Murat Kalyoncu
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bilim Uzmanı
mkalyoncu2002@yahoo.com

Hafta Tatili ve Ücreti Üzerine

İnsan yaşamı süresince nicelik ve/veya nitelik olarak içinde bulunduğu topluluklarda bir ilişki içerisinde olur. Bu ilişkilerin de belli bir düzende yürüyebilmesi için;

-Ayrım gözetmeksizin herkese uygulanabilen,

-Toplumda soru işaretlerine neden olmayacak biçimde açık olan,

-İstikrarlı ama durağan olmayan,

-Çağın gereklerini karşılayabilen, hatta çağın ötesinde olabilen,

-Gerektiğinde yaptırımı bünyesinde bulunduran, kurallara gereksinim duymaktadır.

Esnekliği, zamanın döngüsünü, toplumların devingenliğini dikkate almayan kuralların düzenden çok kafa ve kavram karmaşasına neden olacağı çok açıktır. Yasa koyucunun bu noktada duyarlı olması yaşamsal düzeyde önemlidir.

Çalışma yaşamını düzenleyen yasalar bu devingenlik süreciyle en çok değişme gösteren yasaların başında gelmektedir. Dolayısıyla bu yasaların değişen koşullara uyum sağlamaması yalnızca çalışma yaşamının oyuncularını, yalnızca çalışma barışını olumsuz etkilemekle kalmayacak, buradaki çıkan anlaşmazlıklar hem yargının iş yükünü arttırırken hem de büyük ölçekte ülke üretimini etkileyeceğinden ülkenin ekonomik dinamiklerini de olumsuz etkileyecektir.

Bu anlamda günümüzde hafta tatili ücretine hak kazanmak açısından yasal bir boşluk bulunduğu göz ardı edilmemelidir.

4857 Sayılı İş Yasası “Hafta Tatil Ücreti” başlıklı 46. maddesine göre,

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” denilmektedir.    

63. madde de, 4857 Sayılı İş Yasasının “İşin Düzenlenmesi” adlı dördüncü bölüm içerisinde çalışma süresini düzenleme içermektedir. Bu maddeye göre; genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saat olduğu belirtilip, bu sürenin işyerlerinde hafta içerisinde bölümü ve denkleştirme konularına değinilmiştir.

46. ve 63. Maddeyi birlikte okuyacak olursak, altı günlük zaman içerisinde, en çok kırkbeş saatin çalışılması sonucunda yedinci günü tatil olarak hak kazanmaktır.

Örnek; Salı günü dışında çalışan bir işyerinin Çarşamba’dan Pazartesi’ye kadar en çok kırkbeş saati tamamlanması durumunda Salı gününün hafta tatili olarak kullandırılması gibi.

Hafta tatilinde işveren, çalışılmayan bu gün için işçiye bir tam günlük ücret öder.

Ancak her zaman işçi bu çalışma süresini dolduramayabilir. Bu durumda hafta tatili ücreti yanacak mı?

Bu soruya hem hayır hem evet olarak yanıtlamamız olanaklıdır.

Eğer 46. maddedeki koşullar sağlanıyorsa hafta tatili ücretine hak kazanılabilecektir.

Bu koşullar;

- Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, (Örneğin, Pazartesi çocuğu doğan babanın işyerinden aldığı yasal 5 günlük süre ile bütün haftayı çalışmadan geçirmesi gibi)

- Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

- Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, (Örneğin, 7 gün iş göremezlik raporu olan bir işçi haftalık tatil ücretinden yararlanabilirken,  8 günlük bir iş göremezlik rapor söz konusu ise hafta tatili ücretinden yararlanılamayacaktır. 8. günün içinde bulunduğu hafta içinde hafta tatili ücretinden yararlanabilecektir. )

- Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri. (Örneğin dini bayramlarda yarım günlerde işçilerine tatil veren işverenlerin yaptıkları gibi)

Bu günlerde işçi çalışmış gibi kabul edilecektir.

Bu koşullara uygun olmayan durumlarda işçi hafta tatil ücretine hak kazanamayacaktır.

Örneğin; hafta içerisinde 36 saat çalışıp, 1 gün (9 saat)  mazeretsiz işe gelmeyen işçi yalnızca çalıştığı 36 saatin ücretini alabilecektir. Hatta 2 gün arka arkaya gelmemesi durumunda Madde 25/2’ye göre tazminatsız derhal fesih durumlarıyla bile karşı karşıya kalabilir.

Bu noktada hafta tatili ücretinin önem kazandığı ama, yasa koyucunun da gözden kaçırdığı hatta, fark edilmesi güç olan, işçilerin aldıkları ücret türleridir.

32. madde de, 4857 Sayılı İş Yasasının “Ücret” adlı üçüncü bölüm içerisinde çalışma süresini düzenleme içermektedir.  Ücret ve ücretin ödenmesi başlıklı bu maddeye göre; ücretin bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olduğu hakkında genel bir tanımlama yapılmıştır. Oysaki; günümüzde tek bir ücret türü yoktur. Yasada belirtilen, parça başı (akort) ücret, yüzde yöntemine göre ücret ve bahşişlerin yanı sıra, götürü ücret ve zamana göre belirlenen ücret de günümüzde sıkça uygulanmaktadır.  Hatta zamana göre belirlenen ücret de aylık ve maktu olarak iki biçimde de karşımıza çıkmaktadır.  

Maktu ücret; işveren ve işçi arasında ay içindeki çalışılan gün ayısına bakılmaksızın kararlaştırılan sabit ücrettir. Yani ayın, 28, 30,31 çekmesine bakılmaksızın ücreti her ay 30 gün üzerinden ödenecektir. 4857 sayılı iş yasamızın “ücret şekillerine göre tatil ücreti” başlığı altındaki 49. maddenin son fıkrasında “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz” biçiminde düzenleme yapılmıştır. Dolayısıyla maktu ücret ile çalışanlara çalışmadıkları hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için ayrıca bir ücret ödenmeyecektir. Ancak bu tatil günlerde işçinin çalışması halinde çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödeneceği de unutulmaması gereken bir düzenleme olarak yine 4857 sayılı iş yasamızın 49. maddesinin son fıkrasında belirtilmiştir.

Maktu ücretli çalışanların iş göremezlik dolayısıyla eksik günleri söz konusu olması durumunda, 4857 sayılı iş yasamızın 48. maddesinin ikinci fıkrası bize yol göstermektedir. Bu fıkra uyarınca; hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde, Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği, aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir denmektedir.

Örneğin; maktu ücretli bir çalışanın, maktu ücretinin brüt 6.600,00 TL (Net: 4.718,41 TL) ve beş günlük hastalık raporu olduğunu  ve Çalışanın bu raporu üst vergi dilimine girmediği dönemde aldığını ve otomatik katılım sisteminden çıktığını varsayalım. SGK bu hastalık raporu için 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu” nun 16. maddesinin birinci fıkrasının a bendi uyarınca vereceği iş göremezlik ödeneğini,  bu kanunun “ödenek ve gelirlere esas tutulacak günlük kazanç” başlıklı 17. maddesine göre belirleyip, izleyen “geçici iş göremezlik ödeneği” başlıklı 18. maddesinin birinci fıkrasınının (b) bendine göre geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlayarak 3 günlük ödeme yapacaktır. Bu ödeme de 18. maddenin üçüncü  fıkrasına uyarınca yatarak tedavilerde 17. maddeye göre hesaplanacak günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisi olacaktır. Örneğimizde çalışanın ayakta tedavi olduğunu varsayalım. Günlük prime esas kazancı; 220,00 TL olsun. (6.600,00/30=220,00) Ayakta tedavi olduğu için, her gün için (220,00 X 3)*2\3=440,00 TL  geçici iş göremezlik ödeneği alacak. İşyerinden ise maktu ücretinin geri kalanını yani;  4.718,41-440,00=4.278,41 TL alacaktır.  

Maktu ücretli çalışanın, SGK’nın hastalık dolayısıyla verdiği geçici iş göremezlik gelirinden kestiği ilk iki günden ve tedavilerdeki eksik oranlardan dolayı kaybı olmamaktadır.

Aylık ücret ise; gün sayısına bakılarak ücretin kararlaştırılmasıdır. İçinde bulunulan ayın kaç gün çektiğine göre değişen, ücret kesintileriyle, oranlı hesaplanan iş göremezlik geliriyle çalışanın parasal kayba uğradığı, ücret türüdür. Hafta tatili ücretinin önem kazandığı ücret türü özellikle budur.

Bir başka deyişle çalışma yasalarımızın düzenlemeleri örtülü olarak günlük ücret (yevmiye) biçimde düzenlendiği karşımıza çıkmaktadır. Bu da geçmişten gelen bir alışkanlığı da göstermektedir. Yasalarımız ilgili maddelerinde “aylık ücretli işçiler” olarak düzenlenmesine karşın, bunun maktu ücretli çalışanların anlaşılması gerektiği açıktır. Aylık brüt ücret ile karıştırılmamalıdır.

Çalışma yaşamımızda maktu ücret düşünülerek işe giriş yapılırken, uygulamada bu ücret günlük ücret temelli aylık brüt ücrete dönüşmektedir. Bu durum da ilerleyen zamanlarda gelir kaybı ile karşı karşıya kalındığında haftalık tatile hak kazanıp kazanmama konusunda (hem de ücret türü anlamında) kafa karışıklığına neden olmaktadır. Bu kafa karışıklığı da tarafların tutum ve davranışlarına göre mahkemelere kadar gidebilmektedir. Temelde işyerleri ile bağlıymış gibi bu olayların aynı zamanda  toplumsal olarak da huzursuzluk yaratabileceğini aklımızdan çıkarmamak gerekir.

Bu düzlemde hem büyük ölçekte hem de küçük ölçekte ülkede düzeni ve barışı sağlamakta görevli olan yasa koyucunun yasal düzlemde bu kafa ve kavram karışıklıklarına neden olan açık veya örtülü yasal boşlukları kaldırıp, açık bir biçimde düzenleme getirmesi ana nitelikte olmalıdır.

Yararlanılan Kaynaklar

-4857 Sayılı İş Kanunu

-5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

16.12.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.