Murat Kalyoncu
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bilim Uzmanı
mkalyoncu2002@yahoo.com

Yıllık İzinde Çalışma Yasağı Üzerine

Yaz mevsiminin ortasını geçtik. Havalar iyice ısındı. Öğrenciler için tatil olan bu dönemler, çalışanlar için ise yıllık ücretli izin anlamına gelmektedir. Yıllık ücretli izin kavramı, 4857 Sayılı İş Kanunu “Ücret” başlıklı üçüncü bölümünde (madde 53-62), 4857 sayılı İş Kanununun 53 üncü maddesi uyarınca, işverenlerce işçilere verilecek yıllık ücretli izinlerin usul ve esaslarını belirleyen “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği”’nde, 6098 Sayılı Borçlar Kanunu “Hizmet Sözleşmeleri” başlıklı altıncı bölümünde (madde 422-425) tanımlanmıştır.

Buna göre; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ne yazık ki geçmişte deneme süresi adı altında insanlar sigortasız çalıştırılmış olduklarından dolayı hak kayıplarına maruz bırakılmışlardır. Günümüze gelindiğinde ise hem insanların görece bilinç düzeyinin artması hem de bilgisayarlarla bütünleşen devlet uygulamalarıyla bu kayıpların önüne geçilmiştir.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Ayrıca, bir işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bu durum özellikle grup şirketleri ve/veya holding bünyesindeki şirketlerde ortaya çıkan bir durumdur. Bu noktadaki mevzuat ise “birlikte istihdam” kavramı ile kanunlar nezdinden çok Yargıtay kararları ile oluşmaktadır.   Karşımıza çıkan bir diğer durum da bir yıldan az çalışanlar, bir yılı doldurması mümkün olmayan mevsimlik işçiler, kısmi süreli çalışanların yıllık izin konusudur. Ancak hem birlikte istihdam kavramı hem de bir yıldan az çalışanlar konularına burada yüzeysel olarak söz edilmiş olup, bu yazının konusunu dağıtmamak adına, ilerleyen dönemlerde ayrıca değinilecektir.

Yeniden konumuza dönecek olursak; işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine koşut olarak;

- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

- Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

- Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. 

Yasa koyucu yıllık izne hak kazanımı açısından işçinin zarar görmemesi için çalışılmadığı halde çalışılmış gibi sayılan durumları da saymıştır.

- İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

- Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

-Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

-66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.

- Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

 -3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

- İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

 -Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

- İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

- Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süreleri, yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış olarak sayılacaktır.

Yasa koyucunun yıllık ücretli izne bu kadar önem vermesinin kaynağını, ülkemiz anayasasından almaktadır. Anayasamızda değiştirilemeyecek maddelerinde tanımlandığı gibi, ülkemizin “Sosyal Hukuk Devleti” olmasının sonucunda T.C. yurttaşlarının “Çalışma ile ilgili hükümler” başlığında düzenlenen “Çalışma hakkı ve ödevini” içeren 49. madde ile “Çalışma şartları ve dinlenme hakkını” içeren 50. madde bunlardan bazılarıdır. Bu maddeler uyarınca; devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alacaktır. Bu tedbirler arasında çalışanların dinlenmesini de sağlayacak düzenlemeleri de (ücretli izinleri) yerine getirecektir. Dolayısıyla ücretli hafta, bayram tatili gibi ücretli yıllık izin hakları ve koşularını da bu kapsamda değerlendirmek gerekir.

Hatta yasa koyucu yıllık ücretli izne diğer izin türlerine göre bir basamak daha fazla önem vermektedir. İş sözleşmesinin sürdüğü dönem içinde yıllık izin sürelerinin kesinlikle para ve başka menfaatler karşılığında yıllık izin hakkından vazgeçilmesine izin verilmediği gibi, yıllık izin günlerine rastlayan ulusal bayram, hafta ve genel tatil günlerini de yıllık izinin dışında tutup, yıllık izin kullanımındaki “gün” kavramının da “iş günü” olduğuna hükmederek bu konudaki yapay tartışmalara son vermiş olmaktadır. Diğer taraftan yıllık izne çıkan çalışana bu süre için ücret ödenmesi de bir zorunluluk olarak düzenleme yapılmıştır. Parasız tatil yapılamayacağından hareketle yasa koyucunun böyle bir düzenlemeye gittiği isabetli bir görüştür.

Asıl nokta ise; 4857 Sayılı İş Kanunu madde 58’de düzenlenen izinde çalışma yasağıdır. Bu madde uyarınca; yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilecektir. Bu madde ile çalışanın dinlenme hakkı korunmaya çalışılmış olduğu açıktır. Ancak, çalışanın başka iş yapmaması, kendini ruhen ve bedenen yeniden hazırlamaya teşvik edilmesi temel amaç olsa da ülkemizin içinde bulunduğu ekonomik sıkıntılar buna çok izin vermeyebiliyor. Yalnızca ekonomik sıkıntılar değil, kişilerin boş zamanlarını daha verimli geçirmek istemeleri, daha fazla kazanç elde etmek istemeleri, emeklilikleri için daha yüksek emekli maaş elde etme istekleri de çalışanların birden çok iş yapmalarında etken olarak sayılabilir. Özellikle esnek çalışma biçimlerinin (Atipik çalışma) gerek dünyada gerek ülkemizde hem yaygınlaşması hem de tercih edilmesi bu durumu oldukça hızlandırmıştır.

                Bununla birlikte mevzuat da buna izin vermeyebilir. Öyle ki; 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, “Sigortalılara İlişkin Hükümler” başlıklı birinci bölümde sigortalı sayılanların düzenlendiği madde 4/a’da “Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar” yazılarak, çalışanın birden fazla işverene bağlı olarak çalışana önü açılmaktadır. Bu çerçevede; işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenleme amacında olan 4857 Sayılı İş Kanunu ile, sosyal sigortalar ile genel sağlık sigortası bakımından kişileri güvence altına almak; bu sigortalardan yararlanacak kişileri ve sağlanacak hakları, bu haklardan yararlanma şartları ile finansman ve karşılanma yöntemlerini belirlemek; sosyal sigortaların ve genel sağlık sigortasının işleyişi ile ilgili usûl ve esasları düzenleme amacında olan 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu arasında kalan çalışan ne yapacak? Aynı biçimde  6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu “Hizmet Sözleşmeleri” başlıklı altıncı bölümde madde 393’te hizmet sözleşmesini “ işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak tanımlayarak iş ilişkisinin bir işçinin yapacağı hizmet sözleşmesinin adedinin sınırını hakkında bir hüküm belirtmemektedir.  

Örneğin; tam zamanlı olarak işyerinde çalışan bir işçi, aynı biçimde başka bir işverene bağımlı olarak çalışıp ücret elde edebilir hatta, 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu, vergi konusunu düzenleyen birimci bölüm madde 2’de sayılan gelir unsurlarından diğer kazanç ve irat da elde edebilir. Ama işçi bu elde ettiği üç gelirden en az birini, bağımlı olarak çalıştığı işyerinden kullandığı yıllık izin dönemine denk gelen zamanda elde ettiğinde, yukarıda belirtildiği üzere yıllık izin ücretini kaybetmekle karşı karşıya kalabilmektedir.

Dolayısıyla birden fazla işverene bağlı çalışan işçinin, yıllık izin ücretinin kesilmemesi için çalıştığı işyerlerinden aynı anda yıllık izne çıkması gerekir ki; uygulamada bu ne kadar olanaklı olabileceği tartışmalıdır. Söz konusu örnekte bu bile yetmeyebilir. Elde edilen gelir türü ve sayısı ne kadar çoksa süreç de bir o kadar karmaşıklaşmaktadır.

Temel olarak diyebiliriz ki; özellikle 1980 öncesi çalışma ilişkilerine yön veren fordist üretim paradigmasına bağlı olarak, bir işçinin tam zamanlı olarak yalnızca bir işverene bağlı olarak hazırlanan 1475 Sayılı İş Kanunu’nun, 4857 Sayılı İş Kanunu eliyle, değişen, esnekleşen çalışma ilişkilerine tam anlamıyla uygun bir duruma getirilemediğini görmekteyiz.   Yani işçi-işveren ilişkisini düzenleyen iş hukuku mevzuatı, bazı noktalarda eksik kalmıştır.

Başka bir deyişle; değişen ve gelişen dünyada, devingenliği çok hızlı olan çalışma ilişkilerinde, yasa koyucunun çalışma yasalarını ve hukuki düzenlemelerini aynı hızda olmasa bile çağa ayak uydurabilmesini sağlamalı, birbirleriyle çelişmeyecek hükümler oluşturmalıdır. Bunları yaparken de iş hukukunun ruhu gereği işçileri koruyucu önlemleri her zaman öncelik olarak belirlemelidir.

Murat Kalyoncu (Serbest Muhasebeci Mali Müşavir)

Yararlanılan Kaynaklar

-Türkiye Cumhuriyeti Anayasası (1982)

-4857 Sayılı İş Kanunu

-5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

-6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu

-193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu

24.07.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
     Ayrıntılar için tıklayın.

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.