Murat Yerlikhan
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Danışman
Kayseri Ticaret Odası
myerlik@gmail.com

Oda ve Borsalarda Çalışanların Sessizliği

I. GİRİŞ

Çalışanların bildiklerini arkadaşlarıyla paylaşmaları, organizasyonların daha başarılı kılmaktadır.

Çalışanların organizasyon sorunlarıyla ilgilenmesi, uygun bir çözümün bulunmasına katkı sağlamaktadır.

Ancak, organizasyonlarda çalışan personelin bir kısmının, bilgi ve deneyimlerini yöneticileriyle paylaşmayarak sessiz kalmayı tercih ettikleri görülmektedir.

Yapılan çalışmalar, çalışanların yönetimin kendilerini işten atacağı veya terfi alamayacakları gibi korkular sebebiyle görüşlerini ifade edemediklerini göstermektedir.

Organizasyonlardaki sessizliğin ikinci sebebi ise, çalışanların görüş bildirseler bile değişen bir şey olmayacağı yönündeki kanaatlerinin yaygın olmasından kaynaklanmaktadır.

II. ORGANİZASYONLARDA SESSİZLİK

Organizasyonlarda çalışan personelin gerek yaptıkları işler ve gerekse kurumlarında gerçekleştirilecek iyileştirmeler hakkındaki bilgi ve düşüncelerini kısmen veya tamamen yöneticilerinden esirgemeleri organizasyonda sessizlik deyimiyle açıklanmaktadır.

Çalışanların sessizliği aktif, bilinçli, kasıtlı ve amaçlı bir davranış olarak karşımıza çıkmaktadır.

Sessiz kalmada yönetimden korkma ve konuşmanın faydasız olduğu inancı ağırlıklı olmak üzere, kişilerin grup üyelerinden destek görüp görmeyeceğine ilişkin algıları da etkili olmaktadır.

Organizasyonlardaki sessizlik organizasyonlar, kurumlar ve ülke olarak ihtiyacını şiddetle duyduğumuz değişim, yaratıcılık ve yeniliğin önündeki en büyük engellerden birisi olarak kabul edilmektedir.

2.1.Çalışanların Sessiz Kaldığı Konular

Çalışanların organizasyonlarda sessiz kaldığı konular;

-Çalışanların performansları,

-Kurumun performansı,

-Ücret adaletsizliği,

-Organizasyon faaliyetlerini yöneticiden farklı değerlendirmek,

-Kişisel konum,

-Gelecek kaygısı,

-Ahlaki değerler,

-Kurumda çatışma,

-Taciz,

-İstismar, olarak sıralanabilir.

Çalışanların sessizliği, organizasyondaki grupların davranışlarını aşağıdaki şekillerde etkilemektedir:

-Çalışanları yakınlaştırmakta veya uzaklaştırmaktadır,

-İlişkilere katkı sağlamakta veya zarar vermektedir,

-Bilgiye ulaşmayı kolaylaştırabilir veya bilginin gizlenmesine sebep olabilir,

-Ayrıntılı düşünmeye yol açar veya düşüncesizliğe sebep olur,

-Kabullenmeyi sağlayabilir veya karşı koymayı tetikleyebilir.

2.2.Sessizlik Türleri

Çalışanların sessizliği; razı olma, savunma ve grup yanlısı olmak üzere üç türlüdür:

Organizasyonlarda çalışan personel gelişmeler karşısında rıza göstererek düşünce, deneyim,  bilgi ve görüşünü sessizliğe bürünerek ifade etmeyebilir. Bunlar, sessizliğinin sonuçlarına katlanırlar ve durumlarını değiştirmeye yönelik bir davranış sergilemezler. Böyle bir durumdaki çalışan, konuşsa dahi bir değişiklik olmayacağına inandığından pasif kalmayı tercih etmektedir.

Çalışan personel konuşunca ortaya çıkacak sonuçlardan korktuğunda, görüşlerini kasıtlı olarak ifade etmeyecektir. Bu sessizlikle, dış tehdit karşısında çalışan kendisini korumaya yönelik bir davranış göstermektedir. Çalışanlar, kurumlarıyla ilgili önemli potansiyel sorunları ve çeşitli konuları üstlerine götürmekten rahatsızlık duyabilirler. Hatta, bilgi aktarmak zorunda kaldıklarında gerçeği çarpıtırlar. Üste duyulan güvensizlik sebebiyle, verilecek bilgi süzgeçten geçirilir. Bu sessizlik türü, proaktif savunmacı bir sessizlik türüdür.

Bir de, grup yanlısı sessizlik davranışı vardır. Organizasyonlarda çalışanlar içinde bulundukları grubun üyelerini korumak amacıyla başkalarının yararını gözeterek, işle ilgili bilgilerini kasıtlı olarak ifade etmeyebilirler. Bu davranış da, proaktif ve bilinçli bir davranıştır.

III. SESSİZLİK TEORİLERİ

Önemli sessizlik teorileri fayda-maliyet, bekleyiş, sarmal ve ortama uyma teorileri olarak dört grupta toplanabilir:

3.1.Fayda-Maliyet Teorisi

Çalışanlar konuştuklarında elde edecekleri faydayla, konuşma sonrası ödeyecekleri bedel arasında tercih yapabilirler.

Konuşmaya ödenecek bedel zaman ve imaj kaybı, misilleme, risk ve çatışma olarak geri dönebilir. Organizasyonlarda çalışan personel bunlardan rahatsızlık duyduğunda, iş kaybı ve terfi edememe gibi sebeplerle sessizliği tercih edecektir. 

3.2.Bekleyiş Teorisi

Çalışanlar kişisel özellikleri sebebiyle veya çevresel faktörleri dikkate alarak sessizliğe karar verebilirler.

3.3.Sarmal Teorisi

Organizasyonlarda görev alan personel grubun görüşüne uymadığında gruptan dışlanacağını düşünerek, grupla aynı düşüncede olmasa bile çoğunluğa katılarak sessiz kalabilir. İnsanlar kendilerinin azınlıkta olduklarına inandıklarında, sessiz kalarak kendilerini gizleme eğilimindedirler.

Sessizlik sarmalı, takım çalışmalarının önündeki en büyük engellerden birisidir.

3.4.Ortama Uyma Teorisi

Bazı çalışanlar, yöneticilerinin üzerinde iyi bir izlenim bırakmak amacıyla, ortama uymak için davranışlarını değiştirebilirler. 

Kendini ortama uyduramayanlar ise, görüşlerini dışarıya yansıtmaktadırlar.

IV. SESSİZ KALMA BİÇİMLERİ

Sessiz kalma biçimleri itaat, sağırlık, pasiflik ve çekilme olarak dört grupta açıklanabilir:

4.1.İtaat

Çalışanlar, durumu sorgulamadan olanları kabul edebilirler. İtaat etme, sessizlikten daha büyük sorun yaratabilir. Sessizlik, durumun farkında olarak gönüllü ve bilinçli bir davranış olmasına karşın, insanlar durumlarının farkında olmayarak itaatkâr davranmaktadırlar. Bu tür çalışanların statükoya tahammülleri yüksektir ve şartları normal olarak kabul ederler.

4.2.Sağırlık

Çalışanlar durumdan memnuniyetsizliklerini doğrudan ve açık olarak ifade etmezler. Onlar için hareketsizlik söz konusudur.

4.3.Pasiflik

Diğer çalışanların hareketlerini haksız veya ahlak dışı olarak değerlendiren kişiler, sessiz kalmayı tercih ederek pasif duruma geçebilirler.

4.4.Çekilme

Sessizlik davranışı kendini koruma, çekilme veya başka davranışlara yönelme olarak da ortaya çıkabilir.

Çalışanlar çekilerek, kurumun sıkıntılarının çözülmesini engellerler. Kurumdaki karşılıklı güvensizlik, en çok kuruma zarar verir.

Çalışanlar çekildiklerinde stres altına girdiklerinden, performansları olumsuz etkilenmekte ve verimlilikleri düşmektedir.

V. SESSİZLİK SEBEPLERİ

Sessizlik sebepleri;

-Yöneticilere güvenilmemesi,

-Yöneticilerin olumsuz bildirimlerden rahatsız olmaları,

-Yöneticilerin iletişime kapalı oluşu,

-Kurulacak iletişimde risk algılaması,

-İlişkilerin zedeleneceği korkusu,

-Geçmiş deneyimler,

-Önyargılı davranışlar,

-Kültürel normlar,

-Adaletsizlik algısı,

-Sessiz kalmayı özendiren ortamlardır.

Çalışanlar, yöneticilerine güvenmeyerek bildikleri sorunları başkalarının da tespit edebileceği düşüncesiyle yöneticileriyle konuşmamaktadırlar.

Ayrıca, yöneticiler çalışanların konuşmasını ve sorun iletmelerini istemeyebilirler.

Yöneticiler, genelde altlarındaki personelden olumsuz geri bildirim almayı istemezler. Çünkü, çalışanların olumsuz geri bildirim vermeleri, yöneticilerin kendilerini yetersiz hissetmelerine sebep olmaktadır. Bu sebeple, sorun duymak istemeyen yöneticiye karşı çalışan, sessiz kalmaktadır.

Yöneticilerin kişilik özelliklerinden kaynaklanan yüksek güç mesafesi algısı, alt ve üst arasındaki cinsiyet, yaş ve köken gibi farkların bulunması çalışanların sessizliğine sebep olmaktadır.

 

Bazen de, çalışanlar kendilerine güvenirler ama, açıkça konuşmanın riskli olduğunu düşünebilirler.

 

Çalışanlar olumsuz olarak nitelendirilecek bilgiyi paylaştıklarında gruptan dışlanacakları duygusuna kapılarak, bilgiyi paylaşmada gönülsüz davranabilirler. Çünkü, çalışanlar baş belası ve dedikoducu olarak tanınmak istemezler.

 

Ayrıca, dışlanma korkusu, çalışanın performansını olumsuz etkilemektedir.

 

Çalışanlar, arkadaşları ve yöneticileriyle ilgili bir olumsuzluktan söz ettiklerinde, ilişkilerinin bozulacağından korkarlar ve sessizliği tercih edebilirler.

 

Bir çalışan zaman zaman ilettiği fikirlerinden dolayı olumsuz tepkilerle karşılaşmışsa, deneyimleri sonucu görüşlerini belirtmekten kaçınacaktır.

 

Yöneticilerin, ön yargıları yüzünden çalışanlara olumsuz davranmaları da sessizliğe yol açmaktadır. Örneğin, çalışanların hepsinin bencil olduğu düşüncesi ön yargıdır.

Çalışanların sessizliği, kültürel değerlerden de kaynaklanabilir. Örnek; para kazanılan yer hakkında eleştiride bulunmak, kültürümüzde olumsuzluk olarak değerlendirilmektedir.

Çalışan, kendisine eşit davranılmadığını düşünerek sessizleşebilir. Bu durumda olanların, diğer çalışanları kışkırttıkları görülmüştür. Çalışanlar kendilerine eşit davranılmadığı kanaatine sahip olduklarında genelde sessizliği tercih etmektedirler. Bu tür çalışanlar, işten ayrılmayacaklar, ama çalışmalarını yavaşlatacaklardır.

Son olarak, işyeri ortamının da sessizliğe sebep olduğu bilinmektedir. Çünkü, konuşmak boşa yapılan iş olarak görülmekte ve görüşlerini söylemek de tehlikeli olarak değerlendirilmektedir.  Bu durumda olanlar, daha garantili ve güvenilir olduğuna inandıkları sessizliğe bürüneceklerdir.

İşverenin, sessizliği olumlu görmesi, sorunları daha da çözülmez hale getirmektedir.

VI. SESSİZLİĞİN SONUÇLARI

Sessizlik kolektif bir hale gelmişse, organizasyon bundan zarar görecektir. Çünkü, bilgiler filtrelenmekte, çözüme katkı sağlanmamakta ve sorunlar karşısında tepkisiz kalınmaktadır. Bu davranışlar sağlıklı karar almayı, gelişmeyi ve performansı önlemektedir.

Çalışanlarda yaşanan sessizlik, karar almada etkili olan bilgi farklılığını ortadan kaldırarak, organların etkin karar almalarını olumsuz yönde etkilemektedir.

Çalışan personelin sessizliği karar almayı, yanlışları düzeltmeyi, değişim ve inovasyon süreçlerini zayıflatmaktadır.

Çalışanlar uzun süre sessiz kaldıklarında yoğun strese girmekte, kendilerini zayıf hissetmekte, kuruma bağlılık, aidiyet, güven, takdir ve destek duyguları azalmakta, iş tatminsizliği ve işten ayrılma istekleri doğmaktadır.

Çalışanlar sessizleştiklerinde, zamanla işe yabancılaştıkları duygusuna kapılmaktadırlar.

İşverenler, çalışanlar sessizliğe büründüklerinde onların değerli olmadıkları hissine kapılmaktadırlar.

Yöneticilerin açık kapı politikaları, toplantıları, öneri ve şikâyet sistemleri sessizliği bozmaya yetmemektedir.

Sessizlik sorununun çözülmesi için ilk önce işveren ön yargılarından kurtulmalı, çalışanlarına empatiyle yaklaşmalı, çalışanları nezdinde güven tesis etmeli, işyerine demokratik bir ortam kazandırmalı ve çalışanlarıyla açıkça konuşmalıdır. Yönetici çalışanlarını dinleyebilmeli ve sorunlarını çözmeye gayret etmelidir.

Çalışan sessizliğinin tek olumlu yanı, kişisel ve kişilerarası bilgilerin ve kurum sırlarının gizliliğinin korunması konusudur.

V. ODA VE BORSALARDA SESSİZLİK

Türkiye’de güç mesafesi anlayışı ve çalışanlar arasında birlikte hareket etme ve de birlikte iş yapma davranışı çok yüksektir. Çalışan, mutlaka kendisini diğer çalışanlara bağımlı görmektedir.

Güç mesafesi yüksek olduğundan, çalışanlar inisiyatif kullanmamaktadırlar.

Çalışanlar, risk üstlenmeyip belirsizlikten kaçarak işyerlerinde uzun süre çalışabilmektedirler.

Yönetim, kararlar zinciri olarak da tanımlanmaktadır. Sağlıklı karar alabilmenin ön şartlarından birisi de bilgi ve alternatif çokluğuna sahip olunmasıdır. Çalışanlar sessizliğe büründüklerinde, bilgi ve alternatif yokluğundan söz rahatlıkla söz edilebilir.

Oda ve Borsalarda, çalışanlar sessiz kaldıklarında;

-Kurum performansı,

-Ücretlerin değerlendirilmesi,

-Faaliyetlerin etkisi,

-Kişiler ve kurumun geleceği,

-Çalışanlar arasındaki ilişkiler,

-Rahatsız edici davranışlar,

-İşin yönetilmesi konularında Oda ve Borsalarda yeterli bilgi toplanamayacak ve farklı görüşler değerlendirilemeyecektir.

Oda ve Borsalarda icracı organların yönetimde baskın, ortam uygun ve mevzuat müsait olduğundan; çalışanlar rıza göstererek, korktuklarından veya gruptan dışlanmak istemediklerinden sessiz kalmayı tercih etmektedirler. Özellikle; her dört yılda bir yapılan organ seçimleri sonrası çalışanların bir kısmı itaat, sağırlık, pasiflik ve geri çekilme yoluyla sessizliğe bürünmektedirler. Böylelikle, 10-15 yıl sonra Oda ve Borsa çalışanları, sessiz çalışanlar topluluğuna dönmektedir.

Aslında, işe alınış biçimleri düşünüldüğünde, Oda ve Borsa çalışanlarının başkaca izleyebilecek davranışları da yoktur.

Her şeye rağmen Oda ve Borsa yöneticileri güven sağlayarak, empati kurarak, iletişime açık ve ön yargısız bir biçimde çalışanlarıyla iletişime geçmelidirler.

Çalışanlar arasındaki adaletsizlik duygusu da bir nebze giderilmelidir. 

VI. SONUÇ

Oda ve Borsa çalışanlarının işe alınmalarında seçici davranılmasa ve oryantasyonlarına yeterince önem verilmese de, insan kaynağı Oda ve Borsaların en değerli varlığı görülerek davranışlarının geliştirilmesi yollar araştırılmalıdır.

Oda ve Borsalarda çalışanlar davranışlarında özgür olamamakta ve bireysel davranışları zaman içerisinde grupsal davranışlara dönüşmektedir.

Ancak, Oda ve Borsalarda çalışanlar da mevcut davranış kalıplarını zamanla şekillendirmektedirler.

Yöneticilerin, Oda ve Borsa çalışanlarının davranışlarını şekillendirmeleri mümkün görülmekle birlikte, birçok engelin aşılması gerektiği düşünülmektedir.

Bir Oda ve Borsa çalışanının zamanı aylık ücret karşılığında alınabilir. Ancak, onun işe bağlılığı, çalışkanlığı, düşünceleri, duyguları ve fedakârlığı satın alınamayacaktır.

Yalnızca, bireyin amaçları kurumun amaçlarıyla bütünleştirilerek sonuç alınabilecektir.

Aslında, yönetim de çalışanların işbirliğini sağlayarak, onları kurumsal amaca yöneltme çabaları olarak tanımlanmaktadır.

Oda ve Borsalarda çalışanlar kurumsal amaçlara doğru yönlendirilirken, kurumun da çalışan amaçlarına yönelmesi ilke olarak benimsenmelidir.

Kendi içinde düzenli ve olumlu ilişkiler kuramayan Oda ve Borsaların, üyeleriyle iyi ilişkiler içerisinde olması beklenemeyecektir.

Oda ve Borsalarda, kurumun çıkarlarıyla çalışan çıkarlarının aynı ağırlıkta ve birlikte ele alınması sağlanmalıdır.

KAYNAKÇA

KİTAPLAR

Arıkboğa, F. Şebnem; Yönetim Becerileri, Der Yayınları, İstanbul, 2013

Aydemir, Süleyman R;  Odalar ve Borsalar Nasıl yönetilir? Yönetici ve Personel El Kitabı, MKB Yayınevi, Ordu, 3. Basım, Mayıs 2018

Bakan, İsmail ve Ark; Girişimcilik, Kobiler ve Strateji, Gazi Kitapevi, Ankara, 2015.

Bolman, Lee G. Ve Ark; Organizasyonları Yeniden Yapılandırmak, Seçkin Yayınevi, Ankara, 2013

Bödük, Aykut; Örgüt Psikolojisi, Atlas Akademi, Konya, 2014

Efil, İsmail; İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Dora Basım, İstanbul, 12. Baskı, 2013

İmrek, M. Kemal; Yönetmeye Başlamak, Derin Yayınları, İstanbul, 2011

Koçel, Tamer;  İşletme Yöneticiliği, Beta Basım, İstanbul, 16. Basım, 2015

Mirze, S. Kadri ve Ark; İşletmelerde Stratejik Yönetim, Arıkan, İstanbul, 2007

Mirze, S. Kadri; İşletmelerde Stratejik Planlama El kitabı, Nobel akademik Yayıncılık, İstanbul, 2015

Mirze, S. Kadri; İşletmelerde Organizasyon Tasarımı ve Yapılandırma, Beta, İstanbul, 2016

Mintzberg, Henry; Örgütler ve Yapıları, Nobel Akademik Yayıncılık, İstanbul, 2015

Yeniçeri, Özcan ve Ark; Yönetimde Birey ve Örgüt Odaklı Davranışlar, Ekin Basım, Bursa, 2011

ELEKTRONİK KAYNAKLAR

https://www.tobb.org.tr/HukukMusavirligi/Sayfalar/Mevzuat.php (Erişim Tarihi: 12.6.2018)

26.07.2018

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.