Lütfi İnciroğlu
E. Çalışma Genel Müdür Yrd.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
l.inciroglu@hotmail.com

Beyaz Yakalı İşçilere Asgari Ücret Artış Oranının Altında Zam Yapılması, Haklı Fesih Nedeni Midir?

Son yıllarda asgari ücret artış oranlarının yüksek seviyede belirlenmesi ile birlikte mavi yakalı işçilerle beyaz yakalı işçiler arasındaki ücret makasında ciddi anlamda daralma meydana gelmiştir. Bu durum işyerinde iş huzuru ve iş barışını olumsuz etkilemekte ve beyaz yakalı işçileri başka iş arayışına sevk etmektedir. İşverenlerin özellikle nitelikli beyaz yakalı işçileri elinde tutmak için belirleyeceği ücret artış oranı önem arz etmektedir. Ancak ülkemizde yaşanan ekonomik şartların zorluğu nedeniyle asgari ücret artış oranının yüksek seviyede belirlenmesi işverenlerin beyaz yakalı işçilerin ücretlerine yapılacak zam oranının belirlemesini de zorlaştırmaktadır.

Washington DC merkezli bir Amerikan analitik ve danışmanlık şirketi olan Gallup tarafından 2022 Haziran ayında yapılan araştırmalar 30-45 yaş arasında orta kariyerdeki profesyonel beyaz yakalı işçilerin çok çalışsalar da emeklerinin karşılığını alacaklarına inanmadıkları için işyerinde mümkün olan en az eforu harcayarak, geri kalan zamanlarda kendilerine vakit ayırıp dengeli bir hayat sürmeyi amaçladıkları yönündedir. Bu durum genç beyaz yakalı kuşağın aldığı ücrete göre hareket ederek, iş-yaşam dengesini korumak, kendilerine bakmak için zaman ayırmak, yoğun iş temposunu yavaşlatmayı hedeflediğini göstermektedir. Aynı araştırmalar özellikle 22- 30 yaş arası genç çalışanlar arasında yaygın hale gelen ve sessiz istifa olarak da tanımlanan, “kendini koru ve maaşın kadar çalış” ilkesi üzerine kurulmuş bir hareketin yaygınlaşmaya başladığını ve bu kuşağın ne kovulacak kadar az çalıştığını ne de yükselecek kadar çok çalıştığını ortaya koymaktadır.

Hal böyle iken, 2023 yılı Temmuz ayından geçerli olmak üzere asgari ücretin %34 oranında artırılmasıyla birlikte, beyaz yakalı işçilere hangi oranda zam yapılması gerektiği hususu işverenleri derinden düşündürmektedir.

Mevzuatta ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmemiştir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. Başka bir deyişle, işçinin ücretinin asgari ücretin üzerinde olması halinde işçinin ücretine zam yapılıp yapılmayacağı hususu işverenin takdirindedir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı doğmayacaktır[1]

Yargıtay’a göre, “Dosya kapsamından davalı işyerinde pazarlama elemanı olarak çalışan davacının imzasını içeren istifa dilekçesinde kendi rızası ile şahsi gerekçelerle işten ayrıldığını bildirdiği ancak davacı iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiğini ileri sürmüştür. Davacının kendi şahidi ise davacının verilen ücreti az bulduğundan isteği ile ayrıldığını beyan etmesi karşısında davacının istifa ederek işten ayrıldığı, aksine delil de bulunmadığından kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekir” [2].

İşçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi için, iş sözleşmesinde “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz” şeklinde bir düzenleme bulunması gerekir. Aksi halde, işveren yönetim hakkına dayanarak ücret artış oranı belirleyebilir ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Bununla birlikte, iş sözleşmesinde “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz” şeklinde bir düzenleme bulunmasına rağmen, işverence getirilen teklife olumsuz cevap veren işçinin iş sözleşmesinin, doktrinde eleştirilen bir Yargıtay kararına göre, geçerli nedenle (ihbar-kıdem tazminatı ödenerek) feshedilebileceği kabul edilmiştir[3].

Sonuç olarak, işçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi için, iş sözleşmesinde “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz” şeklinde bir düzenleme bulunması gerekir. Aksi halde, işveren yönetim hakkına dayanarak ücret artış oranını belirleyebilir ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez.

[1] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 4. Baskı, İstanbul 2019, s.178.

[2] Y9HD.2.10.2014 T., E.2013/16991, K.2014/26989 Legalbank.

[3] Y22HD.10.11.2016 T., E.2016/25207, K.2016/25342 Legalbank.

21.06.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.