Merve Voyvot
Bilim Uzmanı
mrvvoyvot@gmail.com

Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi Ve Haklar

Bazı sektör ve iş yerleri için günün belirli saatlerindeki iş yoğunluğu nedeniyle, ya da işin tam gün çalışmayı gerektirmeyecek yoğunlukta olan iş yerleri kısmi süreli / part time çalışmayı tercih edebilir.

HANGİ İŞ SÖZLEŞMELERİ KISMİ SÜRELİDİR?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesinde belirtildiği üzere; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.”

İş kanununda kısmi süreli çalışma için “önemli ölçüde az” denilmiş; fakat bu sürenin ne kadar olması gerektiğini açıklamamıştır.  Bu süre, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. Maddesinde şu şekilde belirtilmiştir: “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.”

Çalışma süresi haftalık maksimum 45 saat olduğu için, 2/3 oranında belirlenen kısmi süreli çalışma bir iş yeri için en fazla 30 saattir. Ancak 30 saatten daha az da olabilir.

Örnek 1: Bir iş yerinde tam süreli çalışmanın bir işçi için 37,5 saat olduğunu varsayarsak. Kısmi süreli çalışma en fazla 25 saattir.

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ SGK İŞE GİRİŞ BİLDİRİMİ NASIL YAPILIR?

SGK’nın internet sitesinden (https://uyg.sgk.gov.tr/SigortaliTescil/amp/loginldap) işe giriş bildirgesi hazırlanırken tam süreli çalışandan farklı olarak; aşağıdaki tabloda görüldüğü gibi “4857 sayılı Kanunun 13 ve 14 üncü maddesine göre kısmi süreli veya çağrı üzerine ya da ev hizmetlerinde 30 günden az çalışıyor mu?” kısmında “EVET” ve kaç gün çalıştığı belirtilmelidir.

Tablo 1 : İşe Giriş Bildirme ekranı

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ÜCRET ÖDEMELERİ

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesinde Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Örnek 2: Ücretlerin tam zamanlı çalışan için net 15.000 olan bir iş yerinde. Aynı ücretten kısmi süreli çalışma olduğunu ve aylık 120 saat çalışıldığını varsayalım.

Bu durumda;

15.000/30 =500 tl günlük net ücrettir.

Kısmi süreli çalışan için 120/7,5=16 gün kısmi süreli çalışma yapmış olur.

16*500=8.000 tl kısmi süreli çalışana ücret ödemesi yapılması gerekir.

Bu durumda kısmi süreli sigortalısının prim gün sayısı: (120/7,5 saat) 16,

Eksik gün sayısı:14, eksik gün nedeni:06-kısmi istihdam şeklinde olacaktır.

Atlanmaması gereken bir noktada işveren hafta tatili olarak 4 gün daha kısmi süreli çalışmaya ekleyebilir. Bu durumda prim günü 16+4=20 gün olarak bildirimde bulunabilir. Ancak kısmi süreli çalışma 20 günün üzerinde prim günü olamaz.

KISMİ SÜREL İŞ SÖZLEŞMESİNDE KIDEM, İHBAR ve YILLIK İZİN HAKKI

4857 sayılı İş Kanunu 5. Maddesi gereği “işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.” İşveren eşit çalışanlara eşit davranmak zorundadır.

Ayrıca Yargıtay karalarını incelediğimiz de kısmi süreli çalışan, tam süreli çalışan gibi bir işe başladığı tarihin üzerinden bir yıl geçmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Örnek 3: 22.05.2020 tarihinde işe başlayan bir çalışan ister kısmi süreli ister tam süreli olsun ayırt etmeksizin 22.05.2021 tarihinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Örnek 4: 22.05.2020 tarihinde işe başlayan bir çalışan ayda 15 gün çalıştığını varsayalım.  kısmi süreli çalışanın 22.05.2023 tarihinde işten çıkarılması ve son brüt ücretinin 10.500 TL olması halinde kıdem tazminatı hesaplaması aşağıdaki gibi olacaktır.

Çalışanın kıdem yılı 3 yıldır,

Kıdem tazminatı hesaplamasında 15 günlük ücreti esas alınacaktır.

 10.500*3=31.500 tl brüt kıdem tazminatıdır.

Kısmi süreli çalışanın yıllık izin hakkı tam süreli çalışandan farklı değildir. 4857 sayılı İş Kanununda ön görülen bu süreler;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
• On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.
• Ayrıca on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Örnek 5 : 22.05.2022 tarihinde işe başlayan net aylık 8.000 tl alan ve hafta da 4 günden 30 saat çalışan bir çalışan istifa etmiştir. Alacağı yıllık izin ücreti ne kadardır?

2 haftalık izin süresi için toplam 8 gün izin ücret ödenecektir.

8.000/30= 266,66 tl günlük ücreti.

266,66*8=2.133,33 tl yıllık izin ücretine hak kazanır.

4857 Sayılı İş kanunda 17 madde de ihbar önelinden bahsedilmiş olup, ihbar öneli belirsiz süreli iş sözleşmesinde geçerli olduğunu belirtmektedir. Kısmi ya da tam süreli çalışma ayrılına gidilmemiştir.

 Madde 17 “ belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş özleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer taraf yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hata sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.”

Örnek 6:  22.05.2022 tarihinde işe başlayan net aylık 8.000 tl alan ve hafta da 4 günden 30 saat çalışan bir çalışan 28.01.2023 tarihinde ihbar hak edecek şekilde işten çıkarılmıştır. İhbar süresi ne kadardır, ihbar tazminatı ne kadardır?

Çalışma süresi 8 ay 11 gündür.

6 aydan fazla sürdüğü için çalışması gereken ihbar süresi 4 haftadır.

İhbar tazminatı ise 8.000 tl dir.

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDEN TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE GEÇİLEBİLİR Mİ?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesinde bu konuya yer verilmiştir. “İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.”

TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KISMİ SÜREL İŞ SÖZLEŞMESİNE GEÇİLEBİLİR Mİ?

4857 sayılı İşkanunu bu konuya da değinmiştir: “(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.”

Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.”

SONUÇ

• İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.
• Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz
• Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

28.12.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> YIL SONU KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL yerine 999 TL + KDV
     Ayrıntılar için tıklayın.

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.