Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Yargıtay: Aynı Eyleme İki Ayrı Ceza Verilemez!

İŞ YERİNDE DİSİPLİN KURULU OLUŞTURULMASI ZORUNLU MUDUR?

İşyerinde düzenli ve huzurlu bir çalışma ortamının olması için disiplinin sağlanması gerekir. Disiplin soruşturması, işyerinde disipline aykırı davranışların cezalandırılması amacını taşır. Disiplin sağlama amacını taşımayan durumlarda, işçiye ceza verilemez.

4857 sayılı İş Kanunu ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundaki bazı düzenlemeler dışında, disiplin cezalarını genel anlamda düzenleyen ve bunların uygulanmasına yönelik usul ve esasları ortaya koyan yasal bir düzenleme bulunmadığından, mevzuatımızın genel hükümleri ile iş hukukunun genel ilkeleri, göz önünde bulundurulmalıdır. İşveren tarafından uygulanan cezalara karşı, işçi tarafından yargı yoluna başvurulabilir. Bu nedenle, konu hakkındaki yargı kararları da önemlidir. Uygulamada, daha çok toplu iş sözleşmeleri ve işyeri iç yönetmelikleri ile disiplin cezaları düzenlenmektedir. İş sözleşmelerinde de bu kapsamda düzenlemeler yer alabilir. Bu düzenlemeler ile işçiler açısından kanundan daha hafif yaptırımlar öngörülmesi mümkündür

İş yerlerinde Disiplin Kurulu oluşturulması zorunlu değildir. Kanunlarda ya da ikincil mevzuatta böyle bir yasal zorunluluğa yer verilmemiştir. Ancak Disiplin Kurulu’nun oluşturulması, kurumsal işleyiş açısından önemli faydalar sağlamaktadır. Esasında Disiplin Kurulu, çalışma düzeninin sağlanabilmesi, işçilerin ortak çıkarlarının korunması ve iş yerindeki işleyişin sürdürülebilmesi amacıyla faaliyet göstermektedir. Bu amaçla oluşturulan iş yeri yönetmelikleri, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi hükümlerinin ihlali durumunda Disiplin Kurulu gerekli yaptırımları uygulamaktadır.

Disiplin kurulu, yasa, toplu iş sözleşmesi ya da mevzuatta öngörülen cezaların uygulanmasında yetkili organ olarak kabul edilmektedir. Toplu iş sözleşmeleri ile iş sözleşmesinin feshinin sınırlandırılması veya işverenin yasadan doğan bazı haklarını kısıtlayıcı düzenlemelerin getirilmesi mümkündür.

Uyarı, kınama, ücret kesintisi ve işten çıkarma cezası, yaygın olarak uygulanan cezalardır. İşin ve işyerinin değiştirilmesi, terfi ettirilmeme ve geçici işten uzaklaştırma gibi disiplin cezaları da uygulamada sık olmamakla birlikte öngörülen cezalar arasında yer almaktadır.

DISIPLIN KURULU

Disiplin kurulu, yasalarda, toplu iş sözleşmesinde ve mevzuatta öngörülen cezaların, işçiler hakkında uygulanmasında yetkili organ olarak kabul edilmektedir. Ancak disiplin kurulunun oluşturulmasına yönelik yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşçiye disiplin cezasını, disiplin kurulunun yanı sıra işveren de verebilir. Disiplin kurulları, genellikle işveren ve işçi

Sendikası tarafından belirlenen eşit sayıda üyeden oluşur. Uygulamada, kurula başkanlık yapacak kişi, işveren tarafından belirlenmekte, kurul çoğunluk ile toplanmakta ve karar almaktadır. Nadiren dönüşümlü başkanlık sistemi de uygulanmaktadır. Çoğunluğun sağlanamaması durumunda, genelde ikinci bir toplantı tarihi kararlaştırılmakta ve bu toplantıda çoğunluk yerine mevcut üyelerle karar alınmaktadır.

Kurulun oybirliği ile karar almasının öngörülmesi, hukuka aykırıdır. Bu durum, fesih hakkının ortadan kaldırılması olarak değerlendirilmektedir. Disiplin kurulunun oybirliği ile karar almasını öngören hükmün, dürüstlük kuralı ile de bağdaşmadığı ifade edilmektedir. Bu doğrultuda verilen disiplin cezaları, Yargıtay tarafından bozulmaktadır. Oyların eşit olması halinde genelde başkanın oyu, iki oy sayılmakta ve bu doğrultuda karar alındığı kabul edilmektedir. Disiplin kurulları, işçilerin yönetime katılması hususunda ve disiplin hukukunun uygulanmasında varlığı ile öne çıkmaktadır.

DİSİPLİN KURULU KİMLERDEN OLUŞMALIDIR?

İş yerindeki Disiplin Kurullarının ne şekilde oluşturulması gerektiğine ilişkin de yasal bir düzenleme yoktur. Ancak iş yeri yönetmelikleriyle Disiplin Kurulunun kaç kişiden oluşacağı, toplantı yeter sayısı ve karar çoğunluğu gibi hususlar tespit edilebilir. Disiplin Kurulu’nun 4 asil üyeden oluşması, bu kişilerden 2’sinin işçi, 2’sinin işveren temsilcisi olması doğru olacaktır. Disiplin Kurulu Başkanı’nın işveren temsilcisi olması ve oylamada eşitlik durumunda Başkan’ın taraf olduğu kararın geçerli sayılması sorunu çözecektir. Disiplin Kurulu’nun 2 yedek üyesinin bulunması ve bunların birinin işçi, birinin işveren temsilcisi olması da gerekir

Disiplin Kurulu’nun 3 asil, 2 yedek üyeden oluşması ve asil üyelerden 2’sinin işveren temsilcisi olması da mümkündür.

DİSİPLİN CEZASININ KOŞULLARI

İş hukukunda işverenlere belirli koşulların varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi tanınmıştır. Hukukumuzda Fransız hukukundan farklı olarak işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere getirilen güvenceleri hükme bağlayan genel bir düzenleme yoktur. Buna karşılık, aşağıda görüleceği gibi İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda konu ile ilgili bazı hükümler (İK 18/1,25/II,38, BK 315) yer almaktadır. Oysa, işverence tek taraflı olarak işçilere disiplin cezası verilebilmesi, bu hakkın kötüye kullanılması olasılığını güçlü hale getirir. Bu nedenle, işverene tanınmış olan disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarının belirlenmesi ve bu yetkinin kullanılmasının sınırlanması iş hukukunun önemli sorunlarından birini oluşturur.

Türk iş hukukunda bu konuda genel bir düzenlemenin yokluğu karşısında, disiplin cezalarının tabi olacağı esaslar, iş mevzuatında yer alan bazı kurallar dışında iş hukukunun ilkeleri ile genel hükümler göz önünde tutularak belirlenecektir. Ekleyelim ki, hukukumuzda toplu iş sözleşmelerine ve iç yönetmeliklere konulan hükümlerle sınırlı da olsa bir disiplin hukukunun oluştuğu söylenebilir.

İş hukukunda, uyarı, kınama, ücret kesintisi, işin ve işyerinin değiştirilmesi, geçici işten uzaklaştırma, işten çıkarma biçiminde ortaya çıkan disiplin cezalarının uygulanabilmesi için aşağıda belirtilen koşulların gerçekleşmesi gerekir.

İşçilere bir disiplin cezasının verilebilmesi için her şeyden önce bunun geçerli bir hukuki dayanağı bulunmalıdır. Mevzuatımızda öngörülen hükümlerle disiplin cezasının uygulanabilmesi bir hukuki dayanağın varlığına dayandırılmıştır. Gerçekten, İş Kanunu’nun 38. maddesine göre işveren toplu iş sözleşmesi veya iş akitlerinde gösterilmiş bulunan nedenler dışında işçiye ücret kesintisi cezası veremez. Toplu iş sözleşmesi veya iş akdinde, belirtilen nedenler dışında, işçilere ücret kesintisi cezası veren işverenlere idari para cezası uygulanır (İK 102/b).

Aynı şekilde, işverenin kusurlu işçiyi işten çıkarma nedenleri İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrası ile 25. maddesinin II. bendinde belirtilmiştir. Anılan hükümlerde öngörülmeyen bir nedene dayanarak işveren işçiyi geçerli veya haklı nedenle işten çıkaramaz.

İşçilere disiplin cezası verilebilmesinin bir diğer koşulu bu cezanın kendi amacı ile sınırlı olmasıdır. Başka bir anlatımla, ancak işyerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla disiplin cezası verilebilir. İşçinin işyerinin düzenini bozmayan davranışlarına bu yaptırım uygulanamaz. İşçi tarafından bir hakkın kullanılması örneğin yasal bir greve katılma veya yargı organı önünde tanıklık yapma ya da işyerinin düzenini olumsuz yönde etkilemeyen işçinin işyeri dışındaki özel yaşamı nedeniyle işveren tarafından disiplin cezası verilemez.

Bunun gibi, bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması da zorunludur. Ancak işyerinin düzenini kusurlu davranışı ile ihlal eden işçilere disiplin cezası verilebilir. Disiplin cezasının zorlayıcı (zecri) niteliği kusurun aranmasını zorunlu kılar. Eğer disiplin cezasının dayandığı hukuki metinde kusurun belirli ağırlıkta olması aranıyorsa, bu yaptırımın uygulanabilmesi için kusurun belirlenen ağırlıkta olması gerekir. Aynı şekilde, uygulanacak disiplin cezası işçinin kusuruyla orantılı (ölçülü) olmalıdır.

Öte yandan, toplu iş sözleşmeleri ile oluşturulan disiplin hukuku uygulamamızda genellikle disiplin suçunun tekerrürü halinde kademeli olarak üst cezaların verilmesi yoluna gidilmektedir. Yargıtayın şu kararında bu uygulama belirgin bir biçimde görülmektedir: "Görevini yapmadığı için Disiplin Kurulu kararı ile 27.3.1983 tarihinde ihtar ve 3.12.1983 tarihinde de yevmiye kesimi cezası alan işçinin, aynı fiilinden dolayı 27.12.1983 tarihinde çıkarma ile tecziyesinde mevzuata, aykırılık yoktur".

Belirtelim ki, işçinin mesleki yetersizliği kural olarak kusurlu (kötü niyetli) bir davranış olarak nitelendirilemeyeceğinden disiplin cezasına konu oluşturmaz. Bununla beraber, meslek yetersizlik işçinin işinde yeteri kadar çaba göstermemesinden kaynaklanıyorsa kusurun varlığı kabul edilmelidir.

Nihayet, disiplin cezasının verilebilmesi için bunları öngören hükümlerin iş hukukundaki kaynaklar hiyerarşisine uygun bulunması gerekir. Diğer bir deyişle, kaynaklar hiyerarşisine göre daha aşağıda bulunan hukuk kaynağı üstte bulunana göre isçiye daha ağır bir disiplin cezası getiremez. Buna karşılık, alttaki hukuk kaynağı işçi lehine daha hafif bir disiplin cezası öngörebilir.  Bu nedenle, örneğin toplu iş sözleşmesi veya iç yönetmelikle getirilen disiplin cezasının iş yasası kurallarına işçi aleyhine aykırı olması mümkün değildir. Buna karşılık, örneğin İK 25/II uyarınca işten çıkarma yaptırımına yol açan bir disiplin suçuna, toplu iş sözleşmesi, iş akdi veya iç yönetmelikle daha hafif bir disiplin cezası getirilebilir.

Nitekim Yargıtay da belirttiğimiz esaslara uygun sonuçlara, varmaktadır. Yüksek mahkemeye göre "Toplu iş sözleşmesi ile getirilen cezalar, yasaya aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar. İşten çıkarmayı gerektiren nitelikteki bir eyleme yer değiştirme cezasının uygulanması işçi yararına olduğundan geçersizliği ileri sürülemez.”  Bunun gibi, Yargıtay, toplu iş sözleşmesinde işçinin iki gün özürsüz işe gelmemesi halinde yevmiye kesme cezası öngörülmüşse, bu hükme rağmen işverence İK 17/II, f’ye (şimdi 25/II,g) uygun olarak işten çıkarma yaptırımının uygulanmasını haksız fesih olarak kabul etmiştir.

DİSİPLİN KURULU KARARI OLMAKSIZIN YAPILAN FESİHLER

Bazı toplu iş sözleşmelerinde iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi yetkisi, işyerlerindeki disiplin kurullarına bırakılmaktadır. Bu husus, çeşitli tartışmalara yol açmıştır101. Toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile iş sözleşmesini sona erdirme özgürlüğüne bazı sınırlamalar getirilebilir102. Bu kapsamda işverenin fesih hakkının, disiplin kurulu kararı aranılması sureti ile sınırlandırılması mümkündür. Ancak işverene tanınmış olan fesih hakkının bütünü ile ortadan kaldırılması mümkün değildir103. İşverenin bildirimsiz fesih hakkını kullanması, toplu iş sözleşmesi ile disiplin kurulu kararının bulunmasına tabi tutulabilir. Bu durumda yapılan fesih, haklı nedenle olsa bile geçersiz kabul edilir.

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkının, disiplin kuruluna başvurma zorunluluğu ile sınırlandırılması hukuka uygun olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin düzenlemelerinin varlığı, bu nitelikte hükümlerin kararlaştırılmasına engel olarak görülmemektedir. Bu durumda işverenin anılan sınırlamaya uymamasının feshi haksız hale getireceği, buna karşılık feshin haksız olarak nitelendirilmesinin aynı zamanda feshin geçersizliğini de getirip getirmeyeceği, yine böyle bir durumda feshin geçersizliğinin sözleşme taraflarınca öngörülmesinin mümkün olup olmadığının tartışılması gerektiği ifade edilmektedir.

1475 sayılı İş Kanunu döneminde, 1994 yılında Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, disiplin kurulu kararlarının yargı denetimine tabi bulunmasının, işverenin toplu iş sözleşmesinin açık hükmünü göz ardı etmesini haklı kılmayacağını açıklamış ve disiplin kuruluna başvurulmamış olmasının feshi haksız kılacağı sonucuna ulaşmıştır

Toplu iş sözleşmeleri ya da işyeri iç yönetmelikleri ile belirlenmiş olan disiplin kurulu usulüne uygun olarak toplanmadan ya da hiç toplanmadan işçinin işten çıkarılması durumunda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yakın tarihli bir kararında, bu durumun tek başına iş sözleşmesinin feshini haksız hale getirmeyeceğini, uyuşmazlığın mahkemeye taşınması durumunda geçerli feshin koşullarının ayrıca araştırılması gerektiğine karar vermektedir. Bunun yanı sıra disiplin kurulu kararının sonradan alınması durumunda da tek başına disiplin kurulu kararının bulunmamasının feshi geçersiz hale getirmeyeceği, öncesinde geçerli bir nedenin bulunup bulunmadığının mahkeme tarafından araştırılması gerektiğine hükmedilmiştir. Ancak disiplin kuruluna ilişkin hükümlerin, özellikle işçinin davranışlarına ilişkin geçerli feshi bakımından da öngörülmesinin mümkün sayılması gerektiği, işverenin disiplin kuruluna ilişkin düzenlemeyi ihlalinin hukuki sonuçlarının da açıkça düzenlenebileceği, böyle bir durumda, feshin haksızlığının yanında, geçersizliğinin de kararlaştırılabileceğinin kabul edilmesi gerektiği de ileri sürülmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise fesih için disiplin kurulu kararı aranılmasına rağmen disiplin kurulu kararı olmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesinde disiplin soruşturması ya da disiplin kurulu kararı olmamasının feshin haklı nedenle yapıldığının ileri sürülmesine engel olacağını, ancak bu durumda feshin geçerli nedenle yapılmış kabul edilebileceğine, yakın tarihli bir kararı ile hükmetmiştir.

Davalı taraf davacının başka bir şirket ortağı olarak ... ile görüşmeler yaptığını,bu nedenle tedbir amaçlı hafta sonu işe giriş kartının dondurulduğunu, hafta başı 02/02/2015 tarihinde kartının saat 9:30 itibariyle açıldığını, davacının bu tarihten sonra devamsızlık yaptığını ve iş sözleşmesinin kendi çalıştığı işyeri ile ilgili bir şirket kurarak, dışarıdan teklif veren diğer şirketlerden bilgi sızdırarak iş yapmaya çalışması, işverene karşı güveni kötüye kullanması nedenleri ile İş Kanunun 25/II-e maddesi uyarıncı haklı nedenle feshedildiğini belirtmiştir. Davalı kurumda uygulanan İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin 61. maddesinin “Uyarma ve kınama cezaları atama yetkilisi tarafından, diğer disiplin cezaları ise Disiplin Kurullarınca verilir. Merkez Başkanı ve Enstitü Müdürleri ile ilgili uyarma ve kınama cezaları Başkan tarafından verilir.” şeklinde düzenlendiği anlaşılmaktadır. Ayrıca fesih tarihinde yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesinin 48. Maddesinde, disiplin kurulu kararı olmadıkça, işçinin uyarma cezası dışında cezalandırılamayacağı belirtilmiştir. Dairemizin davacı hakkında feshe sebep gösterilen eylemler ile ilgili olarak, varsa disiplin kurulu kararı ve bu kararın ilgiliye tebliğine ilişkin belgeleri de içerir disiplin soruşturma dosyasının gönderilmesi yönünden eksiklik talebi üzerine dosyaya gönderilen evraklar incelendiğinde davacı hakkında bir disiplin sürecinin bulunmadığı ve fesih işleminin disiplin kurulu kararı olmaksızın yapıldığı anlaşılmaktadır. Disiplin kurulu kararının alınmamış olması şekli eksiklik niteliğinde olup, feshin haklı nedenle yapılmış sayılmasına engel teşkil etmekteyse de geçerli nedenle yapıldığının kabulüne engel değildir. Bu sebeple işverence disiplin kurulu kararı alınmadan yapılan feshin haklı olmasa da geçerli nedene dayandığının kabulü gerektiğinden, davacının kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/17721 Karar No: 2019/16867

HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26’ncı maddesinde, Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağı düzenlenmiştir. Ayrıca maddede işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmayacağı öngörülmüştür. Bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi, feshe yetkili kişi veya organın fiili ve faili öğrenme tarihinden itibaren başlar. Süreklilik gösteren fiillerde, fiil devam ettiği sürece fesih nedeni yenileceği için fesih süreleri, en geç fiilin bittiği tarihten itibaren başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı nedenle fesih yetkisi sona erer.

Disiplin kurulunun varlığı halinde altı iş günlük sürenin işlemeye başlaması, olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikaline bağlıdır. Disiplin kurulu tarafından olayın görüşülmesi, olay hakkında müfettiş soruşturması yapılması da süreyi başlatmaz. Ancak bu durumda, soruşturmaya ilişkin belgelerin de konunun yargıya taşınması durumunda sunulması gerekmektedir. Disiplin kurulu tarafından iş sözleşmesinin feshine karar verilmiş ise işverenin karar tarihinden itibaren altı iş günü içinde iş sözleşmesinin feshine karar vermesi gerekmektedir. Feshe yetkili makamın tespiti önemlidir. Bir yıllık süre ise her durumda, olayın gerçekleştiği günden başlar. Bu sürelerin her biri, hak düşürücü niteliktedir. Sürelerden birinin geçmiş olması yeterlidir. Hâkim, bu süreleri resen dikkate alır

İş sözleşmesinin feshinde haklı nedenin bulunması durumunda, fesih hakkının Kanunun 26’ncı maddesindeki süreleri içerisinde kullanılması, geçerli nedenlerle yapılan fesihlerde aranılmaz. İşçinin haklı neden niteliğindeki davranışı, işyerinde olumsuzluklara yol açıyor ve makul sürede fesih hakkı kullanılıyor ise feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilir.  

Bazı durumlarda fesih için başkaca tespitlerin yapılması gerekir. Bu durum, uzun bir zaman alabilir. Soruşturma süreci, hak düşürücü süreyi olumsuz etkilemez. Soruşturma sonucunda fiilin, failin veya fesih sebebinin öğrenilmesi gerçekleştiğinde, fesih için gerekli hak düşürücü süre de başlamış olacaktır. Örneğin İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin II nolu bendinin (ı) alt bendinde işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması, işveren için bir haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Bu durumda zararı tespiti, fesih hakkının kullanılması için önemlidir. Zararın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıllık süre başlarken, altı iş günlük süre ise zararın tespitinden itibaren başlar.

Yargıtay kararları, konunun Disiplin Kurulu’na aktarılması ve Kurul tarafından görüşülmesi durumunda fesih için geçerli olan 6 günlük sürenin işlemeyeceği, bu sürenin, soruşturmanın ardından olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün başlayacağı yönündedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/28127 Esas ve 2019/892 sayılı Kararında, şöyle denilmektedir; “Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

YARGITAY: AYNI EYLEME İKİ AYRI CEZA VERİLEMEZ!

KAVGA EDEN İŞÇİYE KINAMA CEZASINDAN SONRA AYNI NEDENLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİ AYNI EYLEME İKİ AYRI CEZA VERİLEMİYECEĞİNDEN İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESHİ HAKSIZ OLUP, KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEPLERİNİN KABULÜ GEREKİR

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi ilgili kararında;

Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının kendisini ispiyonculukla suçlayarak küfür ve hakaret eden iş arkadaşı ... ile tartıştığını, davacının küfür etmeden konuşması gerektiğini söylemesi üzerine ...'in davacının boğazını sıktığını ve davacının araya giren diğer işçiler tarafından kurtarıldığını, müvekkilinin olaydan 15 dakika sonra işinin başına geçtiğini, savunmasının alındığını ve 2 gün izin verildiğini, izin dönüşü kınama cezası verilerek işine devam ettiğini, sonrasında rapor alan davacının rapor bitiminde işe başladığında işine son verildiğini, kınama cezası verilen davacının aynı sebeple bu kez işten çıkartılmasının hukuka aykırı olduğunu iddia etmiştir. Davalı vekili ise davacının 05.09.2014 tarihinde işyerinde bir kavgaya karıştığı için haklı nedenle işten çıkartıldığını, kavganın oluşma nedeninin davacının davranışları olduğunu, davacının kavgacı ve geçimsiz yapıda olduğunu, sundukları tutanak ve cd içeriği ile bunun kanıtlanacağını savunmuştur. Mahkemece, davacının çalışma arkadaşı ile tartışıp üzerine yürüyüp boğazını sıkması ayrıca falçata ile saldırması eylemlerinin İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında işverene haklı fesih hakkı verdiği ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, 05.09.2014 tarihinde davacı ile iş arkadaşı ...'in tartıştığı ve sonrasında ...'in davacının üzerine yürüyerek boğazını sıktığı, davacının da elindeki bir aleti ...'e doğru fırlattığı ve birbirlerine girdikleri, diğer işçilerin davacı ile ...'i ayırdığı, bir süre sonra davacının elinde falçata ile ...'in olduğu bölüme doğru koşmaya başladığı ve yine diğer işçilerin davacıya engel olduğu, olay sonrası hem davacı hem de ...'e kınama cezası verildiği, 10.09.2014 tarihinde ise bu kez davacı için fesih ihbarı düzenlenerek davacının iş akdinin 05.09.2014 tarihli olay gerekçe yapılarak haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Böylece 05.09.2014 tarihinde iş arkadaşı ile yaşadığı tartışma ve kavga olayı nedeniyle önce kınama cezası ile cezalandırılan davacının iş akti sonrasında aynı nedenle feshedilmiştir.

Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/12229 Karar No: 2020/610

SONUÇ OLARAK

İlgili Yargıtay Kararında hüküm altına alındığı üzere; KAVGA EDEN İŞÇİYE KINAMA CEZASINDAN SONRA AYNI NEDENLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİ AYNI EYLEME İKİ AYRI CEZA VERİLEMİYECEĞİNDEN İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESHİ HAKSIZ OLUP, KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEPLERİNİN KABULÜ GEREKİR

Kaynakça

(*) İş Hukukunda Disiplin Cezaları/ Sarper SÜZEK

(*) iş sözleşmesine disiplin kurulu kararı ile son verilmesi/ Dr. Öğr. Üyesi Baki Oğuz MÜLAYİM

27.04.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.