Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İşçinin Giriş Kartının İptal Edilmesi İçeriye Alınmaması İşveren Tarafından İşçinin İş Sözleşmesinin Eylemli Feshi Olarak Sayılır Mı?

İş akdinin fesih için işçi ve iş veren arasında mevcut bir iş ilişkisinin olması gerekmektedir. Bu doğrultuda İşçi ile işveren arasında bulunan iş ilişkisi, taraflardan birinin iradesi ile bitirildiğinde iş akdi feshedilmiş olur. Fesih hakkı her iki tarafa da tanınmıştır ve diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanıdır.

İŞVEREN FESİH SEBEBİNİ AÇIKÇA VE YAZILI OLARAK BİLDİRMEK ZORUNDA MIDIR?

4857 sayılı İş Kanunun 19. Maddesine göre İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Sözleşmenin feshinde usul Madde 19- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Ayrıca ilgili madde hükmüne göre de Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Bu hususlara uyulmaması durumunda yapılan fesih geçersiz olacaktır. Belirtmek gerekir ki işveren, İş Kanunu’nun 25 inci maddesi gereği yapacağı haklı nedenlerle fesihlerde, fesih sebebini açıkça ve yazılı olarak bildirmek zorunda değildir

Yargıtay 9. Hukuk dairesi: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.

Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Buna karşılık, aynı Kanunun 25’inci maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır. Geçerli bir sebep yazılı fesih bildirimi ile belirtme zorunluluğu, iş güvencesi kapsamı içindeki işçiler için zorunludur.

Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle,

Yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2007/41025 Karar No: 2008/17104

Belirtmek gerekir ki işveren, İş Kanunu’nun 25 inci maddesi gereği yapacağı haklı nedenlerle fesihlerde, fesih sebebini açıkça ve yazılı olarak bildirmek zorunda değildir.  Ancak işçi, yapılan feshin maddede belirtilen sebeplerle yapılmadığı iddiasındaysa işe iade davası açma hakkına da sahiptir.

Yargıtay 22. Hukuk dairesinin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesine 30.01.2015 tarihinde yazılı bir fesih bildirimi olmaksızın kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek son verilmiştir. Davalı, davacının uyumsuz davranışları nedeniyle iş sözleşmesine geçerli neden son verildiğini savunmuştur. İşveren, işten çıkış nedenini Sosyal Güvenlik Kurumuna "kod 4: işveren haklı sebep olmadan işveren tarafından iş akdinin feshi" olarak bildirmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesine göre sözleşmenin geçerli nedene dayalı feshinde bildirimin yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin şekilde belirtilmesi geçerlilik şartıdır. Davalı işverence bu kurala uyulmadan iş akdine son verildiği gibi Kanun'un aynı maddesinin ikinci fıkrasında işçinin 25/II maddesi dışında davranışa ya da verime dayalı nedenler ile iş sözleşmesine son verilmesi halinde savunma alınması usul şartı olarak düzenlenmesine karşın bu kurala da uyulmamıştır. Açıklanan nedenler ile mahkemece davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/794 Karar No: 2017/652

Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk dairesinin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda;

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacının doğruluk ve bağlılık yükümlüğüne aykırı hareket ettiğini belirterek bu konuda bir kısım tutanaklar, kamera kaydı ve bir elektronik posta yazışması sunup iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmaktadır. Davalı işveren haklı feshe dayandığından 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca feshin yazılı yapılması gerekmediği gibi işçinin fesih öncesi savunmasının da alınmasına gerek yoktur. Bu bakımdan mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin yazılı yapılmadığı, fesih öncesi savunması alınmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/2073 Karar No: 2017/1288

EYLEMLİ FESİH NEDİR?

Eylemli fesih, işçinin iş sözleşmesini işverene yaptığı yazılı bir bildirim olmasa da fiilen sonlandırmasıdır. 

İş hukukunun temel uğraş alanlarından birini oluşturan ve uygulamada sıklıkla başvurulan sözleşmeyi sona erdiren neden, iş sözleşmesinin feshidir.

İş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin tarafı olan işçi ya da işverenin tek taraflı bir irade beyanı (fesih bildirimi) ile sözleşmenin sona erdirilmesidir. Söz konusu bu irade beyanı, bozucu yenilik doğurucu bir hak olup, iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bir hukuki tasarruf işlemidir. Fesih bildirimi, hak sahibinin bu doğrultudaki iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından, karşı tarafın ayrıca kabulüne ihtiyaç bulunmamaktadır. Kural olarak fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir. Fesih bildirimi yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir. Hatta bazı durumlarda örneğin işçinin elinden iş yeri giriş kartının alınması, iş yerine sokulmaması ya da işçinin devamsızlık yapması gibi hallerde iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedilmesi de mümkündür. Dolayısıyla sözleşmeyi fesheden tarafın, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini yeterli açıklıkta ortaya koyması gereklidir. Başka bir deyişle, irade beyanında fesih kelimesinin açıkça belirtilmesi zorunlu değil ise de irade beyanı karşı tarafa ulaştığı zaman irade sahibinin, iş ilişkisini sona erdirmek istediğinin anlaşılması yeterlidir. Buna karşılık iş güvencesinden yararlanan işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmesi halinde, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Fesih bildiriminde bulunma hakkı, sözleşmenin her iki tarafına yani işçi ve işverene de tanınmıştır. Çünkü, sonsuza dek uzanıp sona erdirilemeyecek bir iş ilişkisi, tarafların kişilik haklarına ters düşer (*)

İş sözleşmesinin taraflarca feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde düzenlenen süreli fesih ve aynı Kanun’un 24 ve 25’inci maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih olmak üzere iki ayrı fesih türünü kapsamaktadır. Buna karşılık, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerine tabi işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi; 22’nci maddesinde düzenlenen değişiklik feshi ve 29’uncu maddesinde düzenlenen toplu işçi çıkarılması halleri, Kanun ile sadece işverene tanınmıştır.

İş Sözleşmesinin Süreli Feshi

İş sözleşmesinin süreli feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde düzenlenmiştir. Süreli fesih hakkı, sözleşmenin tarafının (işçi ya da işverenin), bu hakkına istinaden diğer tarafa belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli fesih ile sona erdirilmesine ilişkin bir irade beyanında bulunmasıdır. Kural olarak süreli fesihte, fesih gerekçesinin gösterilmesi zorunluluğu yoktur. Eş deyişle, süreli fesihte, fesih serbestisi ilkesi geçerlidir. Ancak fesih serbestisinin istisnası da iş güvencesinden yararlanan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli feshinde söz konusu olup, bu hususa aşağıda geçerli fesih başlığı altında ayrıca değinilecektir.

“Bildirimli Fesih”, “Öneli Fesih”, “İhbarlı Fesih”, “Olağan Fesih” gibi terimlerle de ifade edilen süreli fesih belirsiz süreli iş sözleşmesini, belirli bir süreye riayet etmek suretiyle, bu sürenin bitiminde sona erdiren tek yanlı bir irade beyanıdır (**)

Süreli fesih hakkının kullanılmasından söz edebilmek için öncelikle belirsiz süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesine yönelik bir irade beyanı bulunmalıdır. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinin birinci fıkrasına göre, “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.”

Fesih beyanının geçerliliği kural olarak, bir şekil şartına tabi olmadığı gibi fesih hakkının kullanımı herhangi bir hak düşürücü süreye de bağlı değildir. Ancak süreli feshin Türk Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesindeki objektif iyi niyet kuralına uygun düşecek bir zamanda yapılması gerekmektedir (***)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinin ikinci fıkrasında bildirim süreleri öngörülmüştür. Bildirim süresi, fesih beyanının bildirildiği tarihten iş ilişkisinin son bulduğu tarih arasında geçen süre olarak anlaşılmalıdır. Maddede belirtilen bildirim süreleri asgari süreler olup, işçi lehine sözleşme ile artırılması mümkündür. Bu bildirim süreleri işçinin iş yerindeki çalışma süresine yani kıdemine göre artan ve asgari olarak 2 ila 8 hafta arasında değişen niteliğe sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Hangi tarafın feshettiğine bakılmaksızın bildirim süresi içerisinde İş Kanunu’nun 27’nci maddesi uyarınca işçiye yeni iş arama izin hakkı tanınmıştır.

Bildirim süresi içerisinde iş sözleşmesi sonuç doğurmaya devam eder. Başka bir deyişle, bildirim süreleri içinde işçi ve işveren sözleşmeden doğan borçlarını ifa ile yükümlüdürler. Ancak usulüne uygun bir süreli fesih ile iş sözleşmesi, bildirim süresinin dolmasıyla ya da işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sona erer.

Kanunda ya da sözleşmede öngörülen bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde bu şarta uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, iş güvencesi kapsamında kalan işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinden yararlanmasına engel değildir. Ancak iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir.

İş sözleşmesinin sona ermesini sağlayan fesihlerden sonuncusu ise uygulamada ortaya çıkmış eylemli fesihtir. Bu fesih türünde, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf karşı tarafa yönelttiği fesih beyanında fesih ibaresini kullanmayabilir

Dolayısıyla bazı durumlarda iş sözleşmesini ortadan kaldırmaya yönelik eylemler sözleşmeyi sona erdirebilir.

Uygulamada işçi açık ve net biçimde fesih iradesinde bulunmak yerine iş bırakma, çalıştığı yeri terk etme gibi davranışları tercih etmektedir. Buna ek olarak işveren de benzer biçimde bu fesih yoluna başvurmaktadır. İşverenin eylemli fesih hallerine; işçinin işe girişini engellemesi, işçinin işe girerken kullandığı kartı geri alması, işçinin iş icabı kullanması zaruri olan eşyalarına el konulması gibi durumlar örnek olarak gösterilebilir.

İŞÇİNİN GİRİŞ KARTININ İPTAL EDİLMESİ GÜVENLİK GÖREVLİLERİNCE

İÇERİYE ALINMAMASI İŞVEREN TARAFINDAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN EYLEMLİ FESHİ OLARAK SAYILIR MI?

Yargıtay’a göre, fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Dosya içeriğine ve özellikle halen işyerinde çalışan davacı tanığı ... beyanına göre davacının 14/05/2015 tarihinde işyerine geldiğinde giriş kartının iptal edildiğini ve içeriye alınmadığını, davalı ... şirketi tarafından işten çıkartıldığını öğrendiğini beyan etmiştir. Davacı, davalı işveren tarafından haklı veya geçerli neden olmadan sözlü olarak işten çıkartılmıştır. Bu eylemli fesihten sonra 17/05/2015- 29/05/2015 tarihleri arasında devamsızlık tutanakları tutulup davacının iş akdinin devamsızlık nedeniyle feshedilmesinin sonuca etkisi yoktur. Ayrıca iş sözleşmesi eylemli olarak sona erdiği tarihten sonra devamsızlık tutanakları tutulmuş ise bu tutanaklar ile buna dayanılarak yapılan feshin sonuca etkisi yoktur.

SONUÇ OLARAK

Fesih, iş sözleşmesini derhal ya da belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek yanlı irade açıklaması olarak tanımlanmaktadır. Fesih hakkı her iki tarafa da tanınmıştır ve diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanıdır.

Fesih açıklamasında yazılı bildirim şartı, daha önce sadece 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 bendine göre, “haklı sebeple” yapılan fesihlerde aranırken, artık yeni 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen değişiklikte “ihbar öneli” fesihlerde de yazılı bildirim şartı aranmaktadır (İş Kanunu m.19/1). 

Sonuç olarak, Yargıtay’a göre, İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. İşverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Kaynakça

(*) (Centel, T.; İş Güvencesi, 1. Baskı, İstanbul, 2013, s. 11).

(**) (Mollamahmutoğlu, H./Astarlı, M./Baysal, U.; İş Hukuku, 6. Bası, Ankara, 2014, s.894).

(***) (Oğuzman, M. K.; Türk Borçlar Kanunu Ve İş Mevzuatına Göre Hizmet İş Akdinin Feshi, İstanbul, 1955, s. 169; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, a.g.e., s.897-902).

31.01.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.