekincelerle aynı hukuki etkiyi yaratmakta; işçinin süreli feshini işçinin haklı nedenle derhal feshine veya işverenin usulsüz/haksız feshine dönüştürmekte, böylece istifa dilekçesini imzalayan işçinin kıdem ve/veya ihbar tazminatlarını talep edebilmesine ve işe iade davası açabilmesine olanak sağlamaktadır.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve Kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi)

yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir

03.04.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.