Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İşverenin “Beğenmeyen Çalışmaz” “İşine Gelmeyen Çeker Gider” Şeklindeki Sözleri Haklı Nedenle Fesih Sebebidir!

EYLEMLİ FESİH NEDİR?

Eylemli fesih, işçinin iş sözleşmesini işverene yaptığı yazılı bir bildirim olmasa da fiilen sonlandırmasıdır. 

İş hukukunun temel uğraş alanlarından birini oluşturan ve uygulamada sıklıkla başvurulan sözleşmeyi sona erdiren neden, iş sözleşmesinin feshidir.

İş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin tarafı olan işçi ya da işverenin tek taraflı bir irade beyanı (fesih bildirimi) ile sözleşmenin sona erdirilmesidir. Söz konusu bu irade beyanı, bozucu yenilik doğurucu bir hak olup, iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bir hukuki tasarruf işlemidir. Fesih bildirimi, hak sahibinin bu doğrultudaki iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından, karşı tarafın ayrıca kabulüne ihtiyaç bulunmamaktadır. Kural olarak fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir. Fesih bildirimi yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir. Hatta bazı durumlarda örneğin işçinin elinden iş yeri giriş kartının alınması, iş yerine sokulmaması ya da işçinin devamsızlık yapması gibi hallerde iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedilmesi de mümkündür. Dolayısıyla sözleşmeyi fesheden tarafın, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini yeterli açıklıkta ortaya koyması gereklidir. Başka bir deyişle, irade beyanında fesih kelimesinin açıkça belirtilmesi zorunlu değil ise de irade beyanı karşı tarafa ulaştığı zaman irade sahibinin, iş ilişkisini sona erdirmek istediğinin anlaşılması yeterlidir. Buna karşılık iş güvencesinden yararlanan işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmesi halinde, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

HAKLI NEDENLE DE OLSA İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMAZ

İş Sözleşmesinin Süreli Feshi

İş sözleşmesinin süreli feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde düzenlenmiştir. Süreli fesih hakkı, sözleşmenin tarafının (işçi ya da işverenin), bu hakkına istinaden diğer tarafa belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli fesih ile sona erdirilmesine ilişkin bir irade beyanında bulunmasıdır. “Bildirimli Fesih”, “Öneli Fesih”, “İhbarlı Fesih”, “Olağan Fesih” gibi terimlerle de ifade edilen süreli fesih belirsiz süreli iş sözleşmesini, belirli bir süreye riayet etmek suretiyle, bu sürenin bitiminde sona erdiren tek yanlı bir irade beyanıdır (*) Süreli fesih hakkının kullanılmasından söz edebilmek için öncelikle belirsiz süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesine yönelik bir irade beyanı bulunmalıdır. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinin birinci fıkrasına göre, “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.”

Fesih beyanının geçerliliği kural olarak, bir şekil şartına tabi olmadığı gibi fesih hakkının kullanımı herhangi bir hak düşürücü süreye de bağlı değildir. Ancak süreli feshin Türk Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesindeki objektif iyi niyet kuralına uygun düşecek bir zamanda yapılması gerekmektedir (**)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinin ikinci fıkrasında bildirim süreleri öngörülmüştür. Bildirim süresi, fesih beyanının bildirildiği tarihten iş ilişkisinin son bulduğu tarih arasında geçen süre olarak anlaşılmalıdır. Maddede belirtilen bildirim süreleri asgari süreler olup, işçi lehine sözleşme ile artırılması mümkündür. Bu bildirim süreleri işçinin iş yerindeki çalışma süresine yani kıdemine göre artan ve asgari olarak 2 ila 8 hafta arasında değişen niteliğe sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi belirsiz süreli iş akdinin feshi için taraflara belli süre önellerine uyma zorunluluğu getirmiştir:

Bildirimli fesihte, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdirme iradesini önceden bildirmesi gerekmekte olup, sözleşme bildirim süresinin dolmasıyla sona ermektedir.

İş Sözleşmesinin Feshinde Bildirim Süresi

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 17/II. maddesinde işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiştir. Buna göre;

İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

 İş Yasası’nda düzenlenen bu süreler asgari süreler olup bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile azaltılması mümkün bulunmamaktadır, ancak arttırılması mümkündür. Taraflar aralarında anlaşarak sözleşme ile artırdıkları ihbar önellerini, yasayla belirlenen asgari sürelerden az olmamak koşuluyla, yine aynı yöntemle azaltabilirler. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Somut olayda davacı taraf iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı taraf ise davacı işçinin Erzincan Asliye Hukuk Mahkemesi’nde alacak davası açtıktan sonra böyle bir ihtar göndermesinin kötü niyetli bir davranış olması gerekçesi ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Dosyada feshe ilişkin belgelerin incelenmesinden; davacı işçinin 24.09.2009 tarihinde işverene gönderdiği fesih ihtarında; bir kısım ücretlerinin ödenmediğini, bunun üzerine bölge çalışma müdürlüğüne işvereni şikâyet ettiğini, iş akdinin bunun üzerine 21.04.2009 tarihinde feshedildiğini bildirdiği anlaşılmaktadır. Davalı tarafça davacıya gönderilen 11.05.2009 tarihli fesih ihbarında davacının dava açtığı bir konuda ihtar göndermesinin kötü niyetli olduğu gerekçesi ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin bildirildiği görülmektedir.

Dinlenen davacı tanıkları genel olarak anlatımlarında; davacı işçinin davalıdan ücret alacaklarının ödenmesini talep ettiği, bununla ilgili olarak bölge çalışma müdürlüğüne şikâyette bulunduğu, ardından işverenin davacı işçiyi un fabrikası işyerinde görevlendirdiği, davacının da davalıya ihtar çekerek işten ayrıldığını beyan etmişlerdir.

Davacı tanıklarının beyanlarından da anlaşılacağı üzere davacı işçinin ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş akdini haklı olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Davalı işverenin daha sonra fesih iradesini ortaya koyması davacının iş akdini feshettiği gerçeğini ortadan kaldırmaz. Bu nedenle iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek bu talebin reddi yerine kabulü hatalıdır

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/14991 Karar No: 2015/23442

Buna göre süre öneline uymadan sözleşmeyi haksız olarak fesheden taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulmuştur. Bir başka ifadeyle süre öneline uymadan sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanabileceği gibi, işveren de sözleşmesini süre öneline uymadan ve haksız olarak fesheden işçiden ihbar tazminatı isteyebilir.

Taraflardan birinin haklı bir nedene dayanarak belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmesi halinde, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmadığı gibi, kendi de ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İŞVERENİN “BEĞENMEYEN ÇALIŞMAZ” “İŞİNE GELMEYEN ÇEKER GİDER” ŞEKLİNDEKİ SÖZLERİ HAKLI NEDENLE FESİH SEBEDİR

Çalışma hayatı ile ilgili İş Kanunu’nda ve ilgili mevzuatta düzenlemeler yapılmış olsa dahi, İşçi ve işverenler arasında ilgili mevzuatı tam olarak uygulamaması nedeni ile bazı sorunlar yaşanmaktadır. İşçi iş edimini yerine getirirken özenli davranmada ve işini özenle yapma borcunu yerine getirirken işini savsaması nedeniyle iş görme borcunu özenli ifa etmemesi gibi durumlar tespit edilirken, işverenler de zaman zaman ilgili mevzuatı tam olarak uygulamamakla birlikte işçi üzerinde psikolojik baskı kurarak küçük düşürücü davranışlarda bulanabilmektedirler. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır

Yargıtay’ın bu konudaki kararlarından bazıları şöyledir;

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Somut olayda, dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerin birlikte değerlendirilmesinden, davalı işveren yetkilisinin beğenmeyen çalışmaz, işine gelmeyen çeker gider şeklinde sözleri sarf etmesi üzerine, davacının diğer bir kısım işçilerle işyerini terk ederek eylemli olarak iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. İşveren yetkilisinin sarf ettiği sözler, onur kırıcı ve küçük düşürücü mahiyette olup, davacının iş sözleşmesini, 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca haklı nedenle feshettiğinin kabulü gereklidir. Bu durumda, feshi haklı dahi olsa, ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, ihbar tazminatının reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olmuştur. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2013/26670 Karar No: 2013/20483

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Somut olayda, dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerin birlikte değerlendirilmesinden, davalı işveren yetkilisinin "beğenmeyen çalışmaz", "işine gelmeyen çeker gider" şeklinde sözleri sarf etmesi üzerine, davacının diğer bir kısım işçilerle işyerini terk ederek eylemli olarak iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. İşveren yetkilisinin sarf ettiği sözler, onur kırıcı ve küçük düşürücü mahiyette olup, davacının iş sözleşmesini, 4857 sayılı Kanun'un 24.  maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca haklı nedenle feshettiğinin kabulü gereklidir. Bu durumda, feshi haklı dahi olsa, ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, bu talebin reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olmuştur.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2012/33255 Karar No: 2014/26561

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Somut olayda, dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerin birlikte değerlendirilmesinden, davalı işveren yetkilisinin "beğenmeyen çalışmaz", "işine gelmeyen çeker gider" şeklinde sözleri sarf etmesi üzerine, davacının diğer bir kısım işçilerle işyerini terk ederek eylemli olarak iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. İşveren yetkilisinin sarf ettiği sözler, onur kırıcı ve küçük düşürücü mahiyette olup, davacının iş sözleşmesini, 4857 sayılı Kanun'un 24.  maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca haklı nedenle feshettiğinin kabulü gereklidir. Bu durumda, feshi haklı dahi olsa, ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, bu talebin reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olmuştur.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2012/34004 Karar No: 2014/26562

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Mahkemece, işyerinde fazla mesai yapılmasına ilişkin olarak işverenin işçilerle toplantı yaptığı, haftanın 4 günü yapılan fazla mesailere davacı ve diğer işçilerin karşı çıktığı, bunun üzerine işverenin "çalışan çalışır, çalışmayan ... gider " dediği, bunun üzerine davacı ve 9 arkadaşının işten ayrıldıkları, Yargıtay uygulamasına göre, işveren tarafından işçilere bu şekilde "çalışırsan çalış, çalışmazsan çek git" demesi ve işçinin de bu nedenle işyerini terk etmesi halinde davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerektiği gerekçesiyle ihbar tazminatı talebinin reddi ile diğer taleplerin kısmen kabulüne hükmedilmiştir.

Mahkemenin de kabulünde olduğu üzere davalı işveren tarafından davacıya hitaben sarfedilen "çalışan çalışır, çalışmayan s..olur gider " şeklindeki sözler karşısında davacının işveren tarafından işyerinden kovulduğu ve iş akdinin işveren tarafından haksız şekilde sonlandırıldığının anlaşılmasına rağmen yanılgılı değerlendirme ile iş akdinin işçi tarafından feshedildiğinin kabulü ile davacının ihbar tazminatı talebinin reddi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2012/10505 Karar No: 2014/15296

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Dinlenen davacı tanığı ile müşterek tanık beyanlarından 10.07.2009 tarihinde davacının iş yerine geldiği, ancak işveren ile iş hususunda tartıştıkları ve tartışma sonunda işverenin davacıya “beğenmiyorsan çalışma, işte kapı” şeklinde sözler söylediği ve bunun üzerine davacının bir daha işe gelmediği anlaşılmaktadır. Davacı iddiası ve tanık beyanları uyarınca 10.07.2009 tarihinde davalı işverenin davacı işçiye “beğenmiyorsan çalışma, işte kapı” şeklindeki beyanları işveren feshi niteliğindedir. Davalı işverenin bu şekilde iş akdini feshetmesi tüm dosya kapsamı uyarınca haklı bir nedene dayanmamaktadır. İş akdinin feshinden sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının değeri yoktur

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2011/52161 Karar No: 2014/1678

SONUÇ OLARAK

İşveren veya işveren yetkilisinin işçiye veya aile üyelerine karşı saygısız davranışları da işçiye tazminatını alarak işten ayrılma hakkı verir. Buradaki sorun, bu davranışları kanıtlamak veya tanık bulabilmektir: “4857/24/II /b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.” İşçinin, yapılan hakaret nedeniyle iş sözleşmesini “haklı feshi” ve işverenin işçiyi “kovması”, işçiye kıdem tazminatını alarak işten ayrılma hakkını vermektedir.

Konu ile ilgili Yargıtay kararlarına göre işveren veya işveren yetkilisinin "beğenmeyen çalışmaz", "işine gelmeyen çeker gider" şeklinde sözleri sarf etmesi üzerine, işçinin diğer bir kısım işçilerle işyerini terk ederek eylemli olarak iş sözleşmesini feshetmesi olarak değerlendirildiği anlaşılmaktadır. İşveren yetkilisinin sarf ettiği sözler, onur kırıcı ve küçük düşürücü mahiyette olup, işçinin iş sözleşmesini, 4857 sayılı Kanun'un 24.  maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca haklı nedenle feshettiğinin kabulü anlamına gelmektedir.

Bu durumda, işçinin feshi haklı dahi olsa, ihbar tazminatına hak kazanamayacağını belirtilmiştir.

Kaynakça

(*) (Mollamahmutoğlu, H./Astarlı, M./Baysal, U.; İş Hukuku, 6. Bası, Ankara, 2014, s.894).

(**) (Oğuzman, M. K.; Türk Borçlar Kanunu Ve İş Mevzuatına Göre Hizmet İş Akdinin Feshi, İstanbul, 1955, s. 169; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, a.g.e., s.897-902).

10.02.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.