Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Engelli Çocuk Sahibi İşçinin İşyerinin İkametine Uzak Bir Noktaya Taşınması İşçi Açısından Çalışma Koşullarında Değişiklik Niteliğinde Midir?

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun “Çalışma Koşullarında Değişiklik 22. maddesinde düzenlenmiştir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi Madde 22 

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Kanun metnine bakıldığında; “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklikten söz edildiği görülmektedir. Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil, aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya işyeri uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de madde kapsamındadır.

Söz konusu esaslı değişiklikler ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü̈ içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu sure içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim suresine uymak suretiyle iş sözlenmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Kanunu’nun 22. maddesi metninden anlaşılacağı gibi değişiklik feshinin söz konusu olabilmesinin ilk koşulu çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilmesidir. Esaslı değişiklik kavramında ölçüt olarak işçinin durumunun ağırlaşmasını kabul etmek gerekir. İsçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, isçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. (*)

Çalışma koşulları iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmelikleri ya da iş koşulu haline gelmiş işyeri uygulamaları ile ortaya çıkabilir. Buna karşılık toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bulunan çalışma koşulları ancak toplu iş sözleşmesi taraflarınca değiştirilebileceğinden toplu iş sözleşmeleri uygulamaları bu kapsama girmez (**)

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borçları çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma sureleri, yıllık izin sureleri, ücret eklentileri, ara dinlenmeleri, evlenme, doğum ve ölüm yardımlar, özel sağlık sigortası ve bireysel emeklilik sistemi primleri de çalışma koşullarına dahildir. (***)

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK HALLERİNDE İŞÇİNİN UZUN SÜRE SESSİZ KALMASI BU DURUMUN İŞÇİ TARAFINDAN “ZIMNİ” OLARAK KABUL EDİLDİĞİ ANLAMINA GELMEYECEKTİR

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

İş Kanunu'nun 22. maddesine göre işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliğin işveren tarafından yazılı olarak yapılması ve değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabulü gerekir. Kanuni düzenlemeye göre işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.
 Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkânı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Talebin yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir..."

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 2016/18207 E. 2020/6369

ENGELLİ ÇOCUK SAHİBİ İŞÇİNİN İŞYERİNİN İKAMETİNE UZAK BİR NOKTAYA TAŞINMASI İŞÇİ AÇISINDAN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK NİTELİĞİNDE MİDİR?

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Mahkemece, iş akdinin davacı işçi tarafından haksız ve tek taraflı olarak feshedilmesi nedeniyle davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı, 02.09.2014 ile 30.09.2014 tarihleri arasında devamsızlık yaptığı, bu sürenin baştaki 14 gününün işveren tarafından davacının hakkettiği 14 günlük izne sayıldığı kalan günler için ise devamsızlık tutanakları tanzim edildiği, işyerinin ...'dan, ...'daki yeni yerine taşındığı, servis imkanı da verilmesine rağmen özel nedenlerle davacı tarafından kabul edilmeyerek işin davacı tarafından bırakıldığı bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz: Karar, süresi içinde davacı ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Davacının çalıştığı davalı işyerinin İstanbul ...’dan ... ...’ya taşınma kararı alındığı, davalı işyerinin engelli bir çocuğu bulunan davacı işçinin ikametine oldukça uzak bir noktaya taşınacak olması sebebiyle davacının durumunu ayarlayamadığından işyerini terk suretiyle iş akdini sonlandırdığı, davalı işvereninde terk sonrasında devamsızlık tutanakları düzenleyerek devamsızlık sebebine bağlı ayrı bir fesih gerçekleştirdiği dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir. Engelli çocuk sahibi davacı işçinin işyerinin ikametine oldukça uzak bir noktaya taşınması davacı işçi açısından iş şartlarında aleyhine değişikliktir ve bu sebeple gerçekleşen fesihte davacı işçi haklıdır

İlgili Yargıtay kararında da belirtildiği üzere işyerinin ...'dan, ...'daki yeni yerine taşındığı, “servis” imkânı da verilmesine rağmen Engelli çocuk sahibi davacı işçinin işyerinin ikametine oldukça uzak bir noktaya taşınması işçi açısından iş şartlarında aleyhine değişiklik olarak kabul edildiği ve bu sebeple işçi tarafından gerçekleşen iş akdi feshinin haklı nedenle olduğu kabul edilmiştir. 

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/32212 Karar No: 2020/16728

SONUÇ OLARAK

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesindeki düzenleme ile işveren karsısında zayıf durumda olan ve hakları sömürülen isçinin menfaat dengesinin korunması amaçlanmıştır. Yapılan düzenlemeye göre işveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak isçinin yazılı rızasını almak startıyla gerçekleştirebilir.

İsçi ile işveren arasındaki ihtilafların en önemlilerinden biri de bu süreç içinde ortaya çıkmaktadır. İsçi çoğu kez çalışma şartları ağırlaştığı için işverenin esaslı değişiklik önerisini kabul etmek istememektedir. Böyle bir durumda ya sözleşme eski şartlarda devam etmek zorunda kalmakta ya da işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilmektedir.

Değişiklik feshine karşılık olarak işçi; eğer iş güvencesinden yararlanabiliyorsa ise iade talebiyle, şartlar oluşmuşsa ihbar ve kıdem tazminatlarıyla ve yine iş güvencesinden yararlanamıyorsa ve tazminat koşulları oluşmuşsa; ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatı taleplerinde bulunabilecektir.

İlgili Yargıtay kararında da belirtildiği üzere işyerinin taşınması ve bu nedenle işçiye ek menfaat sağlandığı halde Engelli çocuk sahibi davacı işçinin işyerinin ikametine oldukça uzak bir noktaya taşınması işçi açısından iş şartlarında aleyhine değişiklik olarak kabul edildiği ve bu sebeple işçi tarafından gerçekleşen iş akdi feshinin haklı nedenle olduğu kabul edilmiştir.

Kaynakça

(*) Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s.433; Süzek, s.703; Yarg. 7. HD., 26.5.2014, E. 2014/4483 K. 2014/11162; Yarg. 9. HD., 13.12.2010, E. 2009/39668 K. 2010/37397; Yarg. 9. HD., 12.11.2010, E. 2009/36031 K. 2010/33783, kararlar için bkz. www.kazanci.com.

(**) Süzek, s.702; Fevzi Şahlanan, İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara 2010, s.178

(***) Yarg. 9. HD., T. 27.10.2008, E. 2008/29715, K. 2008/28944 (www.kazanci.com).

(****) Hukuk Fakültesi Dergisi Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Değişiklik Feshi Ramazan YÜCEL

21.02.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.