Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Yargıtay'dan Emsal Karar: Vasıflı İşçi Asgari Ücretle Çalıştırılamaz

ASGARİ ÜCRETE BELİRLENECEK YENİ ZAM ORANI TÜM ÇALIŞANLARA UYGULANMALI!

ÜCRET VE ÜCRETİN ÖDENMESİ

Ücret Nedir?

Ücret, çalışanın bir işverene tabi ve bir işyerine bağlı şekilde yaptığı iş, gösterdiği hizmet karşılığında elde etmiş olduğu maddi menfaatlerdir. Söz konusu bu çalışmanın ücreti hak etmesi için ise mutlaka bir ürün ya da mal ortaya koyması gerekmez. Bir ürün ya da hizmetin, üretilmesinin yanında, tüketiciye sunulduğu son noktaya kadar geçen süreçteki iş ilişkisi içinde ortaya konan tüm fiziksel ve düşünsel emek, ücrete tâbi olur. Ücret bedensel ve zihinsel olarak işçinin ortaya koyduğu emeğinin karşılığıdır. Burada önemli olan nokta, ödemenin ücret sayılabilmesi için çalışma karşılığında ve para ile yapılmış olması koşulunu sağlamasıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu 32. maddesine göre ücret tanımı; “genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” şeklindedir. Ücret, ikramiye, prim ve bu niteliği taşıyan her hak, işyerinde veya banka hesabına olacak şekilde ödenir. Ayrıca ücret niteliği taşıyan her hak, yabancı para olarak kararlaştırılmışsa ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.

Ücret 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesinde;

Ücret ve ücretin ödenmesi

MADDE 32-

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Olarak tanımlanmıştır.

Ücretin gününde ödenmemesi

MADDE 34- Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

 Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Ücretin saklı kısmı

MADDE 35-

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.

Ücret Ne zaman Ödenmelidir?

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 32 ye göre “Ücret en geç ayda bir ödenir.

Ücret ve ücretin ödenmesi Madde 32

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

6098 Türk Borçlar Kanunu Madde 406 ya göre ise “Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir.

Ücretin ödenmesi

a. Ödeme süresi MADDE 406- Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir. Daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine âdet yoksa, aracılık ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süre gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir.

Ücretler Banka Aracılığı ile Ödenmek Zorunda mıdır?

4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 5 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanuni kesintileri düşüldükten sonra kalan net tutarını, 01.06.2016 tarihinden itibaren bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.

ÜCRET, PRİM, İKRAMİYE VE BU NİTELİKTEKİ HER TÜRLÜ İSTİHKAKIN BANKALAR ARACILIĞIYLA ÖDENMESİNE DAİR YÖNETMELİK

İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçiye yapılan ödemeler

MADDE 10 – (1) İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı    işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının (Değişik ibare: RG-21/5/2016-29718) (2) en az beş olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.

Ücretin Zamanında Ödenmemesi

4857 Sayılı İş Kanunu 32 maddesinde ücret kavramı ve ödeme zamanına yer verilmiştir. Ayrıca bu esasa göre “Ücret en geç ayda bir ödenir”.

Ücret ve ücretin ödenmesi

Madde 32

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebileceği yasada yer almıştır. Ücretin ödenmesi konusunda Borçlar Kanunun 406 maddesinde Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebileceği belirtilmiştir.
İşçinin ücretinin belirlenen günde ödenmemesi, ücret ödeme gününün geçmesi nedeniyle iş akdini işçi tarafından haklı nedenle feshetmesi için yeterlidir. Ancak işçi bu hakkını kullanılırken “dürüst davranma ilkesi” gereği hakkın kötüye kullanılmaması gerekir. Uzun süre çalışılan iş yerinde ücretleri daima gününde ödenen işçinin, ödenme gününün geçmesi nedeni ile ödeme gününden sonraki gün iş akdini haklı nedenle feshetmesi iş ahlakı kurallarına aykırı bir davranış olarak kabul edilmektedir.
Ücreti zamanında ödenmeyen işçiye, 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24/II-e maddesinde haklı nedenle fesih imkânı verilmiştir.  4857 sayılı iş kanunun 24’üncü maddesinin (II) numaralı (e) bendinde “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” bu kanun maddesi gerekçe göstererek işçinin iş akdi 4857 sayılı İş yasanın işçiye haklı fesih imkânı veren İşçinin Haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 24. Maddesinin ücrete ilişkin hükmüne değinen 1. fıkrasının (e) bendine değinmekte fayda var.

Madde 24- Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Somut uyuşmazlıkta mahkemece davacının 30.03.2009 tarihinden itibaren çalışmadığı bu tarih itibari ile ödenmemiş ücretinin bulunmadığı, ücretin ödenmesindeki gecikmelerin davacıya haklı fesih imkanı vermeyeceği davacının davasında ücret talebinin de olmadığını, dava dilekçesinde ödenmeyen ücret alacağından bahsedilmediğini davacının ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği konusunda bir delil bulunmadığı, bu nedenle iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı feshedildiğini kabul etmenin mümkün olmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmişse de; Dosyaya getirtilen hesap ekstreleri ile sunulan bordrolar karşılaştırıldığında davacının 2009 yılı Ocak ayı ücretini olan 701,88 TL net ücretin 09.03.2009 tarihinde ödendiği, Şubat ayı 595,48 TL net ücretin ise 08.04.2009 tarihinde davacının iş sözleşmesini 30.03.2009 tarihinde feshetmesinden sonra ödendiği her ne kadar mahkemece bu ücretin Mart 2009 ücreti olduğu dolayısıyla gecikmiş bir ücret ödemesi olmadığı kabul edilmişse de söz konusu ücret Mart ayı ücreti değil Şubat 2009 ücretidir. Kaldı ki mart ayı ücreti bordroya göre 613,83 TL olup, davacıya bu ücret fesihten sonra 03.06.2009 tarihinde ödenmiştir. Dolayısıyla davacının fesih tarihi itibariyle ücret alacağının bulunduğu açıktır.

Davacının dava dilekçesinde içeride maaşının kaldığını bunu istediğinde şirketin sıkışık olduğunu ileride ödeyeceklerini söyledikleri yönündeki beyanı ile sunulan bordrolar ve davacının hesap ekstreleri değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesini ücretinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiğinin bu itibarla kıdem tazminatına hak kazandığını kabulü gerekirken hatalı değerlendirme ile davacı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettikten sonra tutulan devamsızlık tutanakları dikkate alınarak iş sözleşmesinin işverence devamsızlık haklı nedeniyle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi bozma nedenidir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/19856 Karar No: 2017/6459

Bu durumda sözleşmeyi işçi kendisi feshetmiş olsa da kıdem tazminatı hakkını alacaktır hükmüne yer verilmiştir.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE ÜCRET ÖDEME TARİHİNİ “NET KESİN” BİR TARİH OLARAK BELİRLEMEYEN İŞVERENLERE İDARİ PARA CEZASI UYGULANMAKTADIR

İş sözleşmelerinde Ücret ödeme zamanının belirlenmesi durumu sıklıkla rastlanmaktadır. Ancak İş sözleşmelerde yer alan ücret ödeme düzenlemelerin çok farklı şekillerde düzenlendiği görülmektedir. İş sözleşmelerde ücret ödeme zamanı

• Her ayın 20. Gününe kadar
• Her ayın 10 ile 15 arasında ödenir.

Şeklinde kesin bir tarih belirtilmeden bir zaman aralığının belirlendiği görülmektedir.

Sözleşmelerde ücret ödeme zamanının ‘her ayın ilk haftası içinde’ ya da ‘ayın 20. gününe kadar’ gibi geniş bir zaman aralığı olarak belirlenmesi, yine uygulamada rastlanan bir durumdur. Bu şekilde düzenlenen sözleşmelerde ücret ödeme zamanının ne zaman olduğu bilinememektedir. ‘Her ayın ilk haftası içinde’ ya da ‘ayın 20. gününe kadar’ şeklindeki ibareler, öngörülebilir ya da uygulanabilir değildir. Bu kadar uzun bir zaman aralığının belirtilmesi, hem işçinin bir aydan fazla süre çalışıp bir aylık ücret almasına ve hem de Kanun hükümlerinin uygulanmamasına neden olacaktır.

Kimi işyerlerinde ise ya sözleşmelerin hiç düzenlenmediği ya da düzenlenen sözleşmelerde ücret ödeme zamanına ilişkin herhangi bir kaydın oluşturulmadığı görülmektedir. Bu tarz uygulamalarda da ücret ödeme periyodunun yine “bir aylık zaman dilimi” geçtiği görülmektedir.

İşyerlerinde yapılan denetimlerde özellikle İş sözleşmelerinde

Ücret Ödeme tarihinin “Her ayın 20. Gününe kadar’”, “Her ayın 10 ile 15 arasında ödenir,”  “Her ayın ilk haftası içinde”  gibi geniş bir zaman aralığı olarak belirlenmesi ve Ücret Ödeme Zamanın “Net kesin” bir tarih olarak belirlenmemesi durumunda işçinin ücretinin ödeneceği tarihinin net kesin olarak belirtilmemesi nedeniyle yapılan denetimlerde 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesine ücret ile ilgili hükümlere aykırılık başlığını taşıyan 102 inci maddesine göre işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için idari para cezası uygulanmaktadır.

 

4857/ 32

102/a

Ücret, pirim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödememek

429

Bu durumda olan her işçi ve her ay için

YARGITAY'DAN EMSAL KARAR: VASIFLI İŞÇİ ASGARİ ÜCRETLE ÇALIŞTIRILAMAZ!

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin net 4.000,00 TL olduğunu ileri sürmüştür. Davalı asgari ücret ödendiğini savunmuştur. Davacının hukuk ofisinde sekreter, (avukat katibi belgesi mevcut) olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı vekili, davacıya ödenen aylık ücretin ispatı yönünde davacının kendi tuttuğu ve işverence kayıtlara esas alınan masraf ajandalarına dayanmış ve masraf ajandaları yargılama sırasında mahkeme kasasına alınmıştır. İşverenin TÜİK verilerine ve davacının işyerinde tuttuğu ajandalara bir itirazı olmadığı aksine işverence davacının masraf ajandalarını ve bazı belgeleri yanında götürdüğü iddia edilerek tutanakla tespiti yaptırılarak Savcılığa suç duyurusunda bulunulduğu görülmektedir. Davacı masraf ajandalarını fotokopi şeklinde dosyaya ibraz etmiştir. İncelenen masraf ajandalarında davacıya 2018 yılında 3.500,00 TL net ücret ödendiği, 2019 yılında ise 4.000,00 TL net ücret ödendiği görülmektedir. Davacının 14 yılı aşkın kıdemi, çalıştığı işyerinin büyükşehirde olması ve yaptığı işin vasıflı bir iş olması nedeniyle işin niteliği gereği asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına da uygun düşmemektedir. Tüm bu nedenlerle avukat sekreteri olarak çalışan davacının 3342 kodlu hukuk sekreteri için TÜİK tarafından bildirilen emsal ücretle çalıştığının kabulü dosya içeriğine uygun düşecektir. Davacının hak ve alacakları bu ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Ayrıca taraflarca işyerinde davacının tek çalıştığı, işverenin banka kartlarının davacıda bulunduğu, tanık ... beyanında ücretinin davalı talimatıyla davacı tarafından bankadan çekilerek ödendiği şeklindeki beyanlar gözetildiğinde banka kayıtları ve dosyaya sunulan masraf ajandaları birlikte değerlendirilerek 2019 Mart ayı ve sonrası davacının uhdesinde tuttuğu fazla para olup olmadığı mali müşavir tarafından tespit edilerek fazla para olması halinde ücret alacağından mahsubu gerekmektedir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeplerle bozulması gerekmiştir.

Yargıtay kararında; Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı ve bu nedenle işin vasıflı bir iş olmasının işçinin kıdemi yaşadığı şehir dikkate alındığında asgari ücretle çalışmasının yaşamın olağan akışına uygun olmadığı vurgulandı.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2021/5327 Karar No: 2021/9527

Sonuç Olarak

İş sözleşmesinin tarafları, ücretin miktarını, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesinde de işverenin işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanunun 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanunun 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek (sendika üyesi olması halinde) sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca Türkiye İstatistik Kurumunun resmi internet sitesindeki "kazanç bilgisi sorgulama" kısmından da faydalanılabileceği göz önüne alınarak emsal ücret araştırması yapılmalı, bu araştırma sonucunda elde edilen verilerle, tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Yargıtay kararında da belirtildiği üzere; Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı ve bu nedenle işin vasıflı bir iş olmasının işçinin kıdemi yaşadığı şehir dikkate alındığında asgari ücretle çalışmasının yaşamın olağan akışına uygun olmadığı hükmü bulunmaktadır.

Özellikle Yeni Asgari Ücret oranın belirleneceği bu günlerde ülkemizin yaşadığı ekonomik kriz sonucu oluşan yüksek enflasyon oranın her ay yükseldiği bu dönemlerde;

ASGARİ ÜCRETE BELİRLENECEK YENİ ZAM ORANI ÇALIŞANLARIN TÜMÜNE UYGULANMALI!

Özellikle çalışanların oldukça mağdur olduğu pandemi dönemi ve son zamanlarda ülkemizde yaşanan ekonomik sıkıntıda taşın altına elini koyan işçilerimiz hem sağlık hem de maddi açıdan zor bir dönem yaşamış olup daha sonra ülkemizde yaşanan ekonomik kriz nedeniyle hızla yükselen enflasyon karşısında ezilen işçilerin yaşadığı bu zor dönemlerde üye oldukları sendikalardan sorunlarının çözümüne ne kadar destek oldukları tartışıla dursun;
SENDİKALARIN ÖZELLİKLE BU ARALAR KAMUOYUNUN GÜNDEMİNDE TARTIŞMA KONUSU OLAN “SENDİKA YÖNETİCİLERİNİN MAAŞI” SENDİKA BAŞKAN VE YÖNETİCİLERİNİN ÖZELLİKLE ÖZEL SEKTÖRDE AZALAN SENDİKALI SAYISI ORANI BİR YANA TİS KAPSAMININ AZALMA SEBEPLERİNİ ARAŞTIRIP KAMUOYU İLE GEREKİRSE PAYLAŞMALARINI VE YENİ BELİRLENECEK ASGARİ ÜCRET ORANIN TÜM ÇALIŞANLARA UYGULANMASI İÇİN CİDDİ ÇALIŞMALAR YAPMASINI ÖNERİRİM 

05.12.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
     Ayrıntılar için tıklayın.

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.