Musa Albayrak
Sosyal Güvenlik Denetmeni
albayrak_musa@hotmail.com

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir Mi?

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

İş Kanunu 11. maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir." şeklinde tanımlanmıştır. İlgili maddeye göre; "Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

Aynı kanunun 12. maddesine göre; “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.”

İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması ise istisnadır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunlu değilken belirli süreli iş sözleşmelerine yazılı şekil şartı konulmuştur.

Belirli süreli iş sözleşmesi dendiği zaman sözleşmenin gün, hafta, ay ya da yıl gibi zaman dilimleri ile kurulması gerekmemektedir. Kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi durumlarda kurulan ve kesin bir süre sınırı konulmayan sözleşmeler de belirli süreli olarak kurulmuş sayılacaktır. Örneğin, askere giden bir işçinin askerden dönene kadar yerine yeni bir işçi alınması, doğum yapan kadının doğum iznini kullanması halinde yerine işçi alınması, bir projenin tamamlanması, olağan olmayan bir şekilde sipariş artışı gibi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilmektedir. Görüldüğü üzere kısa dönem askerlik yapan bir işçi yerine alınan kişi ile 6 aylık bir sözleşme değil de işçinin askerden dönene kadarki zaman dilimlerini kapsayan ve net olmayan bir süre için sözleşme kurulabilmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Erme Şekilleri

Belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşme sonunda kendiliğinden sona ermektedir. İşçinin vefat etmesi halinde de sözleşme kendiliğinden sona erecektir.

Bunun dışında işçi ve işveren sözleşme bitiş tarihinden önce kendi aralarında anlaşarak sözleşmeyi sona erdirebilir.

Diğer sona erme şekli ise fesihtir. Her iki taraf da belirli iş sözleşmesinde belirlenmiş olan süreden önce haklı fesih nedenlerinin varlığını öne sürerek sözleşmeyi feshetme ve sona erdirme hakkına sahiptir.

İş Kanununda Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı kanunun hala geçerliliğini koruduğu 14. maddesinde düzenlenmiştir.

*İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle, aynı işveren yanında en az 1 yıllık kıdeminin bulunması gerekmektedir.

*İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi (4857 sayılı kanunun 25/II maddesi hariç)

*İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi

*İşçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması

*Kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde istifa etmesi

*Emeklilik için yaş dışında diğer şartları sağlayan işçinin, bu durumu belgelemek şartıyla istifa etmesi şeklinde sıralanabilmektedir.

Belirli Süreli İş sözleşmesi ve Kıdem Tazminatı

Ne 1475 sayılı ne de 4857 sayılı İş Kanununda belirli süreli sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu ile ilgili herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 1475 sayılı kanunun 14.maddesinde sayılan sona erme biçimleri arasında yer almamaktadır. Başka bir deyişle belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmayacak ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Ancak sözleşme belirli süreli de olsa kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ererse işçiye kıdem tazminatı ödenecektir. Bu durumda fesih beyanı ortaya çıkacak ve sözleşme belirli süreli olma özelliğini kaybedecektir.

Örneğin, askere gidecek olan işçinin sözleşmesini feshetmesi durumunda belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olsa dahi kendisine kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshedilmesi, işçiye kıdem tazminatı alma hakkı verecektir. Sözleşmenin belirli süreli olması bu duruma engel teşkil etmeyecektir.

İşçinin emeklilik nedeniyle belirli süreli sözleşme fesih yoluna gitmesi halinde de kıdem tazminatı ödemesi ortaya çıkmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesini İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi de bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

Görüldüğü gibi, belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiyor ve mevzuat hükümleri gereği işçinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sözleşme sona erdiriliyorsa belirli süreli iş sözleşmelerinde dahi kıdem tazminatı kavramı yerini korumaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların iradeleri de önemlidir. Örneğin iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinden önce işveren tarafından işine son verilen işçiye, bir yıllık kıdemi de bulunması şartıyla kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanmamasıdır. Haklı nedenle yapılan fesihte belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi belirli süreli sözleşmelerde de işçiye tazminat ödenmemektedir.

Konu ile İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararı:

“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.06.2008 tarihli 2008/13489 E. ve 2008/16388 K. sayılı kararı;

“Davalı işyerinde 625 sayılı yasa gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Somut olayda davacının davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sabittir. Sözleşme işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.” (www.iskanunu.com)

Sonuç olarak; "belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenmez." gibi bir durum her zaman doğru bir ifade olmamaktadır. Yukarıda sayılan hallerde işçiye hangi durumlarda kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği ve sözleşme türünün belirli ya da belirsiz olması fark etmeksizin işçinin hak talep edeceği hususlar aktarılmaya çalışılmıştır.

23.03.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.