Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İşveren Babası Da Olsa Yıllık İzin Kullanıldığı Kayıtla İspatlanmalıdır

Yıl boyunca çalışan işçi gerek ruhsal gerekse fiziksel olarak dinlenmeye ihtiyaç duyar. Bu sebeple Yıllık İzin Anayasanın 50. maddesi ile tüm çalışanlara tanınan ve anayasal bir hak olarak tanımlanması sebebiyle en üst düzeyden güvence altına alınmış ve kişinin kendisi tarafından dahi bundan vazgeçilmesi mümkün olmayan bir hak olarak karşımıza çıkmıştır.

B. Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı Madde 50 – Kimse; yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

‘Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.’ Hükmü bulunmaktadır.

Çalışanların yıllık izin ve hafta tatili günlerinde dinlenmesi gerekir, dinlenme gerçekleşmeden yapılan kesintisiz çalışmalar hem iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atıyor, hem de temel bir hak olan dinlenme hakkının ihlal edilmesine neden oluyor. İşçilerin dinlenerek çalışma istemini; bedensel ve ruhsal sağlıklarını korumaları, motivasyonlarını ve iş verimliliğini artırmaları amacıyla yıllık ücretli izinlerini kullanmaları gerekir.

Yıllık ücretli izin hakkı ile çalışanların dinlenme ve motivasyonlarının sağlanması mümkün olduğu gibi, işyeri açısından da izin döneminde farklı bir gözle, izne çıkan personelin yaptığı işlerin yürütümünde aksayan yönlerin olup olmadığı gözlenmektedir.

İşçinin genel sağlığına ve dinlenmesine yönelik sunulan bu hak, işçi ve işverenin yerine getirmesi gereken bir sorumluluktur. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir. Bir başka ifade ile işçi bu yıllık izni kullanmak istemese dahi bu iznin kullandırılması gerekir. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu yüzdendir ki yıllık izin hakkından vazgeçilemediği gibi, “işveren tarafından bu hakka el konulamaz ya da işçinin kendi isteği ve rızası olsa bile bu hak paraya çevrilemez.”

Bu nedenle yıllık izin çalışanlar için önemli bir hak olup Anayasal güvence altına alınmış olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/2 maddesi uyarınca yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir.

İZNE HAK KAZANMADA 1 YIL ŞART!

Yıllık izne hak kazanmanın ilk ve en temel koşulu işçinin aynı işyerinde 1 tam yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Bunun dışında çalışanın aynı işverene ait farklı işyerlerinde yaptığı çalışmalar da söz konusu ise, yıllık ücretli izin hesabı yapılırken bu işyerlerinde geçirilen süreler toplanır. Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde geçirilen sürelerin toplamı 1 tam yıla denk gelmesinden itibaren kazanılan yıllık izin hakkı bir sonraki yılın başlangıcından itibaren kullanılabilmektedir. Bu kural İş Kanunu’nda belirlenmiş azami süreyi ifade eder.

İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmelerine konan maddeler ya da tarafların anlaşması ile bu süre daha az olabilir. Yani, yıllık izne hak kazanmak için çalışılması gereken süre 1 yıldan daha az olarak belirlenebilir. Fakat daha fazla olamaz.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki yıllık ücretli izin verilir.

Yani, yıllık ücretli izin hakkı için mutlaka bir yılın dolması gerekmekte olup, bir yıldan az süreler için kıst izin hakkının doğması söz konusu değildir.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54’üncü maddesine göre, “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.” Bu kapsamda aralıklı olarak aynı işverenin aynı veya farklı işkollarındaki işyerlerinde çalışan işçiler bakımından yıllık ücretli izin süresinin hesaplanmasında toplam süre esas alınmaktadır.

Yargıtay bir kararında “önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkının belirleneceği, yıllık iznin özde bir dinlenme hakkı olup önceki dönemin zamanaşımına uğramayacağı” belirtilmiştir (Y.9.HD, 25.02.2010, E.2010/3038, K.2010/4950).

Yargıtay’a göre, “İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, İzin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek Yıllık İzin hakkı belirlenmelidir.” (Y.9.HD, 2012/18618 E. 2014/20222 K. 18.06.2014 T.) Daha önceki iş sözleşmesinin sona eriş nedeni sürelerin birleşmesi yönünden herhangi bir önem arz etmemekte, önceki sözleşme işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmiş olsa dahi, işçinin tekrar çalışmaya başlaması halinde önceki sürelerin de dikkate alınması gerekmektedir.

Yıllık İzin hakkı yönünden aynı işverende geçen aralıklı çalışma süreleri birleştirilir.

İşçinin aynı işverende iki ayrı dönem çalışması ve ilkinde iş sözleşmesinin feshinin ardından belli bir süre sonra yeniden işe alınması halinde, kural olarak izin hakkının tespiti yönünden önceki çalışmalar da dikkate alınır. İşçiye ilk çalışma dönemi için yasal tazminatlarının hatta yıllık izin haklarının ödenmiş olması önceki hizmet süresinin, İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde öngörülen izne esas çalışma sürelerine eklenmesi etkilemez. Örneğin işyerinde 4 yıl çalışmış ve tazminatları ile kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek iş sözleşmesi feshedilmiş işçinin, yeniden işe alınması halinde bir yıllık çalışma sonunda kazanacağı yıllık izin hakkı yasa gereği yirmi gün olacaktır. İşçinin bir süre sonra aynı işveren nezdinde yeniden çalışmaya başlaması halinde, önceki dönemi izin kıdemi bakımından dikkate alınacak olsa da izin ücreti ödenen süreler tekrar dinlenme hakkı olarak geri gelmez.

İşçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

(ÇİL, Şahin: İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları (2019-2021 Yılları), 8. Baskı, Ankara 2021. S.1343.)

Örnek: işyerinde 5 yıl çalışılmış ve tazminatları ve kullanmadığı yıllık izin hakları ödenerek, iş sözleşmesi feshedilen işçinin yeniden işe alınması halinde 1 yıllık çalışma süresinin sonunda kazanacağı izin hakkı yasağı gereği 20 gün olacaktır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ

Yıllık İzin ile ilgili tüm konular 4857 sayılı İş Yıllık İzin ile ilgili tüm konular 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53.maddesi ile 60. maddeleri arasında düzenlenmiştir.

İş Kanunu’nun 53 ve takip eden maddelerinde de ücretli yıllık izin hakkı ve şartları düzenlenmiştir. İş Kanuna tabi çalışanlar için; 

Kanunun 53. maddesinde yıllık ücretli izin gün sayıları şu şekilde belirlenmiştir:

1. İşyerindeki kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 

14 günden,

      2- İşyerindeki kıdemi 6-15 yıl (6. yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve

      3- İşyerindeki kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez.

18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. 

Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN KAÇA BÖLÜNEBİLİR?

TBMM tarafından, 14.04.2016 tarihinde kabul edilen ve 26.04.2016 tarihinde, 29695 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan ve yayımı tarihi itibari ile yürürlüğe giren Kanun” un 16. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 3. fıkrası: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” şeklinde değiştirilmiştir.

3.fıkrada yapılan bu değişiklikle:

1- Eski fıkra hükmünde yer alan yıllık izinlerin “en fazla üçe bölünebileceği” hükmü kaldırılmış ve yıllık izinlerin “bölümler halinde” kullanılabileceği ifade edilmiş, ayrıca izinlerin en fazla kaç parçada kullanılabileceğine ilişkin bir üst sınır konmamıştır.

2- Yeni düzenlemede de eski fıkra hükmünde olduğu gibi izinlerin bölünmesi için “tarafların karşılıklı anlaşması” hususu yine korunmuştur.

3- Son olarak yine eski fıkra hükmünde yer alan ve bölünen iznin bir parçasının “10 günden az olmaması şartı” korunmuştur.

Bu değişiklikten sonra yıllık izinler tarafların karşılıklı anlaşması şartıyla ve bir parçası on günden az olmamak kaydıyla herhangi bir sınırlama olmaksızın bölünebilecektir.

Buradan da anlaşılacağı gibi, izin kullanımı muhakkak en az 10 (on) gün kesintisiz olarak kullandırılmalıdır. “Buradaki 10 günlük süre işverenin inisiyatifine bırakılmış bir husus değildir.” İşçi 10 günden daha kısa bir süreyle yıllık izin kullanmak istese dahi işverenin buna izin vermesi söz konusu değildir. Bununla birlikte işçinin talep ettiği yıllık izin süresi işveren tarafından keyfi olarak bölünemez. Ayrıca işçinin yıl içerisinde kullandığı diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile yıllık izin süresine rastlayan resmî tatiller ve pazar günleri çalışanın yıllık izin hakkından düşülemez.

Son olarak belirtmek gerekir ki; bu konu ile alakalı ihlallerde, İş Kanunu’na göre uygulanacak idari para cezaları gereğince; yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanacaktır.

Örneğin; 14 günlük yıllık izni olan bir çalışan yıllık iznini 10+1+1+1+1 şeklinde bölebilecektir.

YILLIK İZNE EK OLARAK ÜCRETSİZ YOL İZNİ

Yıllık izin konusunda az bilinen detaylardan biri de ücretsiz yol izni hakkıdır. Yıllık izin kullanımındaki ücretsiz yol izni hakkı yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden farklı bir yerde geçirecek olan çalışanlara verilecek olan ücretsiz izindir. Çalışanın iznini farklı bir yerde geçireceğini belgelemesi ve işverenden yazılı olarak talep etmesi koşuluyla işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Ücretsiz yol izni gerekli koşullar sağlandığı takdirde işverenin vermekle yükümlü olduğu izindir.

İŞVEREN, İŞYERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN YILLIK ÜCRETLİ İZİNLERİNİ GÖSTERİR İZİN KAYIT BELGESİ TUTMAK ZORUNDADIR

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur

4857 Sayılı İş Kanunu

Yıllık ücretli iznin uygulanması

Madde 56

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür

YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ

Yıllık Ücretli İznin Uygulanması

Madde 6:

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra: RG-18/8/2017- 30158) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Yıllık İzin Kaydı

Madde 20 — İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.

İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

İŞVEREN BABASI DA OLSA YILLIK İZİN KULLANILDIĞI KAYITLA İSPATLANMALIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Somut uyuşmazlıkta, yerel mahkemece; tarafların baba oğlu olduğu, Türk toplumundaki aile yapısı, aile fertleri arasındaki bağlar ile örf ve adetler birlikte düşünüldüğünde, davacının işçilik alacaklarının ödememesinin, yıllık izinlerini ve hafta tatillerinin kullandırmamasının düşünülemeyeceği, babasının evladı ile arasındaki güçlü bağa güvenerek yaptığı ödemeleri ve işlemleri kayıt altına almamasının bedelinin bu şekilde ödettirilmesinin hakkaniyete de uygun olmadığı gibi bir takım soyut ve subjektif değerlendirmeler içeren ayrıca hukuki de olmayan gerekçelerle davanın reddine hükmedilmiştir. Anayasa ve Yasa'nın aradığı anlamda herhangi bir gerekçe içermeyen kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

Mahkemece, her bir alacak kaleminde ispat yükünün hangi tarafa ait olduğu da gözetilerek ve sunulan deliller bir değerlendirmeye tabi tutulup, tartışıldıktan sonra, davacının talep ettiği alacak kalemlerine tamamen veya kısmen hak kazanıp kazanmadığı somut bir biçimde ve gerekçeleri ile ortaya konularak belirlenmelidir

9. Hukuk Dairesi 2015/18420 E., 2017/21749 K.

9. H.D. Yargıtay Kararında Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur denmiştir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda, mahkemece davacının yıllık izin ücreti talebi reddedilmiştir. İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur.

Yargıtay 9. HD., E. 2009/41047 K. 2012/4922 

9 H.D. diğer bir Yargıtay kararlarında; Davacı işçi kullanmadığı yıllık izinlerine dair istekte bulunmuştur. Mahkemece davacının üst düzey yönetici olduğu bu nedenle izin defteri tutma yükümlülüğünün bulunduğu gerekçesiyle ve iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte imzalanan ibraname sebebiyle isteğin reddine karar verilmiştir.

Davacının çalıştığı süre içinde çeşitli unvanlarla genel müdüre bağlı olarak görev yapmış ve izin defteri düzenleme yükümlülüğünün de davacıda olduğu kanıtlanamamıştır. Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. İşveren yılık izin defteri veya eşdeğer bir belge ile izinlerin kullandırıldığını kanıtlamak durumundadır. Bu itibarla davacının üst düzey yönetici olduğundan bahisle izin ücreti isteğinin reddi doğru değildir.

Yargıtay 9. HD., E. 2006/20858 K. 2006/24895

Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenin yıllık izin defterini davacıya teslim ettiğine ilişkin iddia dışında delil olmadığı, şirket müdürü olan davacının yıllık izinlerini kendisinin ayarlayabilecek konumda olmasının hak ettiği izinleri kullandığı anlamına gelmeyeceği, sonuç itibariyle mevcut durumun davacının hak ettiği yıllık izinlerin kullandırıldığının yazılı delille davalı tarafından ispatlanması külfetini ortadan kaldırmayacağı ve davalının davacının kullandığını iddia ettiği yıllık izinler bakımından yazılı delilin olmadığı da gözetilerek, davacının talep ettiği yıllık izin ücretinin hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/7402 Karar No: 2017/19394

Sonuç olarak

Yargıtay kararlarında İşveren babası da olsa Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı İşverene ait olup, çalışanın Şirket müdürü veya Genel müdür de olsa yıllık izinlerini kendisinin ayarlayabilecek konumda olmasının hak ettiği izinleri kullandığı anlamına gelmeyeceği, sonuç itibariyle çalışanın hak ettiği yıllık izinlerin kullandırıldığının yazılı delille İşveren tarafından ispatlanması külfetini ortadan kaldırmayacak olup Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.

İş Kanunun 56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işverence işçilerin yıllık izinlerinin kayıt altına alınması ve yıllık izin defteri tutulması zorunludur.

Bu nedenle İşverenlerin konu ile ilgili olası ihtilaflı durumlarda yıllık izin belge ve kayıtlarının çalışanlarla ilgili bilaistisna düzenli tutulması gerekmektedir.

10.01.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.