Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Fasılalı Çalışmalarda Birden Fazla Deneme Süresi Olur Mu?

DENEME SÜRESİ NEDİR? 

İş sözleşmesi yapmak için bir araya gelen taraflar (belirli veya belirsiz bir süre için) kesin olarak bağlanmadan önce birbirlerini işe uygunluk vb. yönlerden denemek isteyebilirler Deneme süresi; iş akdine koyulan bir hükümle, işçinin çalışma şartlarını görüp işe uygunluğunu saptaması işvereninse işçinin üstlendiği işi yapabilme yeteneğini ölçtüğü süre olarak tanımlanmıştır. Taraflar arası ilişkiler bu dönemde başlar. Karşılıklı güven gerektiren bir Deneme süresi hem işçi hem de işveren için tarafların iş sözleşmelerini devam ettirip ettirmemeye karar verdikleri dönemi ifade eder. Bu süreç tarafların birbirini tanımasına yardımcı olmaktadır.

İşçi ve işverenin aralarında akdedilen iş sözleşmesini devam ettirip ettirmeme kararını belirli bir sürenin sonunda vermelerine olanak tanıyan deneme süreli iş sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesinde düzenlenmiş olup Kanun’un ilgili maddesi şu şekildedir:

Deneme süreli iş sözleşmesi Madde 15- Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

İş Kanunu’nun 15.maddesinde düzenlenen deneme süresinin amacı, tarafların sözleşme ile kesin olarak bağlanmadan, işverenin işçi hakkında, işçinin de işyeri ve iş koşulları hakkında bilgi sahibi olmasıdır

Taraflardan her ikisi de deneme süresi içinde iş sözleşmesini bildirim sürelerini beklemeksizin tazminatsız olarak feshedebilirler. Burada çözümü gereken sorun, deneme süresinin tarafların hangi borçlarını ve yükümlülüklerini etkilediğidir.

İş Kanunu’nun 15. maddesinden de açıkça anlaşıldığı üzere deneme süresinin taraflara sağladığı tek kolaylık, bu süre içinde bildirim sürelerine tabi olmaksızın iş sözleşmesini feshetme olanağıdır. Deneme süresi içinde işverenin ücret ödeme borcu, eşit davranma borcu ve gözetme borcu varlıklarını sürdürürler. İşçi açısından da iş görme, sadakat ve itaat borçları söz konusudur. Deneme süresinin amacı işçiyi bu süre içinde her türlü korumadan ve haktan yoksun bırakmak değildir. Bu sürenin tek bir amacı vardır. Bu amaç da taraflara ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaksızın ve ihbar sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini sona erdirme olanağı sağlamaktır.

DENEME SÜRESİ İÇİNDE İŞÇİNİN HASTALANMASI VEYA KAZAYA UĞRAMASI HALİNDE DENEME SÜRESİ UZATILABİLİR Mİ?

YARGITAY 22. Hukuk Dairesinin kararında;

Deneme süresi 4857 sayılı Kanun'a göre en çok iki ay olabilir. Deneme süresinin uzun bir süre olarak belirlenmesi işçinin aleyhine bir durumdur. Bunun için kanun koyucu deneme süresinin üst sınırını belirlemiştir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle en çok dört aya kadar uzatılmasına imkân tanınmıştır.

Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olmalıdır. Hastalık, grev gibi iş sözleşmesini askıya alan sebepler deneme süresinin işlemesine engel oluşturmaz.

Deneme süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, tarafların deneme süresi içinde bildirim öneline uymaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilmeleridir. Bunun dışında iş sözleşmesinin türünün, deneme süresi içinde deneme süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminde ise kesinleşmiş iş sözleşmesi olarak ayrılması mümkün değildir. Deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi söz konusudur. İlerde hesaplanacak olan kıdem süresi bakımından deneme süresi de dikkate alınacaktır.

Hükmü bulunmaktadır bu nedenle Deneme süresi içinde işçinin hastalanması veya kazaya uğraması hali gibi iş akdini askıya alan nedenler deneme süresinin işlemesine engel oluşturmaz.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2013/9215 Karar No: 2013/28777

DENEME SÜRELİ YAZILI YAPILMAK ZORUNDA MIDIR?

Deneme süreli kayıt içeren iş sözleşmesini diğer iş sözleşmelerinden ayıran en önemli unsur, deneme süresi öngörmesidir. Asıl olan iş sözleşmesinin deneme süresi söz konusu olmaksızın yapılmasıdır.

İş sözleşmesinin deneme süresi kaydıyla yapılmış olması, istisnai bir durumdur. İşçinin işe yeni girmiş olması ise, tek başına, deneme süresinin taraflarca öngörülmüş olduğunun delili sayılmaz. İşçinin işe girdiği tarihten başlayarak iki ay geçmeden iş sözleşmesini, kendisinin veya işverenin ihbar öneli vermeden feshetmesi, deneme süresi kaydını göstermez. Bunun içindir ki, başkaca delil ve belirtiyle kanıtlanmış olmadıkça, deneme süresinin varlığını iddia eden taraf, istisnai durumu ileri sürmüş olduğundan, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmalıdır. Zira, kurala aykırı bir durumu iddia eden, iddiasını ispatla yükümlüdür.

Deneme süreli iş sözleşmesinin şekli konusunda yasada açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak özellikle ispat yükü açısından yazılı yapılması gerekir. Yazılı yapılması geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2009/15921 Karar No: 2009/13019

DENEME SÜRESİNDE İŞÇİYE VERİLEN EĞİTİMLERİN ÜCRETİ İŞÇİDEN TALEP EDİLEBİLİR Mİ?

Deneme süresi içinde işçinin yetiştirilmesi için eğitim verilmesi ve bu eğitim karşılığı giderin sözleşme ile ödeneceğinin kararlaştırılması halinde, işverenin bu eğitim giderini işçiden talep etme hakkı vardır. Yargıtay uygulaması da bu yöndedir

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında; Taraflar arasında imzalanan 27.6.2003 tarihli hizmet sözleşmesinin 5/f maddesinde işçinin bir yıl içerisinde istifa etmesi halinde çalışana eğitim sırasında ödenen eğitim, barınma ve yemek masraflarının karşılığı, işverene iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren 3 gün içinde ödeneceği kabul edilerek, aksi takdir bu miktarın yazılı ihtara hacet kalmaksızın fesih tarihinden itibaren yasal yıllık faiziyle tahsil edileceği belirtilmiştir.

Davacı bir yılı doldurmadan işyerinden istifaen ayrılmıştır. Davalı işveren davacının eğitimi için bir kısım harcamalar yaptığını belirterek, bazı ödeme faturalarını ibraz ederek ödenen bu miktarların sözleşmeye göre tahsilini istemiştir. Mahkemece deneme müddeti içinde davacının işyerinden ayrıldığını belirterek davanın reddine karar verilmiştir. Davalı işveren gerçekten eğitim masrafları yapmışsa bu giderlerinin davacıdan tahsilini talep edebilir. Davacının deneme müddeti içinde ayrılması ihbar tazminatıyla ilgili olup eğitim gideri ile bir ilişkisi yoktur. Mahkemenin işverenin bir eğitim gideri yapmışsa, yapmış olduğu bu harcamaları bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır

Ancak deneme süreli iş sözleşmesinde, sözleşmenin feshi nedeni ile karşılıklı olarak cezai şart ve buna bağlı olarak tazminat öngörülmüş ise, deneme süresi içinde fesih halinde bu tazminatın istenemeyeceğine karar verilmiştir. YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Taraflar arasındaki 18.7.2000 tarihli hizmet sözleşmesinin 5 inci maddesinde deneme süresinin bir ay olduğu, tarafların bu süre içinde akdi bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebilecekleri belirtilmiş olup, işçinin bu süre içinde istifa ederek sözleşmeyi feshettiği anlaşıldığından davacı bankanın cezai şart talebinin kabulü hatalıdır. Aynı sözleşmenin 4’üncü maddesinde her ne kadar göreve deneme süresiz başlanacağı anlamına gelmek üzere "süreli" sözcüğü çizilmişse de 5 inci maddede bu hususu açıklayan yukarda belirtilen ifadeler karşısında sözleşmenin deneme süreli olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle davacı bankanın talep ettiği cezai şart isteminin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2003/13060 Karar No: 2004/3239

FASILALI ÇALIŞMALARDA BİRDEN FAZLA DENEME SÜRESİ OLUR MU?

Deneme süreli iş sözleşmesi yapma hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda, deneme süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Deneme süresi, işçi ve işverene sözleşmeden daha kolay bir şekilde dönme imkânı sağlamaktadır. Amaç tarafların birbirlerini tanımalarıdır. Ancak salt işçinin haklarını ortadan kaldırmak için bu yola gidilmesi halinde, yasal bir hakkın kötüye kullanımından söz edilir. İşverenin işyerinde yıllarca çalışmış bir işçisiyle aynı işte çalışması için deneme süresi öngören yeni bir sözleşme yapması buna örnek olarak verilebilir. Yine, işverenin sürekli olarak 2 şer aylık deneme süresi öngörülerek işçi çalıştırması ve bunun genel bir uygulama halini alması durumunda kötü niyetin varlığından söz edilebilir.

İşçinin aynı işverene ait işyerinde çalışırken veya daha önce çalıştığı işyerine ikinci kez işe girişinde öngörülen deneme kaydı geçersizdir

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesinde taraflarca iş sözleşmesinde bir deneme süresi kararlaştırılabileceği, bu sürenin iki ay olduğu, Toplu İş Sözleşmesi ile bu sürenin 4 aya kadar çıkarılabileceği, bu süre içinde tarafların tazminatsız ve bildirimsiz fesih hakkının bulunduğu hükme bağlanmıştır. Aralıklı çalışma ile zincirleme olarak yenilenen ve devam eden iş sözleşmelerinin kapsadıkları deneme kaydı, ilk sözleşme ayrık tutulmak şartıyla, bir hüküm ifade etmez. Zira denenmiş bir işçinin, yeni bir durumun bunu gerekli kılması dışında, tekrar ve tekrar denenmesini haklı kılacak bir nedeni bulunmadığından, sonraki sözleşmelerde deneme kaydının bulunması sonuca etkili değildir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının işyerinde aralıklı da olsa kıdemi 6 aydan fazladır. İş güvencesi kapsamında çalışmaktadır. Sorun ikinci dönem çalışması sırasında imzalanan iş sözleşmesindeki deneme kaydının geçerli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Yukarda açıklandığı gibi, davacı ilk dönem çalışması sırasında denenmiştir. İkinci dönem çalışması sırasında ve iş sözleşmesi devam ederken, imzalanan ve deneme kaydı içeren sözleşmedeki deneme kaydı geçerli değildir. Davacının davranışlarından kaynaklanan nedenle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Geçerli neden kanıtlanmadığı gibi, davacının davranışlarından kaynaklanan nedenle ilgili 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19/2 maddesi uyarınca savunması da alınmamıştır. Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davacı iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia etmiştir. Yukardaki açıklamalar ve olayların gelişimi de feshin sendikal nedene dayandığını göstermektedir. Mahkemece yazılı şekilde davanın kabulü yerine reddi hatalıdır

(Yargıtay 9.HD. 13.10.2008 gün, 2008/36062 E, 2008/26704 K).

SONUÇ OLARAK

Deneme süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, tarafların deneme süresi içinde bildirim öneline uymaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilmeleridir. Bunun dışında iş sözleşmesinin türünün, deneme süresi içinde deneme süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminde ise kesinleşmiş iş sözleşmesi olarak ayrılması mümkün değildir. Deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi söz konusudur. İlerde hesaplanacak olan kıdem süresi bakımından deneme süresi de dikkate alınacaktır.

Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmekle yükümlüdürler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Bunun dışında bir iş karşılığı olmaksızın hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretine hak kazanılır. Maddede işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğu belirtilmişse de bu hüküm geniş yorumlanmalıdır.

Deneme süresi içinde fesih sebebiyle iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olan sözleşmenin haksız feshine bağlanan cezaî şartın ödenmesi gerekmez. Ayrıca usulüne uygun olarak konulmuş bir deneme süresi içinde gerçekleşen fesih sebebiyle sözleşmenin kalan süresine ait ücret talebi de mümkün değildir.

Deneme süresi içinde işçinin sigorta priminin ödenmesi gerekir. İşçi deneme süresi içinde sendikaya üye olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanır, grev hakkını kullanabilir. Deneme süresi içinde işverenin fesih hakkı da sınırsız değildir. Deneme süresi içinde olsa dahi, sendikal nedenle işçinin iş sözleşmesinin feshi korunmamalıdır. Başka bir anlatımla deneme süresi içinde sendikal nedenlerle işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin sendikal tazminat talep etme hakkı vardır. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu kararlar da bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 16.10.2008 gün 2008/30126 E, 2008/27281 K). Aynı şekilde deneme süreli iş sözleşmesi, işverenin 4857 sayılı Kanunun 5 inci maddesinde öngörüldüğü üzere, fesihte eşit davranma borcuna aykırı davranması imkânını tanımaz.

Daha önce bir işyerinde çalışmış olan işçinin, tekrar aynı işyerinde yeniden işe alınması halinde bir denemeye tabi tutulması, işveren işçinin özelliklerini daha önce tanımış olduğundan, dürüstlük kuralına aykırıdır (Yargıtay 9. H.D., 25.11.2008, E. 2008/6168, K. 2008/32048). Aralıklı çalışma ile zincirleme olarak yenilenen ve devam eden iş sözleşmelerinin kapsadıkları deneme kaydı, ilk sözleşme ayrık tutulmak şartıyla, bir hüküm ifade etmez. Zira denenmiş bir işçinin, yeni bir durumun bunu gerekli kılması dışında, tekrar ve tekrar denenmesini haklı kılacak bir neden bulunmadığından, sonraki sözleşmelerde deneme kaydının bulunması sonuca etkili değildir (Yargıtay 9 H.D. 13.10.2008, E. 2008/36062, K. 2008/26704). Aynı şekilde, işverenin işçilerle yasa gereği yeniden iş sözleşmesi yapma zorunluluğu bulunduğu hallerde;

• İşyerinin işçisi iken sakatlanan özürlü, eski hükümlü ya da terör mağduru işçinin, öncelik tanınarak tekrar işe alınması (4857 sayılı İş Kanunu madde 30),
• Askerlik ve kanuni ödev nedeni ile işten ayrılan işçinin tekrar ise alınması (4857 sayılı İş Kanunu madde 31),
• Hastalanan ve bir yıl içinde iyileşen gazetecinin tekrar işe alınması (5953 sayılı Basın İş Kanunu madde 12),
• Sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile ayrılan işçilerin bu görevlerinin son bulması halinde işyerine tekrar alınmalarında (mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu madde 29), bu işçiler daha önce denemeye tabi tutulmamış olsalar da deneme süresinin uygulanmaması gerekir. Sonraki sözleşmeler için deneme öngörülmesi, ancak bunu haklı kılacak yeni durumların örneğin işin, işyerindeki çalışma sisteminin değişmiş olması gibi nedenlerin varlığı halinde mümkündür. Aksi hallerde böyle bir durum, deneme amacından sapılarak ihbar önellerinin bertaraf edilmesi gibi bir amaç izlendiğine de işaret edebilir.

Aynı işyerinde daha önce de çalışmış ve aynı işi yapmış bir işçinin, tekrar işe alınması halinde, yeniden deneme süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Ancak eski işçinin, iş yerinde İş teknolojisi değiştikten sonra tekrar işe alınması veya işyeri aynı olsa dahi işçinin daha önce gördüğü işten başka bir işte istihdam edilecek olması durumunda yeniden işe alınan işçi ile tekraren ikinci kez deneme süresine tabi tutulmasını haklı kılacak sebeplerin mevcudiyeti durumunda, tekrar deneme süresi söz konusu olabilecektir.

22.11.2021

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.