Gökhan Şahin
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
gokhansahin9@gmail.com

İşçinin İşyerinde Giyim Tarzına ve Dış Görünüşünün Sınırlarına Göre İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Feshetme Hakkı Var Mıdır?

Kıymetli okurlar, bildiğiniz üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun amacı” işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.” Genel anlamda Kanunların amacı “ Toplum hayatının barışını, huzurunu ve güvenliğini sağlamaktır.” 4857 sayılı iş kanununa göre işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı kanunda açıktır.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı;

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

1- Sağlık Sebepleri:

1. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
2. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda, (a ) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddede ki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddede ki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

2- Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.
8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

3- Zorlayıcı Sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

4- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddede ki bildirim süresini aşması

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18,20 ve 21’inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Yukarıda belirtildiği üzere işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı maddeler halinde açıklandığı gibidir. İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçinin işyerinde giyim tarzına veya dış görünümünün sınırlarına göre iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı yoktur. Bu konuda 4857 sayılı İş Kanunu’nun içeriğinde somut anlamda bir düzenleme yapılmamıştır. İşveren işçinin iş yerinde giyim tarzına veya dış görünümünün sınırlarına göre iş sözleşmesini haklı ve geçerli nedenle feshetme konusunda bir takım yazılı düzenlemeler yapmalıdır. Bu düzenlemelerin ancak bir takım koşulları oluştuğunda işveren haklı ve geçerli olarak iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilecektir.

İşverenin bu konuda yapması gereken düzenlemeler;  

1. Öncelikle ve mutlak suretle yazılı olarak işçinin rızasının alınması gerekmektedir.
2. Daha sonra mevcut İş sözleşmesine bu konuda ilave madde eklenmeli veya ilk defa yeni bir iş sözleşmesi hazırlanıyor ise bu sözleşmenin içeriğine bu madde de yazılmalıdır.
3. İş sözleşmesine yazılmayacak ise iş sözleşmesinin eki hükmünde olan iş yeri iç yönetmeliği veya personel yönetmeliği düzenlenmelidir.
4. Yapılan değişiklikler işçiye yazılı olarak tebliğ edilmelidir.

Bu düzenlemeler ve şartlar dâhilinde her iki tarafta ( işçi – işveren ) sözleşme veya sözleşme eki niteliğinde olan iş yeri iç yönetmeliğinin veya personel yönetmeliğinin kurallar bütününe uymak zorundadır. Burada işçi ve işveren için önemli olan işçinin giyim tarzında ve dış görünümünde genel ahlak ve düzene aykırı bir durumun olmamasıdır. İş yerlerinde sektöre, işe, iş yerine ve ortamına göre giyim tarzı ve dış görünüm öncelikle kişinin kendine ve işine saygısından başlayıp, iş yerlerindeki topluluk açısından da bir ciddiyet gerektirdiği unutulmamalıdır.

SORU:  

………. Pazarlama ve Plastik Sanayi Ticaret Anonim Şirketi’nde Satış Müdürü unvanı ile çalışan Bay A işyerine ilk defa sakallı ve spor giyim kıyafetiyle gelmiştir. İşe geldiği gün hafta içi ve haftanın ilk günü olan Pazartesi günüdür. İşveren önceden personel yönetmeliği düzenlemiş ve bu yönetmeliğin içinde giyim tarzı ve dış görünüş ile ilgili konular ve kurallar açıkça belirtilmiştir. Ayrıca işveren çalışanların rızasını önceden almış ve daha sonra bu yönetmeliği çalışanlarına tebliğ etmiş ve çalışanları tarafından da kabul görmüş ve onaylanmıştır. Bu duruma göre;

1. İşveren işçinin bu şekilde davranımından dolayı iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshedebilecek midir?
2. İşçi personel yönetmeliğine ve bu yönetmeliği kabul etmesine ve onay vermesine rağmen gelişi güzel ( istediği şekilde ) işe gelmeye devam mı edecektir?
3. 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddeleri açısından bu durumu nasıl yorumlamak gerekir?

CEVAP:

1. İşveren işçinin o gün işe sakallı ve spor giyim kıyafetiyle gelmesi durumunda işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı uygulamasına göre fesih sebebi sayamayacak ve iş sözleşmesini fesih edemeyecektir. Çünkü işçi ilk defa o gün işyeri giyim ve dış görünüm kurallarını ihlal etmiştir. İşveren hemen harekete geçip iş sözleşmesini fesih ederse aksine tazminat ödeme riskiyle karşı karşıya kalacaktır. İşverenin bu konuda iş sözleşmesini tazminatsız fesih etmek hakkı elbette vardır. Ancak bu durumda sırasıyla bazı şartların oluşması gerekmektedir.

• İşçi sözlü olarak uyarılmalıdır.
• İşçinin bu konuda ki tutumunu sürdürmesi ve en azından birkaç defa tekrarlaması gerekmektedir.
• İşçi bu yanlış tutumunu ısrarla sürdürmesi durumunda bu konuda yazılı olarak savunması alınıp, iş sözleşmesi tazminatsız olarak işveren tarafından fesih edilebilecektir.

1. İşçi personel yönetmeliğine ve bu yönetmeliği kabul etmesine ve onay vermesine rağmen gelişi güzel ( istediği şekilde ) işe gelmeye devam etmeyecektir. İşveren işçiyi sözlü olarak uyaracak ve bir değişiklik olmaz ise diğer şartları yerine getirerek feshi geçerli bir sebebe dayandırıp, sözleşmeyi tek taraflı fesih edecektir.
2. 4857 sayılı İş Kanununda işçinin giyim tarzına ve dış görünüşüne ilişkin bir sınırlama ve düzenleme yapılmamıştır. Ancak burada şunu özellikle belirtmiş olalım, işveren işçiyi ilk defa dış görünüş ve giyim tarz ihlaline göre hemen iş sözleşmesini fesih edemeyecektir.

Fesih ederse de tazminat ve haklarını ödemek durumundadır. İşveren haklı olduğunu düşünüp tazminat ödemek istemiyorsa diğer şartların ( sözlü – yazılı ihtar, savunma talebi, kınama ve işten çıkarma ) oluşmasını bekleyecek ve şartlar oluştuğunda iş sözleşmesini tazminatsız fesih edebilecektir.

Personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği iş sözleşmesinin bir eki niteliğinde olduğu için aynı iş sözleşmesi hükümleri içerisinde yer alan maddeler gibi geçerliliği olan ve aynı iş sözleşmesi gibi işçi ve işvereni ilgilendiren yazılı bir belgedir.     

Şimdi hukukun bu konudaki benzer kararlarından birini gelin birlikte inceleyelim.

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY  KARARI 

A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili, müvekkilinin 07/02/2011 tarihinden itibaren arge bilgi teknolojileri bölümünde proje yöneticisi olarak çalıştığını, davacının başka bir kurumda çok daha yüksek maaşla çalışabilecek iken, davalı şirketin katılım bankası olması sebebiyle islami yaşayış tarzına müsaade etmesi ve rahatça dini vecibelerini yerine getirebilmesinden dolayı bu bankada çalışmaya başladığını, davalı şirkette "Danışma Kurulu" adında bir kurul bulunduğunu, kurulun görevinin, bankada çıkan herhangi bir ürünün yada uygulamanın dinen uygun olup olmadığına karar vermek olduğunu, davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren kurumda yasak olmaması ve dini inanışı gereği sakal bırakmış olduğunu ve düzenli olarak günlük bakımını yaptığını, sakal bırakmanın kurumda yasak olduğu ile ilgili herhangi bir iş kıyafeti yönetmeliği bulunmadığını, şirket çalışanlarından ...'nün sakal bırakmanın yasak olup olmadığı, iş kıyafeti uygulama esaslarında sakalın günlük olarak kesilmesi ile ilgili maddenin kaldırılması gerektiği konusundaki sorusu üzerine, danışma kurulu murakabe birimi tarafından verilen 28/11/2014-9 tarih/sayılı kararda "insan kaynakları biriminin ilgili iş kıyafeti Uygulama Esasları içerisinde yer alan söz konusu maddenin çıkarılmasını tavsiye eder. Bu tavsiye karar, insanların özgür seçimlerine saygı duyulması gerektiği göz önünde bulundurularak alınmıştır." denildiğini, davalı bankanın insan kaynakları tarafından 30/11/2015 tarihinde İş Kıyafet Yönetmeliğine aykırı tutumlar konulu uyarı maili atıldığını ve davacının savunmasının istenildiğini, davacının 04/12/2015 tarihindeki cevabı üzerine, 07/01/2016 tarihinde davacıya "saç ve sakal traşı yapılması gerekliliği" şeklinde ikinci bir yazılı uyarıda bulunulduğunu, müvekkilinin süresi içerisinde yaptığı savunma sonrasında 09/02/2016 tarihide davalı bankanın haksız ve hukuka aykırı olarak davacının iş sözleşmesini feshettiğini, bankada bordrolu olarak çalışan danışma kurulu çalışanlarından bazılarının sakallı olduğunu, işyerinde bazılarının sakal bırakıp, bazılarına yasak olması, işyeri yönetmeliğine, eşitliğe, adalete ve insan haklarına aykırı olduğunu beyan ederek, davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine ve işe iadesine, tazminat ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini talep talep etmiştir.

B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, müvekkil şirketin, kanunların işverene verdiği yönetim hakkı, iç düzenlemeler oluşturma ve talimat verme hakkı çerçevesinde Kılık Kıyafet Uygulama Esasları düzenleyerek tüm personele ilan ettiğini, ancak davacnın bu düzenlemeye uygun olmayan bir şekilde sakal traşı olmaksızın işyerine gelmeye başladığını, davacıdan 30/11/2015 tarihinde savunmasının istendiğini, davacıdan iç düzenleme ve talimatlara uygun bir adım atmasının beklenildiğini ve bu süreçte de yönetici ve amirleri tarafından kendisine samimi olarak telkinlerde bulunulduğunu, davacıdan 07/01/2016 tarihinde bu tutumu ile ilgili yeniden savunmasının istendiğini, ancak davacının savunmasında bu husustaki tutumunun devam edeceğini açıkça ikrar ettiğini, müvekkil şirketin uzun bir müddet davacının direngen davranışlarına rağmen "feshin son çare olması" ilkesi gereğince iş ilişkisini sürdürmeye çalıştığını ancak müvekkil şirketin yönetim hakkına dahi saygı duymayan ve düzenleme talimatlarına uyma borcuna aykırı hareketlerde bulunan davacı tarafın, bizzat kendi tutum ve davranışlarıyla müvekkil bankaya iş akdini feshetmekten başka çare bırakmadığını, müvekkil banka tarafından davacının iş akdinin tüm yasal hakları ödenmek suretiyle 09/02/2016 tarihinde geçerli nedenle feshedildiğini, davacının dava dilekçesinde atıfta bulunduğu Danışma Kurulu'nun, işveren ve işveren vekili olmadıklarını, talimat verme yetkilerinin bulunmadığını, yönetim hakkına sahip olmadığını, kuruldaki isimlerin gerek münferiden, gerekse görüş birliği halinde topluca vermiş oldukları görüşlerin müvekkil banka ve personeli açısından bağlayıcılığının bulunmadığını, müvekkil şirketin yönetim kurulu ve üst düzey yöneticilerinin bu görüşleri benimseyip, iç düzenleme haline getirebileceği gibi hiç dikkate de almayabileceğini, yönetim hakkının sadece işveren veya yetkileri çerçevesinde işveren vekillerine ait olduğunu, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ VE YARGILAMA SÜRECİ:
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından davacının davranışlarından dolayı (dini vecibelerigereği sakal bırakması) nedeniyle feshedilmiş ise de, davacının başka bir kurumda çalışabilecek iken, davalı şirketin katılım bankası olması sebebiyle islami yaşayış tarzına müsaade etmesi ve rahatça dini vecibelerini yerine getirebilmesinden dolayı bu bankada çalışmayı tercih ettiği, iş sözleşmesinde sakal bırakamayacağına dair bir düzenlemenin bulunmadığı, davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren kurumda yasak olmaması ve dini inanışı gereği sakal bıraktığı, davalı bankanın katılım bankası olması da dikkate alındığında davacının sakal bırakmasının davalı bankaya maddi veya manevi herhangi bir zarar da veremeyeceği gerekçesiyle davalı tarafından yapılan fesih işleminin geçerli olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. 

D) TEMYİZ:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. 

E) GEREKÇE:
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacı işçinin kılık kıyafet uygulama esaslarına ve talimatlara aykırı olarak, 2 defa uyarı verilmesine rağmen sakal bırakmaya devam etmesi nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. 
Mahkemece, iş sözleşmesinde sakal bırakamayacağına dair bir düzenlemenin bulunmadığı, davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren kurumda yasak olmaması ve dini inanışı gereği sakal bıraktığı, davalı bankanın katılım bankası olması da dikkate alındığında davacının sakal bırakmasının davalı bankaya maddi veya manevi herhangi bir zarar da veremeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne kararverilmiştir. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. 
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. 
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. 
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
Dosya içeriğine göre, 07.02.2011 tarihinden itibaren davalı işyerinde proje yöneticisi olarak çalışan davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren sakal bıraktığı, davalı işveren tarafından 30.11.2015 tarihinde uyarı yazısı ile davacının savunmasının istendiği, davacının savunmasında kılık kıyafetine gerekli özeni gösterdiğini belirttiği, sakalını kesmemesi üzerine 07.01.2016 tarihinde uyarı yazısı ile savunmasının istendiği, davacının savunmasında davalı Şirkette görev yapan Danışma Kurulunun sakal bırakma konusundaki yasağın kaldırılmasına ilişkin tavsiye kararı almasından sonra sakalın kesilmesine ilişkin ilgili maddelerin 17.09.2015 tarihinde kaldırılmasını müteakiben Ekim 2015'de sakal bıraktığını, bunun üzerine kesilmesi yönünde telkin ve baskıların yapıldığı, 23.11.2015 tarihinde sadece Bilgi Teknoloji müdürlerine yapılan ve bir kısmına yer verilen duyuruyla bu yönetmeliğe bu yasağın tekrar eklendiğinin bildirildiği, sakal bırakmanın iş sağlığı ve güvenliğini etkilemediği, başarılı bir çalışan olduğunu belirttiği, davalı işverenin 09.02.2016 tarihli fesih bildirimi ile davacının savunmalarının kabul edilmediğini belirterek iş sözleşmesini 09.02.2016 tarihi itibariyle feshettiği anlaşılmıştır.
Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde sakal bırakmanın yasak olduğuna ilişkin açık bir düzenleme bulunmasa da, iş sözleşmesinin "Özel Şartlar" 11/b maddesinde; "işçi, işyerinde çalışma mevzuatı ve işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak yönetmelik, genelge, sirküler talimat vb. gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder" şeklinde düzenleme bulunmaktadır. Davacının da kabulünde olduğu gibi 23.11.2015 tarihinde yapılan duyuru ile sakal bırakma yasağının bulunduğu çalışanlara bildirilmiş, davacı bildirime ve kendisine yapılan iki uyarıya rağmen sakal bırakmaya devam etmiş olup, davacının bu davranışı nedeniyle iş ilişkisinin olumsuz bir şekilde etkileneceği ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği anlaşıldığından, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir. 

F) HÜKÜM:

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1-) Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 
2-) İş akdinin geçerli nedenle feshedildiği anlaşıldığından davanın REDDİNE,
3-) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-) Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 60,00 TL. Yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.-) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 
Kesin olarak 21/12/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Yazımızda belirtilmek istenen ana tema çalışma hayatımızın iki önemli aktörü olan işverenler ve işçiler kanunlar, yönetmelikler, sirküler v.b. yazılı ve yardımcı kaynaklara ve bu bağlamda kurallara uyma konusunda dikkatli ve dürüst davranarak üzerine düşeni gereği gibi yapmak durumunda olduklarını unutmamalıdırlar.

Kaynakça:

1. 10 Haziran 2003 tarih ve 25134 sayılı resmi gazete’ de yayımlanan 4857 sayılı İş Kanunu
2.  Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/32606 Esas, 2017/21996 Karar ve 21.12.2017 Tarih sayılı kararı

09.04.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.