YMM Bülent Ak Kafka’yı Sever misiniz? (20.12.2024)

E-bültenimize kayıt olun, yeni yazılar e-posta adresinize gelsin! Üye olmak için tıklayın.

EDİTÖRÜN SEÇTİKLERİ

YAZARLARIMIZ

Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İşçinin Savunması Alınmadan Geçerli Fesih Yapılması Feshi Geçersiz Kılmak İçin Yargıtayca Yeterli Bulunmuştur

İş akdinin fesih için işçi ve iş veren arasında mevcut bir iş ilişkisinin olması gerekmektedir. Bu doğrultuda İşçi ile işveren arasında bulunan iş ilişkisi, taraflardan birinin iradesi ile bitirildiğinde iş akdi feshedilmiş olur. Fesih hakkı her iki tarafa da tanınmıştır ve diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanıdır.

İŞVEREN FESİH SEBEBİNİ AÇIKÇA VE YAZILI OLARAK BİLDİRMEK ZORUNDA MIDIR?

4857 sayılı İş Kanunun 19. Maddesine göre İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Sözleşmenin feshinde usul Madde 19- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Ayrıca ilgili madde hükmüne göre de Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Bu hususlara uyulmaması durumunda yapılan fesih geçersiz olacaktır. Belirtmek gerekir ki işveren, İş Kanunu’nun 25 inci maddesi gereği yapacağı haklı nedenlerle fesihlerde, fesih sebebini açıkça ve yazılı olarak bildirmek zorunda değildir

Yargıtay 9. Hukuk dairesi: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.

Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Buna karşılık, aynı Kanunun 25’inci maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır. Geçerli bir sebep yazılı fesih bildirimi ile belirtme zorunluluğu, iş güvencesi kapsamı içindeki işçiler için zorunludur.

Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle,

Yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur.

HAKLI NEDENLE FESİH

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi İş Kanunu’nda işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde işçinin, 25’inci maddesinde de işverenin haklı fesih nedenleri sayılmıştır.

Buna göre, işçinin haklı fesih sebepleri;

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24- Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa olarak üç başlık altında toplanmış;

İşverenin haklı nedenle fesih sebepleri ise;

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25- Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)

(1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya sakatlığa uğraması halinde” ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda” şeklinde değiştirilmiştir

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir

(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32’nci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya 84’üncü maddeye aykırı hareket etmesi” ibaresi “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” şeklinde değiştirilmiştir.

Kanunda haklı neden olarak nitelendirilen söz konusu haller ortaya çıktığında, fesih hakkına sahip olan taraf iş sözleşmesini ihbar önellerine uymaksızın ve derhal feshedebilecektir. İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, tarafların bu yetkiyi kullanma süresi sınırsız değildir. Bu süre, İş Kanunu’nun 26’ncı maddesinde düzenlenmiştir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi Madde 26- 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır

Buna göre, 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak “altı iş günü” geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren “bir yıl” sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİHTE 6 İŞ GÜNÜ HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜREYLE BAĞLI OLMA

4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi olarak belirsiz süreli olarak çalışan bir işçinin iş sözleşmesi iki temel şekilde sona erdirilir. Bunlardan bir tanesi Bildirimli fesih (geçerli nedenle) diğeri ise haklı nedenle derhal fesihtir. Aynı kanunun 26’ncı maddesi ise, tarafların sahip oldukları bu hakkı kullanma süresine ilişkindir. Buna göre 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak “altı iş günü” geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren “bir yıl” sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanamaz.

Altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıcı, işçi veya işverenin karşı tarafın ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışını, yani fiili ve faili öğrendiği tarihtir (İK, m.26/1). Bu durumda fesih hakkı altı iş günü geçtikten sonra artık kullanılamayacaktır.

Feshe yetkili olmayan makam veya kişilerin olayı öğrenmesi, altı iş günlük süreyi başlatmayacaktır. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre, feshe yetkili merciin öğrendiği günden itibaren başlar. Olayın öğrenildiği gün süreye katılmaz. Süre takip eden iş günlerinden itibaren sayılır. Altı iş günlük sürenin faili bilinmeyen bir olayda olayın öğrenildiği günden itibaren değil, failinin kim olduğunun öğrenildiği tarihten itibaren başladığının kabulü gerekir.

Yargıtay kararlarında sorun teşkil eden bir durum da altı iş günlük süre feshe yetkili makama bildirim tarihinden itibaren işlemeye başlayacağı için, feshe yetkili merciin fesih sebebini ne zaman öğrenmiş olduğunun tereddüde yer vermeyecek şekilde net bir biçimde tespiti gerektiğidir. Sorun oluşturan diğer bir durum da feshe yetkili makamın doğru bir şekilde tespitidir. Bir kararında Yargıtay, “…davalı işveren anonim şirket olup, mahkemece davalı şirkette feshe yetkili makamın kim olduğu araştırılmamıştır. Bu itibarla öncelikle davalı şirkette feshe yetkili makamın belirlenmesine yönelik işyeri kayıt ve belgeleri getirilmeli, belirlenen feshe yetkili makamın fesih sebebi yapılan olayların öğrenme tarihi araştırılarak feshin 4857 sayılı Kanun’un 26.maddesindeki altı işgünü içinde yapılıp yapılmadığı kesin bir şekilde belirlenerek sonuca göre karar verilmelidir…” Y22HD, 02.04.2013, 20001/6994.

İş Kanunu’nun 26. maddesinin 1. fıkrasına göre, fiil yönünden hak düşürücü sürenin uygulanabileceği durumlar yine aynı Kanunun 24 ve 25. maddelerinde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerdir (İK, m.24/2; m.25/II). Bu davranışa ilişkin fail, işçi olabileceği gibi işveren de olabilecektir. Benzer düzenlemeye Deniz İş Kanunu’nun 15. maddesinde de yer verilmiştir

Altı günlük süre, madde hükmünün açık ifadesi gereği iş günü olarak geçmektedir. Dolayısıyla tatil günleri sürenin hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır. Örneğin haklı sebeple fesih nedeninin yetkili makamca öğrenme tarihi ile fesih tarihi arasındaki resmî tatil olan ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatilleri dikkate alınmayacaktır. Cumartesi iş hukuku bakımından iş günü olduğu için bugünün dikkate alınması gerekir. Y9HD, 09.05.2012, 8608/16249. Ancak işçi haftanın beş işgünü çalışıyor ise, cumartesi günü de iş günü olarak kabul edilmez Y9HD, 11.02.2015, 8809/5874, Y9HD, 27.11.2017, 16569/19090

İşçinin raporlu olması, hak düşürücü sürenin işlemesini engellemeyecektir. Y9HD, 04.04.2006, 3027/855379. Ancak feshin sonuçları, rapor süresinin sonundan itibaren işlemeye başlayacaktır.

HAKLI NEDENLE FESİHTE ALTI İŞ GÜNÜ HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE FESİH İRADESİNİN ALTI İŞ GÜNÜ İÇİNDE AÇIKLANMASI YETERLİ OLUP BU SÜRE İÇİNDE TEBLİGATIN MUHATABINA ULAŞMIŞ OLMASI ŞART DEĞİLDİR

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.02.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu işçinin altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemenin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir.

Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

Yargıtay 9. HD., E. 2010/6331 K. 2012/12457 T. 12.04.2012

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/35713 Karar No: 2015/2149

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 Sayılı Kanun'un 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/6122 K. 2019/15301

EYLEMLİ FESİH NEDİR?

Eylemli fesih, işçinin iş sözleşmesini işverene yaptığı yazılı bir bildirim olmasa da fiilen sonlandırmasıdır.

İş hukukunun temel uğraş alanlarından birini oluşturan ve uygulamada sıklıkla başvurulan sözleşmeyi sona erdiren neden, iş sözleşmesinin feshidir.

İş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin tarafı olan işçi ya da işverenin tek taraflı bir irade beyanı (fesih bildirimi) ile sözleşmenin sona erdirilmesidir. Söz konusu bu irade beyanı, bozucu yenilik doğurucu bir hak olup, iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bir hukuki tasarruf işlemidir. Fesih bildirimi, hak sahibinin bu doğrultudaki iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından, karşı tarafın ayrıca kabulüne ihtiyaç bulunmamaktadır. Kural olarak fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir. Fesih bildirimi yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir. Hatta bazı durumlarda örneğin işçinin elinden iş yeri giriş kartının alınması, iş yerine sokulmaması ya da işçinin devamsızlık yapması gibi hallerde iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedilmesi de mümkündür. Dolayısıyla sözleşmeyi fesheden tarafın, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini yeterli açıklıkta ortaya koyması gereklidir. Başka bir deyişle, irade beyanında fesih kelimesinin açıkça belirtilmesi zorunlu değil ise de irade beyanı karşı tarafa ulaştığı zaman irade sahibinin, iş ilişkisini sona erdirmek istediğinin anlaşılması yeterlidir. Buna karşılık iş güvencesinden yararlanan işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmesi halinde, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Fesih bildiriminde bulunma hakkı, sözleşmenin her iki tarafına yani işçi ve işverene de tanınmıştır. Çünkü, sonsuza dek uzanıp sona erdirilemeyecek bir iş ilişkisi, tarafların kişilik haklarına ters düşer

İş sözleşmesinin taraflarca feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde düzenlenen süreli fesih ve aynı Kanun’un 24 ve 25’inci maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih olmak üzere iki ayrı fesih türünü kapsamaktadır. Buna karşılık, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerine tabi işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi; 22’nci maddesinde düzenlenen değişiklik feshi ve 29’uncu maddesinde düzenlenen toplu işçi çıkarılması halleri, Kanun ile sadece işverene tanınmıştır.

İŞÇİNİN GİRİŞ KARTININ İPTAL EDİLMESİ GÜVENLİK GÖREVLİLERİNCE

İÇERİYE ALINMAMASI İŞVEREN TARAFINDAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN EYLEMLİ FESHİ OLARAK SAYILIR MI?

Yargıtay’a göre, fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Dosya içeriğine ve özellikle halen işyerinde çalışan davacı tanığı ... beyanına göre davacının 14/05/2015 tarihinde işyerine geldiğinde giriş kartının iptal edildiğini ve içeriye alınmadığını, davalı ... şirketi tarafından işten çıkartıldığını öğrendiğini beyan etmiştir. Davacı, davalı işveren tarafından haklı veya geçerli neden olmadan sözlü olarak işten çıkartılmıştır. Bu eylemli fesihten sonra 17/05/2015- 29/05/2015 tarihleri arasında devamsızlık tutanakları tutulup davacının iş akdinin devamsızlık nedeniyle feshedilmesinin sonuca etkisi yoktur. Ayrıca iş sözleşmesi eylemli olarak sona erdiği tarihten sonra devamsızlık tutanakları tutulmuş ise bu tutanaklar ile buna dayanılarak yapılan feshin sonuca etkisi yoktur.

İŞ SÖZLEŞMELERİNDE GEÇERLİ NEDENLE FESİH

İş Kanunun 18. maddesi feshin geçerli nedene dayanması başlığını taşımaktadır Geçerli sebep, bir haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte, işverene bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesine son verme olanağı tanıyan nedenlerdir. Kanunda ifade edildiği üzere; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran yani dolaysıyla iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (4857-18.Md.) Aksi takdirde işten çıkarılan işçi işe iade davası açıp kazanabilir.

İşçinin yeterlilik veya davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25.Md’de belirtilenlerin dışında kalan ve işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin yeterlilik ve davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebep sayılacağı ancak yargı kararları ile değerlendirilebilecektir

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu’nun 18. maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Şeklinde belirterek geçerli nedenle feshin tanımını yapmıştır

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66’ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2018/14692 Esas, 2018/24703 Karar sayılı ve 19.11.2018 tarihli kararına göre:

“İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendini yetiştirme de yetersiz olması; sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa kapılması vb. işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeplere örnek olarak verilebilir.”

GEÇERLİ FESİH / HAKLI NEDENLE FESİH AYRIMI

Geçerli nedenle fesihte işveren, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple feshetmektedir. Haklı sebeplerle fesihte ise iş yasası Md.25’te düzenlenen sebeplerin gerçekleşmesi halinde işveren işçisinin iş sözleşmesini derhal feshetmektedir.

İşveren işçinin yeterliliği veya davranışı nedeniyle geçerli bir neden olmadan feshedemez. İşçinin, yeterliliğinin ve davranışının iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesi ve iş sözleşmesinin devamını engelleyecek nitelikte olması gerekir. Geçerli fesihte, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı işçinin savunmasını almadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Geçerli nedenlerle fesihlerde iş sözleşmesi feshedilen işçi, gerçek nedenin gösterilen neden olmadığını iddia ederek iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak yasal yollara başvurabilecektir. İşçi, önce arabulucuya arabulucu da taraflar anlaşamadıkları takdirde arabulucu tutanağı ile birlikte iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır.

Haklı nedenle fesihler:

Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler, işçinin işe devamını engelleyecek tutuklanma veya mahkûmiyet gibi hallerde işveren haklı nedenlerle işçisinin iş sözleşmesini derhal-bildirimsiz-olarak feshetmektedir. İşverenin bildirimsiz fesih hakkını öğrenme tarihinden itibaren altı iş günü içinde kullanması gerekir. Haklı nedenle derhal fesihlerde işverenin işçisinden savunma almasına gerek yoktur. İşveren bu hakkını hakkın doğumundan itibaren altı gün içinde kullanmalıdır.

4857 sayılı İş yasası Md.25/ son fıkrasına göre, İşçi feshin yukarıda öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde kıdem ve ihbar tazminatı talebi ile yargı yoluna başvurabilecektir.

Sonuç olarak geçerli nedenle fesihlerde işçinin verimi ve davranışlarının işin işleyişini olumsuz etkilemesi sonucu işveren iş sözleşmesini işçinin savunmasını aldıktan sonra feshetmektedir. Buna karşı işçinin gösterilen geçerli nedenlerin gerçek olmadığını iddia ederek işe iade davası açabilmektedir.

Haklı nedenle fesihlerde işveren işçisinin iş sözleşmesini iş ilişkisinin çekilmez hale geldiğini iddia ederek derhal feshetmekte ve işçiden savunma almasına gerek bulunmamaktadır. İş yasası Md.19 sadece geçerli nedenle fesihlerde uygulanmakta olup, aynı yasanın 25'inci maddesinin son fıkrasında açıkça 19'uncu madde dışlandığından, haklı nedenle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekli değildir. Feshe karşı işçi kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin dava açabilmektedir.

Ancak yasanın 25/ II numaralı bendinde belirtilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle iş sözleşmesinin derhal feshinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamaz.

İŞÇİNİN SAVUNMASI ALINMADAN GEÇERLİ FESİH YAPILMASI FESHİ GEÇERESİZ KILMAK İÇİN YARGITAYCA YETERLİ BULUNMUŞTUR

19- İşveren fesih bildirimini İş Kanunu’nun 19. maddesine göre;

Sözleşmenin feshinde usul

Madde yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Söz konusu yasa metni incelendiği vakit; işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin, 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. İşçinin savunması yazılı olarak istenecektir. Yazılı savunmadan imtina halinde durum şahitler huzurunda düzenlenecek tutanak ile belirlenecektir. Yasa hükmü, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ile fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunluluğunu getirdiğinden, fesih bildiriminin yazılı yapılması “geçerlilik şartı" niteliğini kazanmıştır. Yazılı bildirim sadece ihbar öneli kullandırmak suretiyle yapılan fesihlerde değil, ihbar öneline ait ücretin peşin ödenmek suretiyle yapılan fesihler içinde geçerlidir. Aksi halde işten çıkarma haklı ve geçerli bir sebebe dayansa bile usulüne uygun yapılmaması nedeniyle haksız ve/veya geçersiz sayılacaktır. Sonucunda da işçinin yargı kararıyla işe iadesi söz konusu olabilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 19/f-2’ye göre, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. Ancak Yasa’da, “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak" yapılan fesihlerden önce değil; sadece “işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden" kaynaklanan sebeplerle feshi halinde “savunmasının alınması" şart kılınmaktadır.

İşveren, yazılı bildirimde feshin nedenini “açık ve kesin şekilde" belirtmek zorundadır. Bu hükme göre, sözleşmenin feshedildiği ifadesi yanında fesih nedeni belirli, somut bir olay veya durum olarak tartışmaya yol açmayacak açıklıkta ve kesinlikte gösterilmelidir. İşveren, bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştiremeyeceği gibi, birden fazla nedeni olmakla birlikte sadece birini bildirmiş ise artık diğerlerine dayanamaz.

YARGITAY 7. Hukuk Dairesi kararında:

4857 sayılı Yasanın 19/2 fıkrasında belirtildiği üzere davacının davranışlarına ya da yetersizliğine dayalı geçerli nedenlerle yapılacak fesihlerde fesihten önce savunma alınması zorunludur. Savunma alınmaması tek başına geçerli nedenle yapılan feshi geçersiz hale getirmektedir. Hükmü bulunmaktadır.

YARGITAY 7. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/26407 Karar No: 2016/18661

Ayrıca YARGITAY 9. Hukuk Dairesi kararında:

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davacının iş akdinin davranışlarına dayalı olarak geçerli nedenle feshedildiğinin buna bağlı olarak ihbar tazminatı ödendiğinin davranışa dayalı geçerli fesihlerde savunma alınması yasal zorunluluk olup, savunma alınmadan yapılan feshin başka bir araştırmaya gerek kalmaksızın geçersiz olduğunun, davalı vekilinin süresinde cevap verip delil bildirmediği halde davalı tanıklarının dinlenilmesinin ve hakimin hukuki bilgisi ile çözeceği hususlarda bilirkişiye başvurmasının yasak olmasına rağmen gereksiz yere bilirkişi raporu alınmasının usule aykırı olmakla birlikte bu aşamada sonuca etkisi olmadığının anlaşılmasına göre davalı vekilinin yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile sonucu itibariyle doğru olan kararın bu açıklamayla ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 16/11/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/29680 Karar No: 2017/18396

SONUÇ OLARAK

İş Kanunun 18’inci maddesinde iş güvencesi kapsamında kalan işçiler için Belirsiz süreli iş akdinin süreli olarak feshinde geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir. Aksi takdirde işçi işe iade başvurusu yaparak işe iadesini isteyebilecek ve mahkeme de feshin geçersizliğine hükmederse, işçinin talebi doğrultusunda karar verecektir.

Ancak iş Kanunu’nun 18’inci maddesine göre; hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin Belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İlgili Kanun maddeleri ve Yüksek mahkemenin aldığı kararlar hükümlerince açıkça görülmektedir ki; İşçinin savunmasının alınması, işçinin davranışına ya da verimine dayanan geçerli fesihlerde ön koşuldur. Bu Koşul sağlanmadan yani savunması alınmadan fesih işlemi yapılırsa ve fesih fesih mahkeme önüne taşınırsa hâkim başkaca hiçbir konuyu tetkik etmeden, savunma alınmadığı için feshi geçersiz kabul edecektir.

Şunu önemle hatırlatmak gerekir ki; savunma alınması şartı sadece geçerli nedene dayanan fesih için söz konusu olup işverenin 25/2 kapsamında yapacağı haklı nedenle fesihlerde savunma alınması gerekmez

Kaynakça

(*) İş Davaları Rehberi Mustafa Baysal / Fuat Birkan

14.03.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
Ayrıntılar için tıklayın.