Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Emeklilik Nedeniyle Fesihte İhbar Tazminatı Olur Mu?

ÇALIŞANIN EYT KAPSAMINDA EMEKLİ OLUP AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM ETMESİ DURUMUNDA İHBAR SÜRESİ NASIL HESAPLANIR?

Merakla beklenen Emeklilikte yaşa takılanlar (EYT) düzenlemesini içeren Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi, TBMM Genel Kurulunda kabul edilerek yasalaştı. Düzenlemenin Cumhurbaşkanının onayından sonra Resmî Gazete ‘de de yayımlanarak Mart ayında yürürlüğe girmesi bekleniyor.

8 Eylül 1999'da çıkan yasa ile emeklilik şartı içi geçerli olan prim gün sayısına yaş şartı da eklendi. 8 Eylül 1999 öncesinde sigorta kaydı olanlar dolayısıyla prim günleri dolsa da emekli olabilmek için yaş şartına takıldılar. Bu nedenle 8 Eylül 1999 öncesinde sigortalı olanlar için emeklilikte yaşa takılanlar kısaltması olan EYT kısaltması kullanılmaya başlandı.

Çalışma statülerine göre EYT’lilerde emeklilik için aranacak koşullar şöyle:

SSK:

Normal emeklilik için 5000 prim günü ve kadınlarda 20 yıl, erkeklerde 25 yıl sigortalılık süresini tamamlamış olmak yeterli olacak.

Bunun yanı sıra kadınlarda 20, erkeklerde 25 yıl olan sigortalılık süresini doldurmamış olmakla birlikte kadın 50, erkek 55 yaşını doldurmuş ve 5000 prim günü varsa bunlar da normal emekli olacak.

BAĞ-KUR ve Emekli Sandığı:

BAĞ-KUR ve Emekli Sandığı’na tabi çalışanların EYT’den normal emekli olabilmeleri için kadınlarda 7200, erkeklerde ise 9000 prim gününü tamamlamaları gerekecek.

Prim günü hesabında farklı statülerdeki çalışmalar birleştirilerek hesaplanacak.

Yani EYT, 8 Eylül 1999 öncesinde sigorta kaydı bulunup prim gün sayısını tamamlamasına rağmen yaş şartına takıldığı için emekli olamayan çalışanları ifade eden kısaltmadır.

Sigortalıların sigortalılık süresi kadınlarda 20 yıl, erkeklerde 25 yıl olarak, Sigortalıların işe giriş tarihlerine göre 5 bin gün ile 5 bin 975 gün arasında gün şartı korunmuş durumda.

Bağ-Kur’lular kadınsa 7 bin 200 erkekse 9 bin günü emeklilik şartı devam etmekte

Emekli Sandığı iştirakçileri kadınsa 7 bin 200 erkekse 9 bin günü emeklilik şartı devam etmekte

EYT KANUN KAPSAMINDA KISMİ EMEKLİLİĞİ KAPSAMIYOR KISMİ EMEKLİLİKTE YAŞ ŞARTI DEVAM EDİYOR

EYT düzenlemesinde bu hakkın da verileceği bekleniyordu.

İlgili Yasa tasarısının maddelerinde açıkça belirtildiği üzere de;

MADDE 1- 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa aşağıdaki geçici madde eklenmiştir. “GEÇÎCİ MADDE 95- Bu maddenin yürürlük tarihinden sonra aylık bağlanması için talepte bulunanlardan 17/7/1964 tarihli ve 506 sayılı Kanunun geçici 81 inci maddesinin birinci fıkrasının (B) bendi, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinin ikinci fıkrası, 17/10/1983 tarihli ve 2925 sayılı Kanunun geçici 2 nci maddesinin (B) bendi ve 8/6/1949 tarihli ve 5434 sayılı Kanunun geçici 205 inci maddesi hükümlerine göre yaşlılık veya emekli aylığı bağlanacak olanlar, söz konusu hükümlerde yaş dışındaki diğer şartlan taşımaları halinde yaşlılık veya emekli aylığından yararlanırlar denilmiştir.

506 sayılı Kanunun geçici 81 inci maddesinin birinci fıkrasının © bendi ile ilgili bir düzenleme yapılmamıştır.

C) (Yeniden düzenleme: 23/5/2002-4759/3 md.)

a) 23.5.2002 tarihinde 15 yıllık sigortalılık süresini kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurmuş ve 3600 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş bulunanlara istekleri halinde yaşlılık aylığı bağlanır.

b) 23.5.2002 tarihinde (a) bendinde öngörülen şartları yerine getiremeyenlerden bu şartları; ba) 24.5.2002 ile 23.5.2005 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 52, erkek ise 56 yaşını doldurmuş olmaları,

bb) 24.5.2005 ile 23.5.2008 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 54, erkek ise 57 yaşını doldurmuş olmaları,

bc) 24.5.2008 ile 23.5.2011 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 56, erkek ise 58 yaşını doldurmuş olmaları,

bd) 24.5.2011 tarihinden sonra yerine getiren kadınlar 58, 24.5.2011 ile 23.5.2014 tarihleri arasında yerine getiren erkekler 59 yaşını doldurmuş olmaları,

be) 24.5.2014 tarihinden sonra yerine getiren erkekler 60 yaşını doldurmuş olmaları, Şartı ile yaşlılık aylığından yararlanabilirler

8 Eylül 1999 öncesinde SSK’lılar 3600 prim günü ve kadınlar 50, erkekler 55 yaşında;

BAĞ-Kurlular 5400 prim günü ve kadınlar 50, erkekler 55 yaşında;

Emekli Sandığı iştirakçileri ise 3600 prim günü ve kadın – erkek 60 yaşında kısmi emeklilik hakkından yararlanabiliyorlardı.

506 sayılı Kanunun geçici 81 inci maddesinin birinci fıkrasının c bendi ile ilgili bir düzenleme yapılmamış olup daha önce yapılan açıklamaların aksine emeklilikte yaşa takılanlar 8 Eylül 1999 öncesindeki koşullarla kısmi emeklilik hakkından yararlanamayacaklardır.

Bu durumda kısmi emeklilikte mevcut kanun hükümleri aynen devam edecek. Prim günü 3600’ün üzerinde olan SSK’lı kadınlar 58, erkekler 60 yaşında emekli olabilecekler.
BAĞ-KUR’lu erkekler ise 5400 prim günü olmak şartıyla kadınlar 56, erkekler 58 yaşında emekli olabilecek.

Tarım SSK sigortalıları yani 2925 sayılı Kanuna tabi sigortalılar için 2925/Geçici 2. maddesindeki emeklilik yaş hadlerinin kaldırılması nedeniyle bunlar 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün koşulu ile emekli olabilecekler.

Tarım Sigortalıları dahil olmak üzere Bağ-Kurlular için; 1479 sayılı Kanunun Geçici 10. Mad/ ikinci fıkrasında,

Devlet memurları için, 5434 sayılı Kanunun geçici 205. Maddesinde, Emeklilik koşulları sadece yaş yönüyle kademelendirildiğinden ve yaş hadleri kaldırıldığından, Bağ-kur’lular ve Devlet memurları; kadın ise 20 tam yıl (7200 gün), erkek ise 25 tam yıl (9000 gün) koşullarını yerine getirdiklerinde emekli olabilecekler.

EYT’LİLER KANUN YÜRÜRLÜĞE GİRDİKTEN SONRA NE YAPMALI?

EYT düzenlemesi ile yapılan değişikliklerle 8 Eylül 1999 öncesi sigortalı olanların emeklilik koşulları;   

SSK tarım sigortalıları için; 

• Yaş koşulu olmaksızın, 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 prim ödeme gün sayısı.

Bağ-kur’lular (tarım sigortalıları dahil) için;

• Yaş koşulu olmaksızın, kadın 20 tam yıl (7200 gün), erkek 25 tam yıl (9000 gün) prim ödemek veya,
• Kadında 50’den 56’ya, erkekte 55’ten 58’e kadar kademelendirilen yaş koşulları ile en az 15 tam yıl (5400 gün) prim ödemek.

Devlet Memurları için;

• Yaş şartı olmaksızın kadın 20 tam yıl (7200 gün), erkek 25 tam yıl (9000 gün) prim ödemek,
• Kadın ve erkek 61 yaşında olmak ve en az 15 tam yıl (5400 gün) prim ödemek.

Şeklinde belirlenmiştir.

HANGİ STATÜDE EMEKLİ OLACAĞINIZI BİLİN

EYT’liler açısından ikinci bir durum, birden fazla statüde hizmeti bulunanlara hangi statüde aylık bağlanacağını bilmek ve ona göre eksik günlerini tamamlamak. EYT’lilerden SSK, Bağ-Kur veya Emekli Sandığı kapsamında çalışması olanlardan son 2520 gün (son yedi yıllık fiili hizmet süresi) hizmet süresi içinde;

• İki statüde örneğin SSK ve Bağ-kur kapsamında çalışması bulunanlar; 1260 gün (3,5 yıllık hizmet) hizmet hangi statüde geçmiş ise o kapsamda, hizmet süreleri eşit ise son statüde,
• Üç ve daha fazla statüde çalışması olanlar ise, hizmetleri en fazla hangi statüde geçmiş ise o kapsamda, emekli olacaklar. 

EYT’liler çalışma sürelerine ve prim ödeme gün sayılarına bakarak hangi statü kapsamında emekli olacaklarını bilmeli ve ona göre aylık talebinde bulunmalılar.

EMEKLİLİK NEDENİYLE FESİHTE İHBAR TAZMİNATI OLUR MU?

Bildirimli fesihte, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdirme iradesini önceden bildirmesi gerekmekte olup, sözleşme bildirim süresinin dolmasıyla sona ermektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE BİLDİRİM SÜRESİ

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 17/II. maddesinde işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir. Buna göre;

İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

 İş Yasası’nda düzenlenen bu süreler asgari süreler olup bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile azaltılması mümkün bulunmamaktadır. Ancak arttırılması mümkündür. Taraflar aralarında anlaşarak sözleşme ile artırdıkları ihbar önellerini, yasayla belirlenen asgari sürelerden az olmamak koşuluyla, yine aynı yöntemle azaltabilirler. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İHBAR SÜRESİ İÇİNDE İŞ SÖZLEŞMESİ ASKIYA ALINMASI

Askerlik (muvazzaf askerlik hariç), kanunlardan doğan çalışma ödevi, hastalık gebelik nedeniyle geçici iş görmezlik, gözaltına alınma veya tutukluluk, grev ve lokavt, zorlayıcı nedenlerle işyerinde işin durması ve mazeret izinleri gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu hallerde ihbar süresi işlemez. Dolayısıyla İhbar süresine tabi çalışanların sağlık sorunları nedeniyle rapor aldığı durumlarda, rapor tarihleri ihbar sürelerinden sayılmayarak, istirahat süresi kadar ihbar süresi uzamaktadır.

Ihbar süresi içinde iş sözleşmesi askıya alınırsa ihbar süresi durur ve askı halinin sona ermesiyle ihbar süresi işlemeye devam eder.

İŞÇİ İHBAR SÜRESİ DOLMADAN İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?

Bildirimli Fesihlerde iş sözleşmesi İhbar süresinin sonunda sona erer. Bu nedenle fesih bildirimini işveren de yapsa süre dolmadan işçi işten ayrılamaz. Aksi takdirde fesih işçi tarafından yapılmış sayılır ve İşveren buna dayanarak işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İŞÇİ İHBAR SÜRELERİNE İLİŞKİN ÜCRETİ ÖDEYEREK İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?

İhbar sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda sadece “İşverene” tanınmış bir haktır;

4857 Sayılı İş Kanunu

MADDE 17

 İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
 İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. Hükmü bulunmakta olup, İşçi tarafından bu hakkın kullanılması mümkün değildir. 

EMEKLİLİK NEDENİYLE FESİHTE İHBAR TAZMİNATI OLUR MU?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında Emeklilik nedeniyle iş akdi sona erdirilen işçinin kıdem tazminatı talebiyle açtığı davada ihbar tazminatına hak kazanamayacağına karar vermiştir. 

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

9. HD., E. 2017/17329 K. 2021/1484

ÇALIŞANIN EYT KAPSAMINDA EMEKLİ OLUP AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM ETMESİ DURUMUNDA İHBAR SÜRESİ NASIL HESAPLANIR?

Yukarıdaki yazdığımız Yargıtay kararında hüküm altına alındığı üzere de emekli olan işçiye ihbar tazminatı ödenmez.

Fakat;

Özellikle EYT kanun kapsamında emekliliği hak edip Emekli olduktan sonra aynı işyerinde veya farklı bir işyerinde çalışmaya devam eden işçiler için durum farklıdır.    

Öncelikle şunu ifade edelim:

İşçilerin emekli olduktan sonra çalışmaya devam etmeleri, iş hayatında sıklıkla karşılaştığımız bir durumdur.

Özellikle işçilerin emekliliği hak edip, emekli olmak için SGK çıkışı yapıldıktan sonra tekrar işe girişleri yapılarak Sosyal Güvenlik Destek Primi ödeyerek aynı işyerinde çalışmaya devam etmeleri sık karşılaşılan bir uygulamadır. 

Bu nedenle emekli olduktan sonra çalışmaya devam işçinin ihbar tazminatının söz konusu olup olmayacağı tartışılan bir husustur.  

Emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden işçi, işten çıkarılırsa ihbar tazminatı söz konusu olur mu?

Bu durumdaki işçilerin ihbar süresi nasıl hesaplanmalıdır?   

Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/33788 E., 2020/17791 sayılı Kararıyla şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi ekim 2013 yılında emekli olmasına rağmen işyerinde çalışmaya devam ettiğini ve 17.03.2014 tarihine kadar çalıştığını, işçilik alacaklarının talebi üzerine işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ve kıdem tazminatının bir kısmının ödendiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı farkı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ekim 2013 tarihinde emekli olduğu sonrasına ait çalışmanın varlığının husumetli olmayan tanık beyanları ile doğrulandığı belirtilerek emeklilik tarihine kadar kıdem tazminatı hesabı yapılmış ve aynı tarih itibariyle ihbar tazminatı belirlenmiştir. Mahkemece ekim 2013 tarihindeki emeklilik olgusuna göre hesaplanan her iki tazminatın kabulüne dair hüküm kurulmuş, kararı sadece davalı işveren temyiz etmiştir.

Davacının emeklilik sonrasında ara vermeksizin çalışmaya devam ettiği işyerinde çalışmış ve daha sonra işverene dava açmış davacı tanıklarının beyanları dışında davalı tanıklarından ...’nin anlatımı ile de ispatlanmış olup, hesaplamanın davacının iddia ettiği gibi 17.03.2014 tarihine göre yapılması gerekir ise de; kararı davacı taraf temyiz etmediğinden kıdem tazminatı itibariyle bozma kararı verilmemiştir.

İşçinin emekliliği halinde ihbar tazminatına hak kazanılmayacak olup, emeklilik sonrasında çalışmaları 6 aydan az olduğundan, ihbar tazminatının 2 haftalık süre için hesaplanması gerekirken 56 günlük ihbar tazminatı hesabı yapılarak, istekle ilgili hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

Yargıtay 9. HD., E. 2016/33788 K. 2020/17791

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında;

Somut uyuşmazlıkta; 01/01/1995-03/02/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde depo sorumlusu olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin 06/12/2013 tarihinde emeklilik sureti ile sona erdiği ancak davacı işçinin çalışmaya devam ettiği ve dosya kapsamına göre 03/02/2015 tarihine kadar çalıştığı, bu tarihte kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin sona erdiği anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacının tüm çalışma süresine göre hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hüküm altına alınmıştır. Kıdem tazminatının hesabı bakımından, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14/2 maddesi uyarınca her iki çalışma dönemi birleştirilmek sureti ile hesaplamaya gidilmesi ve emeklilik sebebi ile kısmi olarak ödenen, kıdem tazminatının mahsubu isabetli ise de; ihbar tazminatına ilişkin hesaplamada; emeklilik öncesi dönemin dikkate alınması yerinde değildir. İş sözleşmesinin işçinin iradesi ile gerçekleşen emeklilik sureti ile sona erdiği hallerde, işçinin ihbar tazminatı talep hakkı olmadığından; bu tazminatın, 07/12/2013-03/02/2015 tarihleri arasındaki emeklilik sonrası çalışılan süre dikkate alınarak 4857 sayılı İş Kanunu ‘nun 17. maddesi uyarınca 4 haftalık bildirim süresi karşılığı hesaplanması gerekmektedir. Belirtilen husus gözetilmeden emeklilik öncesi çalışma süresi de eklenerek 8 haftalık bildirim süresi karşılığı hesaplanan miktarın hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. HD., E. 2020/1580 K. 2021/5099

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında;

Somut uyuşmazlıkta, dosyadaki davacının emekliliğine ilişkin belgelerden davacının emekli olmak üzere 31/12/1998 tarihinde işten ayrıldığı anlaşılmaktadır. Davacı tanıklarının beyanlarından davacının emeklilikten sonra davalı işyerinde çalıştığı ve kendi beyanına göre 2010 yılında işten ayrıldığı anlaşılmıştır. Dosyadaki “Belgedir” isimli belgede, her ne kadar davacı davalı nezdinde o an çalışmadığını belirtmiş ise de bu belgenin, bankaya verilmek üzere davalıdan bordro alınmasına mukabil hazırlandığı anlaşıldığından çalışma süresi açısından bu belgeye itibar etmek mümkün değildir. Kaldı ki bu belgenin bankaya davacı tarafından başvurusu sırasında düzenlendiği anlaşıldığından bu belge bankaya başvuru tarihini ilgilendirmektedir, bankaya başvuru tarihi araştırılmadığı gibi, bu belge içeriğinde dahi emekli olduktan sonra davacının çalışmadığı belirtildikten sonra gerektiği zaman Şirkete yardımcı olduğu da yazılmıştır. Açıklanan nedenler ile davacının 2010 yılına kadar davalı nezdinde çalıştığının kabulü ile işin esasına girilerek talepleri hakkında bir karar verilmelidir. Diğer taraftan, dosyada mevcut ibranameden, davacının 31/12/1998 tarihindeki emekliliği nedeni ile kıdem tazminatı aldığını ve yıllık izinlerini kullandığını beyan etmiş olmasına göre emeklilik öncesi çalışma süresinin kıdem ve ihbar tazminatı alacakları açısından, emeklilik öncesi dönem tasfiye olmuştur.

9. HD., E. 2015/3643 K. 2016/14528

SONUÇ OLARAK

Emeklilik nedeniyle işten ayrılma söz konusu olduğunda iş sözleşmesini sona erdiren işçi olduğuna göre, işçinin burada ihbar tazminatı alma hakkı yoktur. Yargıtay’a göre işçinin emeklilik nedeniyle fesihte ihbar süresine uyma yükümlülüğü de olmadığına göre, işverenin de ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

Bir başka deyişle; işçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılması durumunda ne işçinin ne de işverenin ihbar tazminatı hakkı söz konusu olacaktır.

İşçi emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam ederse ve emekli olduğunda kıdem tazminatı ödendiyse ihbar süresinin hesabında emeklilik sonrası çalışmanın dikkate alınması gerekmektedir.

27.03.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.