Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İşçinin İmzalı Yıllık İzin Formunda Bakiye Kalan Yıllık İzin Gün Sayısı Bulunması Halinde İşçinin Daha Önceki İzinlerinin Kullandırıldığı Kabul Edilmelidir

Yıl boyunca çalışan işçi gerek ruhsal gerekse fiziksel olarak dinlenmeye ihtiyaç duyar. Bu sebeple Yıllık İzin Anayasanın 50. maddesi ile tüm çalışanlara tanınan ve anayasal bir hak olarak tanımlanması sebebiyle en üst düzeyden güvence altına alınmış ve kişinin kendisi tarafından dahi bundan vazgeçilmesi mümkün olmayan bir hak olarak karşımıza çıkmıştır.

B. Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı

Madde 50 – Kimse; yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

‘Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.’ Hükmü bulunmaktadır.

Çalışanların yıllık izin ve hafta tatili günlerinde dinlenmesi gerekir, dinlenme gerçekleşmeden yapılan kesintisiz çalışmalar hem iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atıyor, hem de temel bir hak olan dinlenme hakkının ihlal edilmesine neden oluyor. İşçilerin dinlenerek çalışma istemini; bedensel ve ruhsal sağlıklarını korumaları, motivasyonlarını ve iş verimliliğini artırmaları amacıyla yıllık ücretli izinlerini kullanmaları gerekir.

Yıllık ücretli izin hakkı ile çalışanların dinlenme ve motivasyonlarının sağlanması mümkün olduğu gibi, işyeri açısından da izin döneminde farklı bir gözle, izne çıkan personelin yaptığı işlerin yürütümünde aksayan yönlerin olup olmadığı gözlenmektedir.

İşçinin genel sağlığına ve dinlenmesine yönelik sunulan bu hak, işçi ve işverenin yerine getirmesi gereken bir sorumluluktur. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir. Bir başka ifade ile işçi bu yıllık izni kullanmak istemese dahi bu iznin kullandırılması gerekir. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu yüzdendir ki yıllık izin hakkından vazgeçilemediği gibi, “işveren tarafından bu hakka el konulamaz ya da işçinin kendi isteği ve rızası olsa bile bu hak paraya çevrilemez.”

Bu nedenle yıllık izin çalışanlar için önemli bir hak olup Anayasal güvence altına alınmış olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/2 maddesi uyarınca yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir.

İZNE HAK KAZANMADA 1 YIL ŞART!

Yıllık izne hak kazanmanın ilk ve en temel koşulu işçinin aynı işyerinde 1 tam yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Bunun dışında çalışanın aynı işverene ait farklı işyerlerinde yaptığı çalışmalar da söz konusu ise, yıllık ücretli izin hesabı yapılırken bu işyerlerinde geçirilen süreler toplanır. Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde geçirilen sürelerin toplamı 1 tam yıla denk gelmesinden itibaren kazanılan yıllık izin hakkı bir sonraki yılın başlangıcından itibaren kullanılabilmektedir. Bu kural İş Kanunu’nda belirlenmiş azami süreyi ifade eder.

İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmelerine konan maddeler ya da tarafların anlaşması ile bu süre daha az olabilir. Yani, yıllık izne hak kazanmak için çalışılması gereken süre 1 yıldan daha az olarak belirlenebilir. Fakat daha fazla olamaz.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki yıllık ücretli izin verilir.

Yani, yıllık ücretli izin hakkı için mutlaka bir yılın dolması gerekmekte olup, bir yıldan az süreler için kıst izin hakkının doğması söz konusu değildir.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54’üncü maddesine göre, “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.” Bu kapsamda aralıklı olarak aynı işverenin aynı veya farklı işkollarındaki işyerlerinde çalışan işçiler bakımından yıllık ücretli izin süresinin hesaplanmasında toplam süre esas alınmaktadır.

Yargıtay bir kararında “önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkının belirleneceği, yıllık iznin özde bir dinlenme hakkı olup önceki dönemin zamanaşımına uğramayacağı” belirtilmiştir (Y.9.HD, 25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950).

Yargıtay’a göre, “İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, İzin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek Yıllık İzin hakkı belirlenmelidir.” (Y.9.HD, 2012/18618 E. 2014/20222 K. 18.06.2014 T.) Daha önceki iş sözleşmesinin sona eriş nedeni sürelerin birleşmesi yönünden herhangi bir önem arz etmemekte, önceki sözleşme işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmiş olsa dahi, işçinin tekrar çalışmaya başlaması halinde önceki sürelerin de dikkate alınması gerekmektedir.

Yıllık İzin hakkı yönünden aynı işverende geçen aralıklı çalışma süreleri birleştirilir.

İşçinin aynı işverende iki ayrı dönem çalışması ve ilkinde iş sözleşmesinin feshinin ardından belli bir süre sonra yeniden işe alınması halinde, kural olarak izin hakkının tespiti yönünden önceki çalışmalar da dikkate alınır. İşçiye ilk çalışma dönemi için yasal tazminatlarının hatta yıllık izin haklarının ödenmiş olması önceki hizmet süresinin, İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde öngörülen izne esas çalışma sürelerine eklenmesi etkilemez. Örneğin işyerinde 5 yıl çalışmış ve tazminatları ile kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek iş sözleşmesi feshedilmiş işçinin, yeniden işe alınması halinde bir yıllık çalışma sonunda kazanacağı yıllık izin hakkı yasa gereği yirmi gün olacaktır. İşçinin bir süre sonra aynı işveren nezdinde yeniden çalışmaya başlaması halinde, önceki dönemi izin kıdemi bakımından dikkate alınacak olsa da izin ücreti ödenen süreler tekrar dinlenme hakkı olarak geri gelmez.

İşçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

(ÇİL, Şahin: İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları (2019-2021 Yılları), 8. Baskı, Ankara 2021. S.1343.)

Örnek: işyerinde 5 yıl çalışılmış ve tazminatları ve kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek, iş sözleşmesi feshedilen işçinin yeniden işe alınması halinde 1 yıllık çalışma süresinin sonunda kazanacağı izin hakkı yasağı gereği 20 gün olacaktır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ

Yıllık İzin ile ilgili tüm konular 4857 sayılı İş Yıllık İzin ile ilgili tüm konular 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53.maddesi ile 60. maddeleri arasında düzenlenmiştir.

İş Kanunu’nun 53 ve takip eden maddelerinde de ücretli yıllık izin hakkı ve şartları düzenlenmiştir. İş Kanuna tabi çalışanlar için; 

Kanunun 53. maddesinde yıllık ücretli izin gün sayıları şu şekilde belirlenmiştir:

1. İşyerindeki kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 

14 günden,

      2- İşyerindeki kıdemi 6-15 yıl (6. yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve

      3- İşyerindeki kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez.

18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. 

Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN KAÇA BÖLÜNEBİLİR?

TBMM tarafından, 14.04.2016 tarihinde kabul edilen ve 26.04.2016 tarihinde, 29695 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan ve yayımı tarihi itibari ile yürürlüğe giren Kanun” un 16. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 3. fıkrası: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” şeklinde değiştirilmiştir.

3.fıkrada yapılan bu değişiklikle:

1- Eski fıkra hükmünde yer alan yıllık izinlerin “en fazla üçe bölünebileceği” hükmü kaldırılmış ve yıllık izinlerin “bölümler halinde” kullanılabileceği ifade edilmiş, ayrıca izinlerin en fazla kaç parçada kullanılabileceğine ilişkin bir üst sınır konmamıştır.

2- Yeni düzenlemede de eski fıkra hükmünde olduğu gibi izinlerin bölünmesi için “tarafların karşılıklı anlaşması” hususu yine korunmuştur.

3- Son olarak yine eski fıkra hükmünde yer alan ve bölünen iznin bir parçasının “10 günden az olmaması şartı” korunmuştur.

Bu değişiklikten sonra yıllık izinler tarafların karşılıklı anlaşması şartıyla ve bir parçası on günden az olmamak kaydıyla herhangi bir sınırlama olmaksızın bölünebilecektir.

Buradan da anlaşılacağı gibi, izin kullanımı muhakkak en az 10 (on) gün kesintisiz olarak kullandırılmalıdır. “Buradaki 10 günlük süre işverenin inisiyatifine bırakılmış bir husus değildir.” İşçi 10 günden daha kısa bir süreyle yıllık izin kullanmak istese dahi işverenin buna izin vermesi söz konusu değildir. Bununla birlikte işçinin talep ettiği yıllık izin süresi işveren tarafından keyfi olarak bölünemez. Ayrıca işçinin yıl içerisinde kullandığı diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile yıllık izin süresine rastlayan resmî tatiller ve pazar günleri çalışanın yıllık izin hakkından düşülemez.

Son olarak belirtmek gerekir ki; bu konu ile alakalı ihlallerde, İş Kanunu’na göre uygulanacak idari para cezaları gereğince; yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanacaktır.

Örneğin; 14 günlük yıllık izni olan bir çalışan yıllık iznini 10+1+1+1+1 şeklinde bölebilecektir.

YILLIK İZNE EK OLARAK ÜCRETSİZ YOL İZNİ

Yıllık izin konusunda az bilinen detaylardan biri de ücretsiz yol izni hakkıdır. Yıllık izin kullanımındaki ücretsiz yol izni hakkı yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden farklı bir yerde geçirecek olan çalışanlara verilecek olan ücretsiz izindir. Çalışanın iznini farklı bir yerde geçireceğini belgelemesi ve işverenden yazılı olarak talep etmesi koşuluyla işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Ücretsiz yol izni gerekli koşullar sağlandığı takdirde işverenin vermekle yükümlü olduğu izindir.

İŞVEREN, İŞYERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN YILLIK ÜCRETLİ İZİNLERİNİ GÖSTERİR İZİN KAYIT BELGESİ TUTMAK ZORUNDADIR

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur

4857 Sayılı İş Kanunu

Yıllık ücretli iznin uygulanması

Madde 56

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür

YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ

Yıllık Ücretli İznin Uygulanması

Madde 6:

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra: RG-18/8/2017- 30158) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Yıllık İzin Kaydı

Madde 20 — İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.

İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

İŞVEREN BABASI DA OLSA YILLIK İZİN KULLANILDIĞI KAYITLA İSPATLANMALIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Somut uyuşmazlıkta, yerel mahkemece; tarafların baba oğlu olduğu, Türk toplumundaki aile yapısı, aile fertleri arasındaki bağlar ile örf ve adetler birlikte düşünüldüğünde, davacının işçilik alacaklarının ödememesinin, yıllık izinlerini ve hafta tatillerinin kullandırmamasının düşünülemeyeceği, babasının evladı ile arasındaki güçlü bağa güvenerek yaptığı ödemeleri ve işlemleri kayıt altına almamasının bedelinin bu şekilde ödettirilmesinin hakkaniyete de uygun olmadığı gibi bir takım soyut ve subjektif değerlendirmeler içeren ayrıca hukuki de olmayan gerekçelerle davanın reddine hükmedilmiştir. Anayasa ve Yasa'nın aradığı anlamda herhangi bir gerekçe içermeyen kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

Mahkemece, her bir alacak kaleminde ispat yükünün hangi tarafa ait olduğu da gözetilerek ve sunulan deliller bir değerlendirmeye tabi tutulup, tartışıldıktan sonra, davacının talep ettiği alacak kalemlerine tamamen veya kısmen hak kazanıp kazanmadığı somut bir biçimde ve gerekçeleri ile ortaya konularak belirlenmelidir

9. Hukuk Dairesi 2015/18420 E., 2017/21749 K.

9. H.D. Yargıtay Kararında Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur denmiştir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda, mahkemece davacının yıllık izin ücreti talebi reddedilmiştir. İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur.

Yargıtay 9. HD., E. 2009/41047 K. 2012/4922 

9 H.D. diğer bir Yargıtay kararlarında; Davacı işçi kullanmadığı yıllık izinlerine dair istekte bulunmuştur. Mahkemece davacının üst düzey yönetici olduğu bu nedenle izin defteri tutma yükümlülüğünün bulunduğu gerekçesiyle ve iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte imzalanan ibraname sebebiyle isteğin reddine karar verilmiştir.

Davacının çalıştığı süre içinde çeşitli unvanlarla genel müdüre bağlı olarak görev yapmış ve izin defteri düzenleme yükümlülüğünün de davacıda olduğu kanıtlanamamıştır. Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. İşveren yılık izin defteri veya eşdeğer bir belge ile izinlerin kullandırıldığını kanıtlamak durumundadır. Bu itibarla davacının üst düzey yönetici olduğundan bahisle izin ücreti isteğinin reddi doğru değildir.

Yargıtay 9. HD., E. 2006/20858 K. 2006/24895

Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenin yıllık izin defterini davacıya teslim ettiğine ilişkin iddia dışında delil olmadığı, şirket müdürü olan davacının yıllık izinlerini kendisinin ayarlayabilecek konumda olmasının hak ettiği izinleri kullandığı anlamına gelmeyeceği, sonuç itibariyle mevcut durumun davacının hak ettiği yıllık izinlerin kullandırıldığının yazılı delille davalı tarafından ispatlanması külfetini ortadan kaldırmayacağı ve davalının davacının kullandığını iddia ettiği yıllık izinler bakımından yazılı delilin olmadığı da gözetilerek, davacının talep ettiği yıllık izin ücretinin hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/7402 Karar No: 2017/19394

YILLIK İZİN TALEP FORMUNUN İMZALANMIŞ OLMASI TALEP EDİLEN İZNİN KULLANDIRILDIĞI ANLAMINA GELMEMEKTE OLUP AYNI ZAMANDA YILLIK İZNİN KULLANDIRILDIĞI HUSUSUNDA İSPAT İÇİN DE YETERLİ DEĞİLDİR

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. 4857 sayılı Kanun'un 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik olmayıp, işçi aralıklı olarak çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir.

Somut uyuşmazlıkta, yıllık izin ücreti alacağı bakımından, davalı tarafından bilirkişi raporuna itiraz edilerek davacının yıllık izin kullanmayı talep ettiğine dair 1989, 1990 ve 1991 yıllarına ilişkin “yıllık izin talep formu” başlıklı bir kısım belgeler sunulmuş ve mahkemece hükme esas alınan bilirkişi ek raporunda, bu belgelerde yer alan süre ayrıca mahsup edilerek hesaplama yapılmıştır. Ne var ki, söz konusu belgelerin incelenmesinde “talep formu” şeklinde oldukları anlaşılmış olup, davacının bu günlere ilişkin izninin kullandırılmadığını beyan etmesi, davalının ise buna mukabil iznin kullandırıldığına dair davacı imzalı bir belge sunamaması karşısında, yapılan değerlendirme ve varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Bu nedenle 31.03.2016 tarihli bilirkişi ek raporundaki hatalı değerlendirmeye itibar edilmek suretiyle, talep formunda yer alan sürelerde davacın izin kullanmış gibi değerlendirilerek sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/27846 Karar No: 2020/12620

YILLIK İZİN HÜKÜMLERİNE AYKIRI DAVRANMANIN İDARİ PARA CEZASI 

 

• YILLIK İZİN HÜKÜMLERİNE AYKIRILIK BU DURUMDAKİ HER İŞÇİ İÇİN UYGULANMAKTADIR

İŞVEREN TARAFINDAN İŞÇİYE BİR BÖLÜMÜ 10 GÜNDEN AZ SÜRELERDE YILLIK İZİN KULLANDIRILMASI İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI FESİH SEBEBİ MİDİR?

Konu ile ilgili İstanbul BAM, 31. HD. Kararında;

Somut olayda; davacı işçi tarafından haklı fesih sebebi olarak ileri sürülen diğer hususlar ispat edilememiş ise de yukarıda belirtildiği üzere davacı taraf aynı zamanda haklı fesih nedeni olarak yıllık izinlerinin 2006 yılından itibaren düzenli olarak kullandırılmamasına da dayandırdığı anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunun fesih tarihinde yürürlükte olan 56/3 maddesinde aynı yasanın 53’üncü maddede öngörülen izin sürelerinin, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği düzenlenmesi yer verilmiştir.

Yukarıda açıklandığı üzere davacı fesih yazısında açıkça izinlerinin düzenli kullandırılmamasını fesih sebepleri arasında göstermiş olup yıllık izne hak kazanma tarihinde yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunun 56/3 maddesi gereğince işverenin yıllık izinleri işçiye 53. madde çerçevesinde kesintisiz olarak kullandırması zorunludur. Yine ancak 56. madde kapsamında tarafların anlaşması halinde bir bölüm 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir. Davacının işyerindeki 14.08.2006-30.10.2013 tarihleri arasındaki çalışma süresi dikkate alındığında 4857 Sayılı Kanun'un 53. madde hükmüne göre toplam 110 gün yıllık izni hakkı olup davalı tarafın sunduğu özlük dosyasında göre davacı işçiye hizmet süresi boyunda toplam 46 gün izinin genel olarak 6 gün , bir kez 7 gün bir kez ise 9 gün süre ile kullandırıldığı görülmektedir.

Davalının sunduğu deliller arasında işçinin 10 günden az yıllık izin kullanma talebini içerir herhangi bir belge bulunmamakta olup ispat yükü üzerinde olan davalı, davacının çalıştığı sürece yıllık izinlerini parça parça ve 10 günden aşağı sürelerde kullanma talebi olduğunu ispat edememiştir. Yapılan açıklamalar ışığında davalı işverenin yasal düzenlemeye aykırı yıllık izin kullandırılmasının davacı işçi yönünden haklı fesih sebebi olduğunu kabul etmek gerekir. Bu nedenle ilk derece mahkemesince kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir.

İstanbul BAM, 31. HD., E. 2017/2568 K. 2019/1048 T. 8.5.2019

İlgili kararı incelediğimizde 4857 sayılı İş Kanunun53’üncü maddede öngörülen izin sürelerinin, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği düzenlenmesi yer verilmiştir.

“Davalının sunduğu deliller arasında işçinin 10 günden az yıllık izin kullanma talebini içerir herhangi bir belge bulunmamakta olup ispat yükü üzerinde olan davalı, davacının çalıştığı sürece yıllık izinlerini parça parça ve 10 günden aşağı sürelerde kullanma talebi olduğunu ispat edememiştir” denilmiş olup Kararda;

• Yıllık izin sürelerinin bir bölümünün 10 günden daha az süre ile kullanılması talebi işçiden gelmesi halinde bu durumun Kanuna aykırılığı söz konusu olsa bile işçi tarafından talep geldiği için “haklı nedenle fesih” olamayacağına
• Yıllık izinlerini parça parça ve 10 günden aşağı sürelerde kullanma talebi işçiden gelmemesi işverenin yasal düzenlemeye aykırı yıllık izin kullandırılmasının işçi yönünden haklı fesih sebebi olduğunu kabul etmek gerektiği hüküm altına alınmıştır.

İŞÇİNİN İMZALI YILLIK İZİN FORMUNDA BAKİYE KALAN YILLIK İZİN GÜN SAYISI BULUNMASI HALİNDE İŞÇİNİN DAHA ÖNCEKİ İZİNLERİNİN KULLANDIRILDIĞI KABUL EDİLMELİDİR

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Diğer taraftan, karar içeriğinde “...davacının davalı işverenden net 3.122,73 TL kıdem tazminatı, net 7.305,88 TL ihbar tazminatı ve net 5.892,00 TL fazla mesai ücreti talep edebileceği, diğer taleplerinin sübut bulmadığı ... anlaşılmakla” şeklinde açıklamaya yer verildiği, hüküm sonucunda ise; net 3.122,73 TL kıdem tazminatı, net 7.305,88 TL fazla çalışma ücreti ve net 5.892,00 TL yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alındığı, fazlaya ilişkin istemlerin reddine karar verildiği görülmektedir. Bu suretle, karar içeriği ile hüküm sonucu arasında çelişki oluşturulması da hukuka aykırıdır.

Anılan sebeple, ikinci çalışma dönemi için, işveren feshinin haklı olup olmadığı bakımından, iddia, savunma ve tarafların delilleri değerlendirilerek, Anayasa’nın 141. maddesine ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesine uygun şekilde gerekçe tesis edilmesi suretiyle bir karar verilmeli; gerekçeli karar içeriği ile hüküm sonucu arasındaki çelişkiler de giderilmelidir.

5-Yıllık izin ücreti alacağı bakımından, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacıya çalışma süresi boyunca yıllık izin kullandırılmadığı kabul edilmiş ve işverence ödenen 1.267,00 TL’nin mahsubuyla bakiye izin ücreti hesaplanmıştır.

Dosyaya, davacının yıllık izin kullanmayı talep ettiğine dair “yıllık izin formu” başlıklı bir kısım belgeler sunulmuştur. 6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen “hâkimin davayı aydınlatma ödevi” kapsamında, davacı asil duruşmaya çağrılarak, bahsi geçen belgelerde yazılı yıllık izin sürelerinin kullandırılıp kullandırılmadığı hususunda beyanının sorulması gereklidir. Mahkemece bu yönde bir işlem yapılmadan söz konusu yıllık izin talep formu mahiyetindeki belgelerin dikkate alınmaması hatalıdır.

Ayrıca, işverence dosyaya sunulan, Ocak 2009 tarihli davacı işçi imzalı belgede, 31/12/2008 tarihinden 2009 yılına devreden işçinin yıllık izninin ondört gün olduğu belirtilmiştir. Mahkemece, bu belgenin dikkate alınmaması da hatalıdır

22. HD., E. 2018/13282 K. 2018/20832

Sonuç olarak

Yıllık ücretli izin anayasal bir haktır. İşçi talep ettiğinde de yönetim hakkı kapsamında işverenin öngöreceği zamanda kullandırılması gerekir. Kullandırılmaması işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. f maddesi uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması nedeni ile haklı fesih hakkı verir.

14/04/2016-6704 sayılı yasanın 16. maddesi ile yapılan değişiklik öncesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. Maddesinde ise:" Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. TBMM tarafından, 14.04.2016 tarihinde kabul edilen ve 26.04.2016 tarihinde, 29695 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan ve yayımı tarihi itibari ile yürürlüğe giren Kanun” un 16. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 3. fıkrası: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” şeklinde değiştirilmiştir.

3.fıkrada yapılan bu değişiklikle:

1- Eski fıkra hükmünde yer alan yıllık izinlerin “en fazla üçe bölünebileceği” hükmü kaldırılmış ve yıllık izinlerin “bölümler halinde” kullanılabileceği ifade edilmiş, ayrıca izinlerin en fazla kaç parçada kullanılabileceğine ilişkin bir üst sınır konmamıştır.

2- Yeni düzenlemede de eski fıkra hükmünde olduğu gibi izinlerin bölünmesi için “tarafların karşılıklı anlaşması” hususu yine korunmuştur.

3- Son olarak yine eski fıkra hükmünde yer alan ve bölünen iznin bir parçasının “10 günden az olmaması şartı” korunmuştur.

Bu değişiklikten sonra yıllık izinler tarafların karşılıklı anlaşması şartıyla ve bir parçası on günden az olmamak kaydıyla herhangi bir sınırlama olmaksızın bölünebilecektir.

Buradan da anlaşılacağı gibi, izin kullanımı muhakkak en az 10 (on) gün kesintisiz olarak kullandırılmalıdır. “Buradaki 10 günlük süre işverenin inisiyatifine bırakılmış bir husus değildir.” İşçi 10 günden daha kısa bir süreyle yıllık izin kullanmak istese dahi işverenin buna izin vermesi söz konusu değildir. Bununla birlikte işçinin talep ettiği yıllık izin süresi işveren tarafından keyfi olarak bölünemez. Ayrıca işçinin yıl içerisinde kullandığı diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile yıllık izin süresine rastlayan resmî tatiller ve pazar günleri çalışanın yıllık izin hakkından düşülemez.

İlgili Kararda şunu özellikle belirtmek gerekiyor ki:

• Kararda Yıllık izin süresinin bir bölümünün 10 günden az kullanma talebi

İşçiden gelmesi ve İşverenin işçiye yıllık izin süresinin bir bölümünün 10 günden kullandırması işçi tarafından haklı neden fesih sebebi olmasa bile ilgili Kanun maddelerine aykırı olduğunu özellikle belirtmiş olup Yıllık izin sürelerinin bir bölümünün 10 günden az kullandırılması nedeni ile işverene 4857 sayılı İş Kanunu 56. Maddesine aykırılık” Yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için 755.0Tl” İdari para ceza uygulanacağı unutulmaması gereken bir konudur.

Bu nedenle ilgili kararda olduğu gibi yıllık izin süresinin 10 günden az kullanma talebi işçiden geldiği takdirde idari para ceza uygulanmaması için yasal bir düzenleme yapılma zorunluluğu bulunmaktadır.

 Son olarak belirtmek gerekir ki; bu konu ile alakalı ihlallerde, İş Kanunu’na göre uygulanacak idari para cezaları gereğince; yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanacaktır.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır." düzenlemesine yer verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesi ve izin yönetmeliği hükümlerine göre izin isteğinin bir ay önceden işverene bildirilmesi, işverenin işin durumuna göre izin dönemini belirleyeceği, kısaca izin verilmesi ve kullandırılmasının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu açıktır. Ancak somut uyuşmazlıkta işverenin bu yönetim hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanmadığı konusunu irdelemek gerekir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işverenler işçilerine izin kullandırırken izin formları düzenlemez ve işçinin izninin kullandığını yazılı belge ile ispat edemezse yıllık izin ücreti ödemek zorunda kalabilirler. Bu nedenle kullandırılan yıllık izinlere ilişkin olarak yazılı belge düzenlenmeli ve bu belgeler işçi tarafından imzalanmalıdır. Ancak uygulamada çokça kullanılan yıllık izin talep formlarının işçiler tarafından imzalanmış olmasının tek başına yeterli olmadığı ilgili Yargıtay kararlarınca da belirlenmiştir.

Bunun nedeni işçi talep ettiği izni kullanmamış da olabilir. İş mahkemelerinde görülen birçok davada işçi, imzaladığı yıllık izin talep formuna rağmen talep ettiği izni kullanmadığını beyan ettiği görülmektedir. Yargıtay Kararlarında da talep formunun imzalanmış olması talep edilen iznin kullandırıldığı anlamına da gelmemektedir. İzin talep formuyla her ne kadar izin kullanma iradesi ortaya koyulmuş olsa da hayatın olağan akışı içinde talep edilen iznin kullanılmaması da mümkündür.

Bu nedenle İşveren İşçinin talep ettiği yıllık izni kullandığı hususunun izin dönüşü imzalatılacak belge ile kanıtlanması işveren açısından en doğru yol olacaktır. Böylece mahkemelerde, izin talep formunu imzalayan işçinin iznini kullanmadığı yönündeki beyanının önüne geçilmesi mümkün olacaktır. Başka bir değişle izin talep formuyla izin isteyen işçi, aldığı izni kullanmadığı yönündeki iddiası, izni kullandığına ilişkin yazılı imzasıyla çürütülmüş yani izin kullandığı işverence kanıtlanmış olacaktır.

İşverenlerin işçilere hak etmiş oldukları yıllık ücretli izinlerini kullandırılmasına ilişkin olarak:

• İşçilerden izin taleplerini yazılı olarak ve imzalı belge ile almaları İzin

 Talep eden işçilerden ıslak imzalı bir izin talep dilekçesi alınmalıdır. Bu dilekçede işçi; hangi tarihte izne çıkmak istediğini, iş başı tarihini, adını, soyadını, sicil numarasını, T.C. kimlik numarasını, ücretsiz yol izni isteyip istemediğini, izin adresini ve telefonunu, hangi döneme ait yıllık iznini talep ettiğini, çalıştığı birimi/departmanı ve dilekçe tarihini yazmalıdır. İhtiyaca göre daha fazla bilgi de istenebilir.

• İşçinin talep ettiği iznini kullanmasından sonra işe başladığı tarihte

 Talep ettiği yıllık izni kullandığına ilişkin imzasının alınması gerekmektedir Kullandırılan yıllık izinlere ilişkin bilgilerin işleneceği belgelerdir. Kartoteksler, sağladıkları pratiklik açısından tercih edilebilir. Yıllık izin defteri ya da kartotekslerde ihtiva etmesi gereken hususlar ve düzenleme şekli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ekinde yer almaktadır. Çalışanlara verilen her bir ücretli izne ait bilgiler bu defter ya da kartotekslere işlenmeli ve her izin kullanımında işçilere imzalatılmalıdır.

• Tüm bu işlemlerin düzenli bir şekilde arşivlenerek personel özlük

 Dosyalarının oluşturulması ve bunların eksiksiz muhafaza edilmesi

Gerektiği kanaatindeyiz. Aksi durumda işçi gerçekte yıllık izni kullanmış olsa bile bu durum, işveren tarafından yazılı belge ile kanıtlanamadığı sürece yıllık izin ücreti ödenmek zorunda kalınacaktır.

Sonuç olarak, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverendedir. İşverenin işçiye yıllık ücretli izin verildiğini izin defteri veya yazılı bir belge ile ispatlaması gerekir. Bu konunun tanık beyanları ile ispatlanması mümkün değildir. Dolayısıyla yıllık ücretli iznin kullandırıldığı izin defteri dışında, usulüne uygun olarak düzenlenmiş, işçi ve işveren tarafından da imzalanmış yıllık izin formları ile de ispatı mümkündür.

Yargıtay kararlarında İşveren babası da olsa Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı İşverene ait olup, çalışanın Şirket müdürü veya Genel müdür de olsa yıllık izinlerini kendisinin ayarlayabilecek konumda olmasının hak ettiği izinleri kullandığı anlamına gelmeyeceği, sonuç itibariyle çalışanın hak ettiği yıllık izinlerin kullandırıldığının yazılı delille İşveren tarafından ispatlanması külfetini ortadan kaldırmayacak olup Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.

İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur.

Bu nedenle İşverenlerin konu ile ilgili olası ihtilaflı durumlarda yıllık izin belge ve kayıtlarının çalışanlarla ilgili bilaistisna düzenli tutulması gerekmektedir.

Ayrıca Yukarıdaki 22. Hukuk Dairesi kararında hüküm altına alındığı üzere;

İŞÇİNİN İMZALI YILLIK İZİN FORMUNDA BAKİYE KALAN YILLIK İZİN GÜN SAYISI BULUNMASI HALİNDE İŞÇİNİN DAHA ÖNCEKİ İZİNLERİNİN KULLANDIRILDIĞI KABUL EDİLMELİDİR

02.01.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.