Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İşe İade Davası Sonunda İşe Başlatılmayan Sigortalının İşten Ayrılış Bildirgesinin Verilme Süresi Ve İşe İade Davası Sonunda İşe Başlatılan Sigortalıların Bildirim Süresi

4857 SAYILI İŞ KANUNU ÇERÇEVESİNDE İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ

İş güvencesi, feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde işçinin çalışma ilişkisini sona erdirmenin zorlaştırıldığı, işçiyi korumaya yönelik bir anlayışla istihdamın sürekliliğini güvence altına almayı amaçlamaktadır. Hukukumuzda ilk kez, 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi kavramı düzenleme altına alınmıştır.

Yasanın 18. maddesi uyarınca, işçinin iş güvencesi kapsamında iş mahkemesinde dava açabilmesi için, otuz ve daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde, en az altı ay süre ile çalışmış olması ve iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedene dayanmaksınız feshedilmiş olması aranmaktadır. 

“İş Güvencesi” 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 vd. maddelerinde düzenlenmiş olup; işçinin işini güvenceye alma amacıyla, işverenin süreli fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirme hakkı kanun ile sınırlandırılmıştır.

Bir işçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için dört temel şart varlığı aranmaktadır. Bu dört temel şartın hangileri olduğu 4857 sayılı kanunun 18. Maddesinde yer alan “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” ifadelerinden anlaşılmaktadır. O halde, bir işçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için;
İşyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması
İşçinin en az altı aylık kıdemi olması
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması
Feshin geçerli bir sebebe dayandırılmaması şartlarının bir arada bulunması gerekmektedir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66’ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

 f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

İşçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için gerekli temel şartlar:

• İş Yerinde En Az Otuz İşçinin Çalışıyor Olması Şartı

İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için temel koşullardan olan “iş yerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması” koşulundaki işçi sayısının belirlenmesi ile ilgili olarak kanunun 18. Maddesi bize yol göstermektedir. Buna göre; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır

Yargıtay’ın görüşüne göre;

30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyeri kavramına 4857 sayılı iş Kanununun 18/4. maddesi ile açıklık getirilmiştir. Söz konusu maddede işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenmelidir denilmektedir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2003/19269 Karar No: 2003/20526

•  İşçinin En Az Altı Aylık Kıdemi Olması Şartı

İşçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için bir başka temel şart, işçinin işyerindeki kıdeminin en az altı ay olması gerektiğidir. Ancak bu kıdem şartı, yer altında çalışan işçiler için aranmamaktadır.

İşçinin altı aylık kıdemi, işverenin yalnızca tek bir işyerinde değil, bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanmaktadır. Kanunda, altı aylık sürenin sürekli bir çalışma ile ilgili olduğundan söz edilmediğinden, bu sürenin hesaplanmasında aralıklı çalışmaların birleştirilmesi de gerekmektedir.

Yargıtay’ın görüşüne göre;

4857 sayılı yasanın 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının 20.9.2004-17.3.2005 tarihleri arasında çalıştığı ve altı aylık kıdemini doldurmadan iş akdinin işveren tarafından 4857 sayılı yasanın 17. maddesi uyarınca ihbar öneline ait ücretin ödenmek suretiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının iş aktinin feshine dair bildirimin tebliğ edildiği tarih itibarıyla işçinin altı aylık çalışma süresini tamamlamış olması gerekir. Oysa fesih bildirim tebliğ tarihinde altı aylık süre dolmadığından davanın reddi gerekir iken kabulü hatalıdır

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2005/30929 Karar No: 2005/33949

• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olması Şartı

4857 sayılı kanunun 18. Maddesinde iş güvencesi kapsamında olanların yalnızca “belirsiz süreli sözleşme ile çalışan” işçiler olduğu açık hükümle düzenlenmiştir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin bu hükmün kapsamı dışında olup iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı Yargıtay tarafından da benimsenmiştir.

Yargıtay’ın görüşüne göre;

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli- belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır (Yargıtay 9.HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K). 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2008/1006 Karar No: 2009/16612

• Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayandırılmaması Şartı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesine göre işveren, “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkânlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkânsız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkânlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdikleri niteliklerden beklenen daha düşük performansa sahip olma işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi hallerdir.

• İşçinin İşveren Vekili Durumunda Olmaması Şartı

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında 4857 sayılı kanunun iş güvencesini düzenleyen 18 vd. maddeleri uygulanmamaktadır. Kanunun lafzından “ve” sözcüğü karşısında, işyerinin bütününü yöneten işveren vekillerinden başka, işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekillerinin, her iki yetkiyi birlikte kullanmaları halinde iş güvencesi kapsamı dışında kaldıkları sonucuna ulaşılabilmektedir. Buna göre, işyerinin bütününü yönetmekle birlikte işçi alma ve çıkarma yetkisi olmayan veya bu yetkiye sahip olmakla birlikte işyerinin bütününü yönetmeyen işveren vekillerinin iş güvencesi kapsamına girdiği kabul edilmektedir.

Sözleşmenin feshinde usul

Madde 19- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü

Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Madde 21- İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İŞ SÖZLEŞMESİ SENDİKAL NEDENLERLE FESHEDİLEN İŞÇİLER İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI İÇERİSİNDE OLMASALAR DA İŞE İADE TALEP EDEBİLİRLER

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Somut olayda mahkemece dava konusu işyerinde fesih tarihi itibariyle otuzdan az işçi çalıştığı, davacının sendikal nedenle işe iade davası açamayacağı gerekçesi ile dava ön şartı yokluğundan davanın reddine karar verilmişse de yukarıda belirtildiği üzere Anayasa Mahkemesinin sözü edilen kararı ile otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanların sendikal neden iddiasıyla işe iade davası açabileceği mümkün hale gelmiştir. Mahkemece işin esasına girilerek feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı araştırıldıktan sonra sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/11840 Karar No: 2016/14713

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Somut uyuşmazlıkta mahkemece dinlenen tanık beyanları, T.C. ... ve ... ... Bakanlığı ... Genel Müdürlüğünün cevabı ve ekleri incelendiğinde davacının sendikal faaliyetlerde aktif olduğu, iş akdinin feshi sonrası davalı işyerinde sendikaya üyeliklerinden toplu istifalar olduğu, bu durum ile davacının feshi arasında bağlantı olduğu ortadadır. 
Sendikal neden kanıtlandığına göre sendikal nedende yukarıda da ayrıntılı olarak belirtildiği üzere Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararı sonrası 6 aylık kıdem aranmamaktadır. Fesih geçersiz olup sendikal nedene dayanmaktadır.
Dosya kapsamındaki belge ve beyanlarla davanın kabulü gerekirken davacının kıdem süresinin 6 aydan az olması sebebi ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. 
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2016/26885 Karar No. 2017/16188

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Somut uyuşmazlıkta davacı, sendikal nedenle fesih iddiasına dayanmış, feshin geçersizliği yanında sendikal tazminat talebinde bulunmuştur. Anayasa Mahkemesi’nin yukarıda belirtilen iptal kararı nedeniyle davacı bu sendikal nedeni kanıtladığında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesindeki 6 aylık kıdem şartı aranmaz. Bu nedenle öncelikle davacının sendikal nedene dayanan fesih iddiası ile ilgili delilleri, davalının da karşı delilleri toplanıp değerlendirilmeli, sendikal neden olması halinde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesi gereğince davanın kabulüne, sendikal neden olmadığı takdirde ise şimdiki gibi karar verilmelidir.

9. HD., E. 2016/33460 K. 2018/636

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında

Somut olayda mahkemece dava konusu işyerinde fesih tarihi itibariyle otuzdan az işçi çalıştığı, davacının sendikal nedenle işe iade davası açamayacağı gerekçesi ile dava ön şartı yokluğundan davanın reddine karar verilmişse de yukarıda belirtildiği üzere Anayasa Mahkemesinin sözü edilen kararı ile otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanların sendikal neden iddiasıyla işe iade davası açabileceği mümkün hale gelmiştir.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/9306 Karar No: 2016/11156

İŞE İADE DAVASI SONUNDA İŞE BAŞLATILMAYAN SİGORTALININ İŞTEN AYRILIŞ BİLDİRGESİNİN VERİLME SÜRESİ

İşçinin işe iadesi için kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere başvurmuş olması kaydıyla, işe başlatılsın veya başlatılmasın bu nitelikteki işçilere çalıştırılmayan süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar, akdin feshedildiği aydan başlanılarak ilgili ayların prim esas kazançlarına dahil edilerek işsizlik sigortası  primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primler kesilecek ve bu süreler hizmetten sayılacaktır.

4857 sayılı Kanunun 21’inci maddesinde, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece ve özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde başlatılmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu,  kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödeneceği, işçinin kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu, bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan feshin geçerli bir fesih sayılacağı ve işverenin sadece hukuki sonuçları ile sorumlu olacağı hükmü bulunmaktadır.

21.08.2013 tarihli ve 28742 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan SSİY’nin 25’inci maddesine eklenen yedinci fıkra ile açmış olduğu dava sonucunda işe iade davasını kazanan sigortalıların işverence işe başlatılmaması halinde işverenlerce işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi düzenlenmiş olup, işverenlerin sigortalı personelin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar işten ayrılış bildirgelerini vermeleri halinde bildirge yasal süre içinde verilmiş sayılacağından işverenlere işten ayrılış bildirgesinin geç verilmesi nedeniyle İPC uygulanmayacaktır. Bu şekilde verilen işten ayrılış bildirgeleri işverence, belirtilen sürede kâğıt ortamında düzenlenerek Kuruma verilebilecektir.

SOSYAL SİGORTA İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ

Sigortalı işten ayrılış bildirgesi

MADDE 25 – (1) Sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimler, Kanunun 4’üncü maddesi birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine tabi olanlar için Ek-5, (c) bendine tabi olanlar için ise Ek-5/A’da bulunan sigortalı işten ayrılış bildirgesiyle sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde e-sigorta ile yapılır. (Ek cümleler: RG-18/8/2021-31572) Sigortalı işten ayrılış bildirgesi Ek-5 ve Ek-5/A’nın açıklamalar bölümündeki işten ayrılış ve eksik gün nedenlerine ilişkin kodları belirlemeye ve bu kodlarda değişiklik yapmaya Kurum yetkilidir. Söz konusu düzenlemeler işverenlere Kurumca duyurulur.

(2) Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalılardan naklen ve hizmet akdi sona ermeden aynı işverenin aynı ya da başka ünitede tescil edilmiş diğer bir işyerinde çalışmak üzere işten ayrılanlar için veya işyerinin aynı il içinde başka bir ünitenin görev bölgesine nakledilmesi halinde eski işyeri numarası üzerinden yasal süresi dışında verilen sigortalı işten ayrılış bildirgesi de süresinde verilmiş sayılır.

(3) Kanunun 4’üncü maddesi birinci fıkrası (b) bendi kapsamındaki sigortalılardan sigortalı işten ayrılış bildirgesini kâğıt ortamında verenler için, sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde sigortalı işten ayrılış bildirgesi iki nüsha düzenlenir. Biri düzenleyen kuruluşta kalır, diğeri ilgili üniteye gönderilir.

(4) Yasal süresi dolmadığı için henüz Kuruma verilmeyen aylık prim ve hizmet belgesinde yer alacak sigortalı çalışmalarının Kurumca bilinmesini gerektiren diğer hâllerde de bu madde gereğince işlem yapılır.

(5) Kanunun 4’üncü maddesi birinci fıkrası (c) bendine göre sigortalı sayılanlardan, yer değiştirme suretiyle bir kurumdan diğer bir kuruma nakledilenler hakkında sigortalı işe giriş bildirgesi ve sigortalı işten ayrılış bildirgesi ile gerekli bildirimler yapılır.

(6) Kanunun 8 inci maddesinin birinci fıkrasının (c) ve 9 uncu maddesinin birinci fıkrasının (e) bendinde belirtilenlerin sigortalılığının sona ermesine ilişkin bildirimler üç aylık süre içinde yapılır.

(7) (Ek:RG-21/8/2013-28742)4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine istinaden iş mahkemelerince veya özel hakem tarafından verilen kararlar uyarınca, göreve iadesine karar verilen sigortalı personelin kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde sigortalı personelin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar verilen sigortalı işten ayrılış bildirgesi yasal süresinde verilmiş sayılır.

(8) (Ek: RG-25/8/2016-29812) (17) İşverenlerin Kuruma ilk defa işyeri bildirgesi verdikleri işyerlerinde ilk defa sigortalı çalıştırmaya başladıkları tarihten itibaren bir ay içinde çalışmaya başlamış olan sigortalılardan hizmet akdi sona erenlerin söz konusu bir aylık sürenin dolduğu tarihi takip eden onuncu güne kadar verilen işten ayrılış bildirgeleri yasal sürede verilmiş sayılır.

2013/11 SAYILI GENELGE

1.4- İşe iade davası sonunda işe başlatılmayan sigortalıların işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi (Ek, 28/2/2014 tarihli ve 2014/5 sayılı Genelge)

4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinde, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatılmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği, işçinin kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu, bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan feshin geçerli bir fesih sayılacağı ve işverenin sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacağı hükmü bulunmaktadır.

21/8/2013 tarihli ve 28742 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan SSİY’nin 25 inci maddesine eklenen yedinci fıkra ile açmış olduğu dava sonucunda işe iade davasını kazanan sigortalıların işverence işe başlatılmaması halinde işverenlerce işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi düzenlenmiş olup, işverenlerin sigortalı personelin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar işten ayrılış bildirgelerini vermeleri halinde bildirge yasal süresi içinde verilmiş sayılacağından işverenlere işten ayrılış bildirgesinin geç verilmesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacaktır. (Ek, 24/4/2019 tarihli ve 2019/9 sayılı Genelge) Bu şekilde verilen işten ayrılış bildirgeleri işverence, belirtilen sürede kâğıt ortamında düzenlenerek Kuruma verilebilecektir.

GENELGE 2019/9

25- Altıncı bölümde yer alan “1.4- İşe iade davası sonunda işe başlatılmayan sigortalıların işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi” alt başlığının ikinci paragrafının sonuna aşağıdaki cümle eklenmiştir.

“Bu şekilde verilen işten ayrılış bildirgeleri işverence, belirtilen sürede kâğıt ortamında düzenlenerek Kuruma verilebilecektir.”

Örnek 1- 13/2/2013 tarihinde işverence geçerli sebep gösterilmeden işten çıkarılan ve aynı tarih itibariyle işverence işten ayrılış bildirgesi düzenlenerek Kuruma verilen sigortalının 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre açtığı işe iade davası 30/10/2013 tarihinde kesinleşmiştir. Sigortalı 31/10/2013 tarihinde işverene işe başlatılmak üzere müracaat etmiştir. Sigortalının tebligatının aynı tarihte işverene ulaşmış olduğu varsayıldığında sigortalıyı işe başlatmamaya karar veren işverenin dört aylık ücret ödeyeceği sürenin son günü olan 13/6/2013 tarihine göre düzenleyeceği işten ayrılış bildirgesini 2013 yılı Kasım ayı sonuna kadar Kuruma vermesi gerekmektedir. Bu süre içinde verilen işten ayrılış bildirgesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacaktır. Ünitece mahkeme kararı gereğince işlem yapılacağından 13/2/2013 tarihinde verilen işten ayrılış bildirgesi de yersiz durumda verilmiş olduğundan ilgili programdan mahkeme kararı seçeneği seçilerek silinecektir.

Örnek 2- Örnek 1’deki sigortalının işe başlamaya ilişkin tebligatının 7/11/2013 tarihinde işverene ulaştığı varsayıldığında 14/6/2013 tarihine göre düzenlenecek işten ayrılış bildirgesinin 2013 yılı Aralık ayı sonuna kadar işverence verilmesi halinde işten ayrılış bildirgesine idari para cezası uygulanmayacaktır.

İŞE İADE DAVASI SONUNDA İŞE BAŞLATILAN SİGORTALILARIN BİLDİRİMİ

2020/21 sayılı SGK Genelge

(2013/11 sayılı Genelgede Değişiklik)

“2.22- İşe iade davası sonunda işe başlatılan sigortalıların bildirimi”

Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalılığı sonlandırılan ancak, mahkeme veya özel hakem tarafından 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesi kapsamında işveren tarafından geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilen ve işveren tarafından tekrar işe başlatılacak olan sigortalı için öncelikli olarak işe iade davasına konu olan sigortalı işten ayrılış bildirgesi hakkında “1.4- İşe iade davası sonunda işe başlatılmayan sigortalıların işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi” başlıklı bölümde açıklandığı şekilde işlem yapılacak ve işverence işe başlatılacak olan sigortalının işe giriş bildirgesi cari usullere göre verilecektir.”

Sonuç olarak

4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinde, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatılmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği, işçinin kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu, bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan feshin geçerli bir fesih sayılacağı ve işverenin sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacağı hükmü bulunmaktadır. 21/8/2013 tarihli ve 28742 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan SSİY’nin 25 inci maddesine eklenen yedinci fıkra ile açmış olduğu dava sonucunda işe iade davasını kazanan sigortalıların işverence işe başlatılmaması halinde işverenlerce işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi düzenlenmiş olup, işverenlerin sigortalı personelin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar işten ayrılış bildirgelerini vermeleri halinde bildirge yasal süresi içinde verilmiş sayılacağından işverenlere işten ayrılış bildirgesinin geç verilmesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacaktır. (Ek, 24/4/2019 tarihli ve 2019/9 sayılı Genelge) Bu şekilde verilen işten ayrılış bildirgeleri işverence, belirtilen sürede kâğıt ortamında düzenlenerek Kuruma verilebilecektir.

İşe başlatılmasına karar verilen işçi için sgk işe giriş bildirgesi yeniden verilip verilmemesi konusunda, 2020/21 sayılı SGK Genelgesindeki yeni düzenleme devreye giriyor. Daha önceki uygulamalarda, işe iadeye karar verilmesi fesih işlemini geçersiz kıldığından, yeniden işe giriş bildirgesi vermeden işçi işe başlatılıyordu. Yeni uygulama ile, Kuruma yeniden işe giriş bildirgesi verilmesi gerekiyor. İşveren, işçinin işe başlatıldığı yeni tarihi, işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirilmelidir.

İşe iade davası sonunda işe başlatılmayan sigortalıların işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi” başlıklı bölümde açıklandığı şekilde işlem yapılacak ve işverence işe başlatılacak olan sigortalının işe giriş bildirgesi cari usullere göre verilecektir.

05.09.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.