YMM Bülent Ak Kafka’yı Sever misiniz? (20.12.2024)

E-bültenimize kayıt olun, yeni yazılar e-posta adresinize gelsin! Üye olmak için tıklayın.

EDİTÖRÜN SEÇTİKLERİ

YAZARLARIMIZ

Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

EYT Kanun Kapsamında Emekli Olup Kıdem Tazminatını Alan Emeklilik Sonrası Aynı İşyerinde Çalışmaya Devam Eden İşçilerin“Yıllık Ücretli İzne Esas Hizmet Süresi” Hesap Belirsizliği!

Merakla beklenen Emeklilikte yaşa takılanlar (EYT) düzenlemesini içeren Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi, TBMM Genel Kurulunda kabul edilerek yasalaştı. Düzenlemenin Cumhurbaşkanının onayından sonra 7438 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu İle 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun 03.03.2023 tarih ve 32121 sayılı ile Resmi Gazete ‘de yayınlanmıştır.

Kanun kapsamında emekliliğe hak kazananların aynı işyerinde çalışmaya devam etmeleri halinde;

EYT Kanun Kapsamında Emekli Olacak Sigortalılardan Kurumdan

“Emekli Olur” Yazısı alınıp alınmaması gerekliliği,

EYT Kanunu Kapsamında “8” (Emeklilik (Yaşlılık) veya Toptan

Ödeme Nedeniyle) İşten Çıkış Kodu ile İşten Ayrılış Bildirgesi Verdikten sonra Sigortalının “Emeklilik Başvurusu Yapmadan” Sosyal Güvenlik Destek Primi İş Kolu Kodundan Bildirim konusu,

EYT Kanunu Kapsamında Çalışanın Emekli Olduktan Sonra Çalışmaya

Devam Etmesi ve Daha Sonra İstifa Etmesi Halinde Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Esas Alınması Gereken (Son) Ücret Ne Olması,

Kıdem Sürelerinin birleştirilmesi durumu,
Sigortalının EYT Kapsamında Emekliliğe Hak Kazanması İşveren

Tarafından Fesih Nedeni Sayılıp Sayılmayacağı

EYT Kanunu Kapsamında Çalışanın Emekli Olduktan Sonra Çalışmaya

Devam Etmesi Durumunda Deneme Süresi,

EYT kapsamında emekli olup kıdem tazminatını alan emeklilik sonrası

Aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık izin hesap belirsizliği, vb. birçok konu İşçi ve İşverenin gündemine gelmiş olup konular ile ilgili belirsizlikler karşısında İşçi ve İşveren karşı karşıya gelmiştir.

Özellikle EYT Kanun Kapsamında Emekli Olacak Sigortalılar ile ilgili bazı konuları sitemizde yayımlanan makalelerle açıklık getirmeye çalıştık.

EYT’LİLER KANUN YÜRÜRLÜĞE GİRDİKTEN SONRA NE YAPMALI?

EYT düzenlemesi ile yapılan değişikliklerle 8 Eylül 1999 öncesi sigortalı olanların emeklilik koşulları;

SSK tarım sigortalıları için;

Yaş koşulu olmaksızın, 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 prim ödeme gün sayısı.

Bağ-kur’lular (tarım sigortalıları dahil) için;

Yaş koşulu olmaksızın, kadın 20 tam yıl (7200 gün), erkek 25 tam yıl (9000 gün) prim ödemek veya,
Kadında 50’den 56’ya, erkekte 55’ten 58’e kadar kademelendirilen yaş koşulları ile en az 15 tam yıl (5400 gün) prim ödemek.

Bağ-Kur primleri ilgili ayı takip eden ay sonuna kadar ödeniyor. Yani Bağ-Kur primleri bir ay geriden ödeniyor.
Bağ-Kur emeklisi olacak kişiler hem vadesi henüz dolmamış şubat primini hem de mart ayının başvuru tarihine kadar olan primini ödemeli. Yani 12.3.2023’te başvuru yapan kişi şubat primini ödediği gibi mart ayından da 12 günlük prim ödemeli.
Bazı mobil bankacılık uygulamasında mart primi ödenemeyebiliyor. Bunun için bankaya gitmeli veya mobil değil normal internet bankacılığı uygulaması üzerinden “17-Kendi nam ve hesabına çalışma” menüsünden mart ayı primini ödemeli.

Devlet Memurları için;

Yaş şartı olmaksızın kadın 20 tam yıl (7200 gün), erkek 25 tam yıl (9000 gün) prim ödemek,
Kadın ve erkek 61 yaşında olmak ve en az 15 tam yıl (5400 gün) prim ödemek.

Şeklinde belirlenmiştir.

EYT Kanunu kapsamında Kurumun Genelgesi beklenmekte olup özellikle borçlanma vb durumlar ile EYT kapsamı değerlendirilecektir.

İlk defa 8.9.1999 tarihinden önce sigortalı olan (SSK-Bağkur) ve memuriyete 15.10.2008 tarihinden sonra atandığı için 5510, m.4/I-(c) kapsamındaki sigortalılar hakkında emeklilik şartları bakımından halen 5434, geçici m.205 hükümleri uygulanmakta olup bunlar da EYT kapsamında olacağı düşüncesindeyim

İlk defa 2008/Ekim ay başından itibaren 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında sigortalı olanlardan, 8/9/1999 tarihinden önce diğer sigortalılık statülerine tabi çalışmaları bulunan kadın 20, erkek ise 25 yıl hizmet süresine tabi olup emeklilik yaşının tespiti, Kanunun geçici 205 inci maddesi kapsamında yapılacaktır. (2020-22 Genelge, s.73)
Örnek 11: 07/09/1993-1/07/2011 tarihleri 4/1-(a) kapsamında sigortalı olarak çalışan ve 01/07/2011 tarihi itibariyle 5510 saylı Kanunun 4/1-(c) kapsamında göreve başlayan 02/09/1975 doğumlu erkek sigortalı, her ne kadar 08/09/1999 tarihinden sonra (01/07/2011) tarihinde ilk defa 4/1-(c) kapsamında göreve başlamış ise de, 08/09/1999 tarihinden önce 4/1-(a) kapsamında sigortalı hizmetleri bulunduğundan emekliliğe hak kazanma koşulları geçici 205 inci madde kapsamında tespit edilecektir. Buna göre, 07/09/1993-23/05/2002 tarihi itibariyle 8 yıl 8 ay 16 gün (3136 gün) hizmeti olan ilgilinin, 25 yıl emeklilik hizmet süresini doldurmaya 16 yıl 3 ay 14 gün kaldığından geçici 205 inci maddenin (l) bendine göre 54 yaş haddine tabi olacaktır. Dolayısıyla, 25 fiili hizmet süresini tamamlayıp, 02/09/1975 doğum tarihine göre 54 yaşını dolduracağı 02/09/2029 tarihi itibariyle emekliliğe hak kazanacaktır. (2020-22 Genelge, s.75)

✅08.09.1999 ve sonrası ES (4/1-c) başlangıcı olup emeklilik statüsü de bu kapsamda olan bir kişi Askerlik borçlanması ile tescil tarihini 08.09.1999 öncesine çekse dahi 5434 sayılı Kanunun geçici 205’inci mad. uygulanmaz
✅ bu durumdaki kişiler EYT kapsamında da değillerdir
08.09.1999 öncesi (506 SK) (1479 SK) başlangıcı olup bu tarihten sonra ilk kez 5434 SK kapsamına giren sigortalı
4-a-b Kapsamında 8.9.1999 öncesi çalışmaya başlanmış olması 5434 sayılı Kanun açısından da sigortalı başlangıcı olur
👉 Dolayısıyla bu kişiler EYT kapsamındadır.

HANGİ STATÜDE EMEKLİ OLACAĞINIZI BİLİN

Emeklilikte Son 7 Yıl Kuralı
1 Ekim 2008 Öncesinde İşe Girenlerde Uygulama
Kişiler, 4A, 4/B ve 4/C gibi farklı statülerde iş hayatında olabiliyorlar. Her statüde emeklilik yaşı ve prim gün sayısı farklıdır. Emeklilik hesaplamasında sigortalının son 7 yılında hangi statüde olduğuna bakılır. (360 gün * 7= 2.520 gün)
Son ödenen 2.520 gün içinde en çok hangi statü geçerliyse o statüden emekli olunur. Eşitlik halinde ise son ödeme hangi statüden olduysa o statüden emeklilik gerçekleşir. Son 2520 günde sigortalının SSK ve Bağ-Kur’u varsa 1261 günden daha fazla hangi statüden prim ödenmiş ise ona göre emekli olur.

EYT’liler açısından ikinci bir durum, birden fazla statüde hizmeti bulunanlara hangi statüde aylık bağlanacağını bilmek ve ona göre eksik günlerini tamamlamak. EYT’lilerden SSK, Bağ-Kur veya Emekli Sandığı kapsamında çalışması olanlardan son 2520 gün (son yedi yıllık fiili hizmet süresi) hizmet süresi içinde;

İki statüde örneğin SSK ve Bağ-kur kapsamında çalışması bulunanlar; 1260 gün (3,5 yıllık hizmet) hizmet hangi statüde geçmiş ise o kapsamda, hizmet süreleri eşit ise son statüde,
Üç ve daha fazla statüde çalışması olanlar ise, hizmetleri en fazla hangi statüde geçmiş ise o kapsamda, emekli olacaklar.

EYT’liler çalışma sürelerine ve prim ödeme gün sayılarına bakarak hangi statü kapsamında emekli olacaklarını bilmeli ve ona göre aylık talebinde bulunmalılar.

EYT KAPSAMINDA EMEKLİ OLUP KIDEM TAZMİNATINI ALIP EMEKLİLİK SONRASI AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDEN İŞÇİNİN KIDEMLERİ TASFİYE Mİ EDİLİR? YOKSA İLK İŞE BAŞLADIKLARI TARİH Mİ DİKKATE ALINIR?

1475 Sayılı Kanun'un 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak, tasfiye edilen dönem için yapılan ödemelerin yasal hakların altında kaldığının anlaşılması halinde yine tasfiye esası benimsenmekle birlikte, zamanaşımı def'inden etkilenmemesi halinde ilgili döneme ilişkin fark alacak, ait olduğu dönem ücretine göre belirlenmelidir.

Bu noktada hatırlatmak gerekir ki söz konusu işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, daha öncesinde yaş hariç emeklilik koşullarını sağlamaları sebebiyle istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanmış olmamaları gerekmektedir. Zira yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca emeklilik kriterlerine haiz olan işçi sadece bir kez bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını kullanabilecektir:

“SGK'dan aldığı yazıyı da eklemek sureti ile emeklilik nedeni ile sona erdiğini bildirmiş ise de emeklilik sebebi ile fesih hakkı bir defa kullanılabilir, emekliliğe dayalı fesih sonrasında yeniden emeklilik nedeni ile fesih yapılamaz.”

(Yargıtay 9.HD., E.2018/2256, K.2018/8950, T.17/4/2018)

Öncelikle ifade etmek gerekirse, emekli olduktan sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin en az bir yıl çalışmasının olması ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşmesi halinde, kıdem tazminatı hakları doğacaktır. Çünkü emekli olup kıdem tazminatını alan işçinin, aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi yeni bir iş sözleşmesine dayanır. Emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ancak kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin kararında;

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi 08.01.2007-22.09.2014 tarihleri arasında çalıştığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı talebinde bulunmuştur. Davalı işveren, davacının 27.10.2010 tarihinde emekli olduğunu ve kıdem tazminatının ödendiğini, en son devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece emeklilik sonrası hizmetler için kıdem ve ihbar tazminatı hesabı yapılarak isteklerle ilgili hüküm kurulmuştur. Davacının 27.10.2010 tarihinde emekli olmak üzere işyerinden ayrıldığı ve 02.11.2010 tarihinde tekrar aynı işveren nezdinde işe girişinin yapıldığı anlaşılmaktadır. Davacının imzasını taşıyan tarihsiz ibranamede kıdem tazminatının ödendiği belirtilmişse de ibranamede herhangi bir miktar yer almamaktadır. İşverence dosyaya sunulan cari hesap dökümünde davacıya 7.424,52 TL ihbar ve kıdem tazminatı ödendiği belirtilmiş ayrıca hesapta ayrıştırmaya gidilerek 2.424,52 TL ve bakiye 5.000,00 TL ayrı ayrı gösterilmiştir. Cari hesap kaydı işverenin tek taraflı düzenlediği belge olup davacı işçinin imzasını taşımamaktadır. Davacı ise, 5.000,00 TL aldığını kabul etmiştir

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi uyarınca işçinin aynı işverene ait işyerlerinde aralıklı olarak çalışması halinde kıdem tazminatı hesabında hizmet sürelerinin birleştirilmesi gerekir. Önceki dönemle ilgili olarak kıdem tazminatı tam olarak ödenmişse aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceğinden önceki dönem çalışma döneminin tasfiye edildiği sonucuna varılmaktadır. Ancak ödenen kıdem tazminatı eksik ise bu durumda önceki dönemin tasfiye edildiğinden söz edilemeyeceğinden sözü edilen kanun çerçevesinde her iki dönem birleştirilmek suretiyle kıdem tazminatı hesaplanmalı ve somut olayda davacının kabul ettiği 5.000,00 TL’nin yasal faiziyle birlikte yapılan hesaplamadan mahsup edilmek suretiyle kıdem tazminatı belirlenmeli ve istekle ilgili hüküm kurulmalıdır. Bu hususlar gözetilmeden eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/33022 Karar No: 2020/16854

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin kararında;

Somut uyuşmazlıkta, dosyadaki davacının emekliliğine ilişkin belgelerden davacının emekli olmak üzere 31/12/1998 tarihinde işten ayrıldığı anlaşılmaktadır. Davacı tanıklarının beyanlarından davacının emeklilikten sonra davalı işyerinde çalıştığı ve kendi beyanına göre 2010 yılında işten ayrıldığı anlaşılmıştır.

Dosyadaki “Belgedir” isimli belgede, her ne kadar davacı davalı nezdinde o an çalışmadığını belirtmiş ise de bu belgenin, bankaya verilmek üzere davalıdan bordro alınmasına mukabil hazırlandığı anlaşıldığından çalışma süresi açısından bu belgeye itibar etmek mümkün değildir. Kaldı ki bu belgenin bankaya davacı tarafından başvurusu sırasında düzenlendiği anlaşıldığından bu belge bankaya başvuru tarihini ilgilendirmektedir, bankaya başvuru tarihi araştırılmadığı gibi, bu belge içeriğinde dahi emekli olduktan sonra davacının çalışmadığı belirtildikten sonra gerektiği zaman Şirkete yardımcı olduğu da yazılmıştır. Açıklanan nedenler ile davacının 2010 yılına kadar davalı nezdinde çalıştığının kabulü ile işin esasına girilerek talepleri hakkında bir karar verilmelidir.

Diğer taraftan, dosyada mevcut ibranameden, davacının 31/12/1998 tarihindeki emekliliği nedeni ile kıdem tazminatı aldığını ve yıllık izinlerini kullandığını beyan etmiş olmasına göre emeklilik öncesi çalışma süresinin kıdem ve ihbar tazminatı alacakları açısından, emeklilik öncesi dönem tasfiye olmuştur. Yıllık izin ücreti hesabında ise, 31/12/1998 tarihine kadar olan yıllık izin ücretlerini kullandığı kabul edilmelidir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/3643 Karar No: 2016/14528

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin kararında;

Somut olayda; davacının, davalı işyerinde 12.05.2007- 31.12.2012 ve 01.01.2013 - 24.08.2014 tarihleri arasında iki dönem halinde çalıştığı, ilk dönem çalışmasının 31.12.2012 tarihinde emeklilik nedeni ile sonlandığı ve davacıya kıdem tazminatının ödendiği anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının çalışmasına aralık vermeden devam ettiği gerekçesi ile ilk dönem çalışması tasfiye edilmeksizin ödenen miktarın mahsubu ile hesaplamalar yapılmıştır.

Davacının ilk dönem çalışması bakımından, 31.12.2012 tarihinde emeklilik nedeniyle işten ayrıldığı ve davacıya kıdem tazminatının ödendiği anlaşılmaktadır. Buna göre davacının ilk dönem çalışmasının kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edildiğinin kabulüyle sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2021/13384 Karar No: 2022/2237

EYT kapsamında emekli olup kıdem tazminatını alan işçinin, aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi yeni bir hizmet sözleşmesine dayanır.

Bu nedenle kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresi, kıdem tazminatı hesabına katılarak hesaplama yapılamaz. Sadece emekli olduktan sonraki çalışma süresi için kıdem tazminatı hesabı yapılmalıdır. Çünkü işçinin emeklilik öncesi dönemi ihbar ve kıdem tazminatı alacakları açısından tasfiye olmuş sayılır.

Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak, tasfiye edilen dönem için yapılan ödemelerin yasal hakların altında kaldığının anlaşılması halinde yine tasfiye esası benimsenmekle birlikte, zamanaşımı def'inden etkilenmemesi halinde ilgili döneme ilişkin fark alacak, ait olduğu dönem ücretine göre belirlenmelidir.

EYT KANUNU KAPSAMINDA ÇALIŞANIN EMEKLİ OLDUKTAN SONRA ÇALIŞMAYA DEVAM ETMESİ VE DAHA SONRA İSTİFA ETMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASINDA ESAS ALINMASI GEREKEN (SON) ÜCRET NE OLMALIDIR?

EYT kanunu kapsamında birçok işletmede çalışanların yasa gereği doğan emeklilik haklarını kullanmaları neticesi, çalışanların iş tecrübeleri nedeniyle şirketler kendilerini bırakmak istemiyorlar ya da ülkemizde yaşanan ekonomik kriz nedeniyle yaşanan zor hayat koşulları gereği emekli de olsa, söz konusu çalışan bir şekilde çalışmaya devam etmek istiyor.

Sonuç itibari ile tecrübeli, kendini kanıtlamış, işinde uzmanlaşmış oldukça yararlı olan bir kısım çalışanı çalışmakta oldukları şirketler kendilerini bırakmak istemiyorlar ya da hayat koşulları gereği emekli de olsa, söz konusu personel bir şekilde çalışmaya devam ederek aynı işveren nezdinde emeklilik sonrası çalışmaya devam edebiliyor.

Bu durumda ilgili çalışanın Çalışma dönemlerini;

EMEKLİLİK ÖNCESİ ÇALIŞMA DURUMU (EÖÇD)
EMEKLİLİK SONRASI ÇALIŞMA DURUMU (ESÇD)

Diye iki bölüme ayırırsak şu iki durum ile ilgili sonuç ortaya çıkacaktır.

1- Durum; ilgili çalışan EMEKLİLİK SONRASI ÇALIŞMA DURUMU (ESÇD) 2. Çalışma

Dönemindeyken bir süre sonra kıdem tazminatına hak kazandırır şekilde iş akdi sona erdiğinde kendilerine ödenecek yasal haklar ve tazminatları nasıl hesaplanacaktır.

2- Durum; ilgili çalışan EMEKLİLİK SONRASI ÇALIŞMA DURUMU (ESÇD) 2. Çalışma

Dönemindeyken bir süre sonra kıdem tazminatına hak etmeyecek bir şekilde (istifa, işveren tarafından haklı nedenle fesih, vb.) iş akdi sona erdiğinde kendilerine ödenecek yasal haklar ve tazminatları nasıl hesaplanacaktır.

1- Durum ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Davacının davalı işyerindeki çalışması iki dönem halinde olup ilk dönem emeklilik nedeniyle, ikinci dönem ise davacının haklı nedenle feshiyle sona ermiştir. İkinci dönem çalışması da 1 yılın üzerinde olduğundan, davacı her iki dönem için kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Emeklilikle sona eren ilk dönem çalışması sonrasında davalı işveren kayıtlardaki ücreti esas alarak kıdem tazminatı ödemesi yapmıştır ancak kıdeme esas ücretin tespitinde ilavesi gereken sefer primi katılmadığı için davacının ilk dönem sonundaki kıdem tazminatı eksik ödenmiştir.

Mahkemece yapılacak iş, emeklilikle sona eren ilk dönem için o tarihteki son ücret üzerinden kıdem tazminatını hesaplatıp ödenen düşüldükten sonra varsa bakiyesi için ilk fesih tarihinden itibaren faiziyle tahsiline karar vermek, ayrıca ikinci dönem için bağımsız hesap yaptırıp bu dönem için ödeme söz konusu olmadan da belirlenecek kıdem tazminatını ikinci fesih tarihinden itibaren işleyecek faiziyle birlikte ayrıca hüküm altına almaktır.

Yargıtay Kararı- 9. HD., E. 2016/5826 K. 2019/22774

Ayrıca Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında;

Davacı, davalıya ait işyerine ilk kez 01.10.1982 tarihinde girmiş, Sosyal Güvenlik Kurumu'nda yaşlılık aylığı almak amacı ile iş sözleşmesini 25.06.2005 tarihinde feshetmiş ve gerçekten o tarihte Sosyal Güvenlik Kurumunca kendisine yaşlılık aylığı bağlanmıştır. Tüm dosya içeriği ile davalı tarafından ibraz edilen 07.12.2005, 28.09.2005 ve 21.09.2005 tarihli üç adet banka dekontu, tazminat hesaplama tablosu, 2005 yılı muavin defter dökümü, muhtasar beyannamesi, vergi tahakkuk fişi, 2005 yılı cari hesap hareket dökümü, davacı lehine düzenlenen senetler, yevmiye fiş dökümleri ve 02.02.2012 tarihli ek bilirkişi raporunda hesaplanan kıdem tazminatı miktarı dikkate alındığında, davacıya emekliliği sebebiyle hak ettiği kıdem tazminatının işveren tarafından ödendiği anlaşılmıştır.

Davacı, emekli olduktan sonra aynı işyerine 02.12.2005 tarihinde tekrar giriş yapmış ve 11.09.2009 tarihine kadar çalıştıktan sonra, iş sözleşmesini, iş şartlarında yapılan aleyhe değişiklik üzerine haklı olarak feshetmiştir. Bu durumda davacı, ancak emekli olduktan sonraki çalışma süresi için kıdem tazminatı isteyebilir. Bu durumda, davacının 25.06.2005 tarihinde emekli olması ve kıdem tazminatının ödenmesi sebebiyle anılan tarihten önceki hizmetleri tasfiye olduğundan, sadece emekli olduktan sonraki çalışma süresi için, ikinci kez çalışmaya başladığı 02.12.2005 tarihi hizmet süresi başlangıcı kabul edilerek kıdem tazminatı hesap edilmesi gerekir. Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular dikkate alınmaksızın, kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresinin yeniden kıdem tazminatı hesabına dahil edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 22. HD., E. 2013/9297 K. 2014/10209

2- Durum ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında;

Somut olayda, davalı işveren işyerinde 28.03.2003-12.03.2012 tarihleri arasında temizlik işçisi olarak çalışmış olan davacının 01.11.2006 tarihinde emekli olduğu ve emekli. /..

Olduktan sonra da kesintisiz olarak aynı işyerinde çalışmasını sürdürdüğü, 13.03.2012 tarihinde ise davalılara ihtar çekerek emekli olduktan sonra da çalışmaya devam ettiğini, ancak artık emeklilik hayatı yaşamak istediğini ve emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshettiğini belirttiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının tüm çalışma dönemi için kıdem tazminatı hesaplanıp hüküm altına alınmışsa da 01.11.2006 tarihinde emekli olan ve aynı işyerinde çalışmaya devam eden bir işçinin yaklaşık 5,5 yıl sonra emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshettiğinin kabulü mümkün değildir. Davacının kıdem tazminatı emekli olduğu tarihe kadar olan çalışma dönemi için hesaplanıp hüküm altına alınmalı emeklilik sonrası dönem çalışmasının ise, davacının haklı bir sebep olmadan işyerinden ayrılması ve izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yapması sebebi ile işverence haklı olarak feshedilmesi ile son bulduğu anlaşıldığından, bu dönem yönünden kıdem tazminatı talebi reddedilmelidir. Mahkemece davacının emekli olduğu tarihe kadar olan dönem için kıdem tazminatı alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken, tüm çalışma dönemi için kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay Kararı- 22. HD., E. 2013/9635 K. 2014/10149

Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Somut olayda, davacının Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı almaya başlamasına rağmen asıl işverene ait işyerindeki çalışmasına kesintisiz çalıştığı, bu çalışmasının istifa ile sonuçlanması sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamaz ise de, emeklilik tarihine kadar geçen süre için kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı sonucuna varılmıştır. Mahkemece davacının emeklilik tarihine kadar olan çalışma süresi yönünden kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi yerinde ise de, tazminata esas ücretin belirlenmesinde hata yapıldığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 30.06.2012 tarihindeki ücreti ile o tarihteki yol yardımı toplamı dikkate alınmak suretiyle, tazminata esas ücretin 1.193,03 TL olarak belirlendiği anlaşılmaktadır. Davacının emeklilik tarihinden sonraki çalışması istifa ile sona erdiğinden bu döneme ilişkin çalışma süresi ile bu dönem sonundaki ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanması yerinde değildir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken (son) ücret, davacının emeklilik tarihindeki ücrettir.

9. HD., E. 2022/781 K. 2022/2159

Çalışanın emeklilik tarihinden sonraki çalışması istifa ile sona erdiğinden bu döneme ilişkin çalışma süresi ile bu dönem sonundaki ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanması yerinde değildir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken (son) ücret, davacının emeklilik tarihindeki ücrettir.

EYT KANUN KAPSAMINDA EMEKLİ OLUP KIDEM TAZMİNATINI ALAN EMEKLİLİK SONRASI AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDEN İŞÇİLERİN “YILLIK ÜCRETLİ İZNE ESAS HİZMET SÜRESİ” HESAP BELİRSİZLİĞİ!

Emeklilikte yaşa takılanlar (EYT) düzenlemesini içeren Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi, TBMM Genel Kurulunda kabul edilerek yasalaştı. Düzenlemenin Cumhurbaşkanının onayından sonra 7438 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun 03.03.2023 tarih ve 32121 sayılı ile Resmî Gazete ‘de yayınlanmıştır.

Kanun kapsamında emekliliğe hak kazanan çok sayıda kişi yaşlılık aylığı almak amacıyla iş sözleşmesini feshedip aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlayacaktır

aynı işyerinde çalışmaya devam etmeleri halinde son dönemde özellikle güncel Yargıtay kararları ile eski Yargıtay kararları arasında “işveren yanında geçen sonraki çalışmalara eklenip eklenmeyeceği yönündeki ifadeler” uygulamada belirsizlikler yaratmaya devam etmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında;

Yıllık izin ücretine esas kıdemin belirlenmesinde aralıklı çalışmada tasfiye söz konusu olmayacağından davacının izne esas kıdeminin iki dönem çalışmasının toplanarak belirlenmesinde yasaya aykırılık yoktur.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/18282 Karar No: 2017/22167

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında;

Somut uyuşmazlıkta, yıllık izin ücreti açısından davacının emeklilik sonrasında geçen son 3 yıllık çalışma süresi için yıllık izin ücretinin hesaplanması yerinde olmakla birlikte, emeklilik öncesi hizmet dönemi için yıllık izin ücreti hesaplanmaması, emeklilik öncesi süresinin kıdeminden sayılmayacağı, emeklilik öncesi kıdeminin sıfırlandığı anlamına gelmemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinde; “İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b)Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz.” hükmü göz önüne alınarak davacının emeklilik öncesi hizmet süresi de göz önüne alınarak davacının emeklilik sonrası çalıştığı 3 yıl için kullanması gereken yıllık izin süreleri hesaplanarak sonuca gidilmelidir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/6186 Karar No: 2016/22709

İlgili Yargıtay kararı örneklerinde;

“Yıllık izin ücretine esas kıdemin belirlenmesinde aralıklı çalışmada tasfiye söz konusu olmayacağından davacının izne esas kıdeminin iki dönem çalışmasının toplanarak belirlenmesinde yasaya aykırılık yoktur.” Hükmü karar altına alınmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında;

Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Aralıklı çalışmada yıllık izin hesabında, önceki çalışma döneminin zamanaşımına uğraması için önceki dönemin bitişi ve sonraki çalışma döneminin başlangıcı arasında 5 yıllık zamanaşımı süresinin geçmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı işyerinde 01.06.1980-30.08.1980 tarihleri arasında 2 ay 29 gün, 08.07.1988-31.03.2007 tarihleri arasında 18 yıl 8 ay 23 gün ve 19.06.2007-13.12.2011 tarihleri arasında 4 yıl 5 ay 24 gün olmak üzere üç dönem halinde çalıştığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacının önceki çalışmalarında hak etmiş olduğu yıllık izin sürelerinin kullandırılmış veya karşılığı ücretin ödenmiş olması önemli olmaksızın, davacının üçüncü döneme ilişkin yıllık ücretli izin süresi belirlenirken davacının ilk iki döneme ilişkin kıdem sürelerinin de dikkate alınması gerekmekte olup, önceki dönemin tasfiye olduğu, davacının yeni bir iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığı ve 4 tam yıl olan bu döneme ilişkin hizmet süresine göre talep edebileceği yıllık izin hakkı kalmadığı gerekçesiyle yıllık izin ücret alacaklarının reddi hatalı bulunup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/22429 Karar No: 2020/19396

Yerel mahkeme bu kabulüne gerekçe olarak da önceki çalışma süresine ilişkin olarak hak edilen yıllık ücretli izinlerin kullanıldığını veya karşılığı ücretin ödendiğini, başka bir deyişle, yıllık ücretli izin açısından önceki çalışma döneminin tasfiye edildiğini göstermiştir. Kararda kullanılan ifadelerden, şayet davacının önceki çalışma döneminde kullanılmayan ve iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine parasal olarak karşılığı da ödenmemiş olan bir ya da birkaç günlük yıllık ücretli izin alacağı kalmış olsaydı, yerel mahkemenin önceki 19 yıla yakın hizmet süresini de dikkate alarak hesap yapacağı sonucu çıkmaktadır. Bu varsayımda yerel mahkeme davacının aynı işyerinde geçen son çalışma döneminde yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından geçmesi gereken bir yılın hesabında önceki dönemlere ait çalışma sürelerinin tam yıldan artan kısmını dikkate alacaktı. Ayrıca hak edilen yıllık ücretli izin gün sayısını da İş Kanunu m. 53/4’te 15 yıl ve daha fazla kıdemi olan işçiler için öngörülen 24 gün olarak kabul edecekti.

Yargıtay ise, yıllık ücretli izin hakkı açısından tasfiye esasının söz konusu olmadığına, işçinin aynı işveren yanındaki önceki çalışmasında tüm izinlerini kullanmış veya iş sözleşmesinin bitiminde kullanmadığı izinlerin karşılığını almış olup olmamasının bu konuda önem taşımadığına karar vermiştir. Yargıtay’ın inceleme konusu kararına göre, işçi aynı işveren yanındaki önceki çalışmasında (çalışmalarında) tüm izinlerini kullanmış veya kullanmadığı izinlerin parasal karşılığını almış da olsa, önceki hizmet süresi yıllık ücretli izne hak kazanma ve izin gün sayısının uzunluğu açısından dikkate alınacaktır. Denilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerektiği, İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmayacağı belirtilmiştir

Bilindiği gibi, İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi” başlıklı 54. maddesinde, “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır” düzenlemesine yer verilmiştir. Buna göre, aynı işveren yanındaki aralıklı çalışmalarda, işçinin yıllık izne hak kazanması için geçmesi gereken bir yıllık süre ve izin gün sayısına esas hizmet süresi belirlenirken, aynı işveren yanında geçen tüm hizmet süresi birleştirilerek dikkate alınacaktır. Hizmet sürelerinin birleştirilmesi açısından, önceki iş sözleşmesinin/sözleşmelerinin türü, sona erme şekli ve nedeni, önceki çalışma dönemlerinin sayısı, süresi veya bu dönemler arasındaki kesintinin uzunluğu herhangi bir önem taşımamaktadır.

Aynı şekilde her bir çalışma dönemi sonunda işçinin alacaklarının ödenip ödenmediğinin de bir önemi yoktur. Bu kapsamda işçiye önceki hizmet süresine ilişkin kıdem tazminatının ödenmiş olması veya önceki çalışması sırasında hak kazandığı izinlerin kullandırılmış yahut kullandırılmayan izinlerin karşılığının ödenmiş olması farklı bir sonuca varmayı gerektirmemektedir. Zira aynı işveren yanında geçen fasılalı çalışmaların birleştirilmesi kanunda herhangi bir koşula bağlanmamıştır. Her hâlükârda süreler birleştirilmesi gerektiği ilgili Yargıtay Kararlarında hüküm altına alınmıştır.

Buna karşılık konuya ilişkin başka özellikle güncel Yargıtay kararları incelendiğinde, dönem dönem farklı esasların kabul edildiği, birleştirmenin Kanun’da öngörülmeyen bazı koşullara bağlandığı, bu koşulların da zaman içinde değiştiği görülmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında;

4857 sayılı Kanunun 54’üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2021/12471 Karar No: 2022/1343

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında;

4857 sayılı Kanunun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/27839 Karar No: 2018/1082

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında;

4857 sayılı Kanun'un 54'üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/15129 Karar No: 2018/21530

Yukarıdaki Yüksek Mahkeme örnek kararları ele alındığında, Yüksek Mahkeme bu defa da önceki çalışma döneminde izinler kullandırılmış veya iş sözleşmesi sona erdiğinde karşılığı ödenmişse kanunda öngörülen kuralın uygulanmayacağını ve sürelerin birleştirilmeyeceğini kabul etmiştir.

SONUÇ OLARAK

Yürürlüğe giren EYT Kanun kapsamında emekliliğe hak kazanan çok sayıda kişi yaşlılık aylığı almak amacıyla iş sözleşmesini feshedip aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlayacaklarında İlgili düzenlemeden yararlanarak yaşlılık aylığı almak için iş sözleşmesini feshetmesinin ardından aynı işyerinde çalışmaya başlayan kişilerin yıllık ücretli izne esas hizmet süreleri, konusunda yukarıda verdiğimiz konuya ilişkin Yargıtay kararları incelendiğinde, dönem dönem farklı esasların kabul edildiği bu durum uygulamada belirsizlikler yaratmaya devam etmektedir.

Yüksek Mahkeme bir dönem kararlarında;

Yıllık ücretli izin hakkı açısından tasfiye esasının söz konusu olmadığına, işçinin aynı işveren yanındaki önceki çalışmasında tüm izinlerini kullanmış veya iş sözleşmesinin bitiminde kullanmadığı izinlerin karşılığını almış olup olmamasının bu konuda önem taşımadığına karar vermiştir. Yargıtay’ın inceleme konusu kararına göre, işçi aynı işveren yanındaki önceki çalışmasında (çalışmalarında) tüm izinlerini kullanmış veya kullanmadığı izinlerin parasal karşılığını almış da olsa, önceki hizmet süresi yıllık ücretli izne hak kazanma ve izin gün sayısının uzunluğu açısından dikkate alınması gerektiğine karar vermiş olup,

Yüksek Mahkeme, 2022 yılında verdiği bir kararında;

“…işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir…” ifadelerini kullanmıştır (Yarg. 9. H.D., 27.01.2022, E. 2021/12471 K. 2022/1343). Kararın devamında, “Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz” denilmekteyse de “izin kullandırılmış veya karşılığı ödenmişse bu çalışmaların aynı işveren yanında geçen sonraki çalışmalara eklenmeyeceği yönündeki ifadeler, uygulamada hala belirsizlikler yaratmaya devam etmektedir.”

Yukarıda belirttiğimiz gibi, Yargıtay kararlarında istikrarlı olarak yer verilen bu ifadeler nedeniyle sürekli olarak uygulamada bir tereddüt yaşanmasına sebebiyet vermekte olup özellikle EYT Kanun kapsamında emekliliğe hak kazanan çok sayıda kişi yaşlılık aylığı almak amacıyla iş sözleşmesini feshedip aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlayacaklarında İlgili düzenlemeden yararlanarak yaşlılık aylığı almak için iş sözleşmesini feshetmesinin ardından aynı işyerinde çalışmaya başlayan kişilerin yıllık ücretli izne esas hizmet süreleri, konusunda sorunlar yaşanmasına İşveren ve İşçi açısından Çalışma barışı ile ilgili sorunlar yaşanmasına sebebiyet verecektir.

İşverenler Yargıtay Kararları çerçevesinde “izin kullandırılmış veya karşılığı ödenmişse bu çalışmaların aynı işveren yanında geçen sonraki çalışmalara eklenmeyeceği yönündeki” Yargıtay Karalarını uygularlar ise;

Kanun’da herhangi bir koşula bağlanmamış olan “İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi” başlıklı 54. maddesinde, “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır” düzenlemesine yer verilmiştir. Buna göre, aynı işveren yanındaki aralıklı çalışmalarda, işçinin yıllık izne hak kazanması için geçmesi gereken bir yıllık süre ve izin gün sayısına esas hizmet süresi belirlenirken, aynı işveren yanında geçen tüm hizmet süresi birleştirilerek dikkate alınacaktır.”

Hükmü bulunmakta olup, “Hizmet sürelerinin birleştirilmesi açısından, önceki iş sözleşmesinin/sözleşmelerinin türü, sona erme şekli ve nedeni, önceki çalışma dönemlerinin sayısı, süresi veya bu dönemler arasındaki kesintinin uzunluğu herhangi bir önem taşımamış ve Kanun yıllık ücretli izin hakkı açısından aynı işveren yanında geçen sürelerin birleştirilmesini olumlu ya da olumsuz herhangi bir koşula bağlamamış, bu konuda bir ayrım yapmamıştır. “

Belirtilen nedenlerle Yargıtay’ın kararında,

“…işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir... Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir.” (Yargıtay 22. HD., E.2017/15129, K.2018/21530, T.09.10.2018)

İşçinin bir önceki çalışma dönemi tasfiye edilirken yıllık izin ücreti hesabında dikkate alınamayan ayların, emeklilik sonrası yeni çalışma döneminde yıllık izin hak edişi bakımından hesaplamaya dahil edilmesi gerektiği hüküm altına alınarak, Kanun’da öngörülmeyen bazı koşullara bağlandığı kararda Kanunun tam aksi yönde bir anlam içermekte olup bu yönüyle de çelişkili belirsiz bir tablo ortaya çıkmaktadır.

Bu çelişkili belirsiz durum hem İşçinin hem de İşverenin “yıllık ücretli izne esas hizmet süresini” ile ilgili hatalı sonuçlar ortaya çıkararak İşçi ve İşverenin sonradan mağduriyet yaşamasına ve Çalışma barışı bozulmasına sebebiyet verecektir.

Bu nedenle Yüksek Mahkeme’nin konuya ilişkin bundan sonraki kararlarında bu ifadelere yer vermemesi veya bunları izin ücreti hesabı açısından kullanıyorsa bu hususa açıklık getirmesi isabetli olacaktır.

Buna göre, aynı işveren yanındaki aralıklı çalışmalarda, işçinin yıllık izne hak kazanması için geçmesi gereken bir yıllık süre ve izin gün sayısına esas hizmet süresi belirlenirken, aynı işveren yanında geçen tüm hizmet süresi birleştirilerek dikkate alınacaktır. Hizmet sürelerinin birleştirilmesi açısından, önceki iş sözleşmesinin/sözleşmelerinin türü, sona erme şekli ve nedeni, önceki çalışma dönemlerinin sayısı, süresi veya bu dönemler arasındaki kesintinin uzunluğu herhangi bir önem taşımamaktadır.

İlgili Kanun maddesinde “aynı işveren yanında geçen fasılalı çalışmaların birleştirilmesi kanunda herhangi bir koşula bağlanmamış” olup;

Özellikle EYT Kanunun kapsamında çok sayıda kişi yaşlılık aylığı almak amacıyla iş sözleşmesini feshedip aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlayacaktır.

Yüksek Mahkeme’nin konuya ilişkin bundan sonraki kararlarında

“Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir.” Gibi

“Kanunda herhangi bir koşula bağlanmamış” ifadelere yer vermemesi veya bu hususa açıklık getirmesi belirsizliğin giderilmesinde isabetli olacaktır.

Kaynakça

(*) 4857 Sayılı İş Kanunu

(**) Prof. Dr. Ercüment Özkaraca Tekstil İşveren Hukuk Dergisi

10.03.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
Ayrıntılar için tıklayın.