Gökhan Şahin
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
gokhansahin9@gmail.com

Ücreti Zamanında Ödenmeyen İşçiye Hangi Haklar Tanınmıştır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinde “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” denilerek hüküm altına alınmıştır. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile iş yerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günüdeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi ile ilgili en son 21 Mayıs 2016 tarih ve 29718 sayılı resmi gazete de yayımlanan” Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakın bankalar aracılığıyla ödenmesine dair yönetmelikte değişiklik yapılmasına dair yönetmelik” ile daha önce 10 kişi ve üzerinde işçi çalıştıran işverenlerin ücretleri bankalar kanalıyla ödeme zorunluluğu 5 kişiye indirilerek yeniden düzenlenmiştir. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi 1 haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.   

Soru:

Yürürlükte olan İş Kanunu’na göre ücreti zamanında ödenmeyen işçinin hakları nelerdir?

Cevap:

• İşçinin iş görme borcunu yerine getirmeme hakkı ( işten kaçınma hakkı );

4857 sayılı İş Kanunu’nun 34’üncü maddesinde “ ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.” denilmek suretiyle işten kaçınma hakkının şartları belirtilmiştir. Buna göre; hak edilen ve ödeme zamanı gelen ( muaccel hale gelmemiş ) ücret alacağının tümünün ya da önemli bir kısmının ödenmemiş olması, ücretin ödenmemesine mücbir ( zorlayıcı ) bir sebebin yol açmamış olması ve ücretin ödenmesi gereken tarihten itibaren 20 gün geçmiş olması gerekir. Ücreti zamanında ödenmeyen işçinin işten kaçındığı sürenin ücretinin ödenip ödenmeyeceği 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıklanmamış olup, çeşitli yargı kararları ile açıklığa kavuşmuştur.

Ücreti zamanında ödenmediği için işten kaçınan işçinin çalışmamazlık hali grev teşkil etmeyeceği gibi, işten kaçınan işçinin iş akdi bu sebeple feshedilemez ve işten kaçındığı sürece yerine yeni işçi alınamaz.        

• İş akdini feshetme hakkı;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçinin iş akdini feshedebileceği hüküm altına alınmıştır. İlgili hükümde, ekonomik sebeplerle ve doğal afet gibi mücbir sebeplerle ücret ödeyememe halleri istisna tutulmamıştır. Böylelikle kısa süreli nakit sıkıntısı çeken işverenin ücreti zamanında ödeyememesi halinde, çalışan işçiler iş akitlerini bildirimsiz feshedebilecekler ve tazminat hak edeceklerdir.

Ücret kural olarak dönemsel bir ödemedir. Ücretin zamanında ödenmemesi beraberinde işçi-işvereni karşı karşıya getirmekte ve uyuşmazlık genel itibariyle yargıya yansıtılmaktadır. Fazla mesai, bayram ve genel tatil ücreti gibi ödemelerin yapılmaması durumunda da iş akdi işçiler tarafından feshedilebilecektir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 406’ncı maddesinde de işverenin işçiye ücret ödeme süresi düzenlenmiştir. Bu düzenleme de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesi “ ücret ve ücretin ödenmesi” hükmünü desteklemektedir.  

Ayrıca Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının “ Kişinin Hakları ve Ödevleri” başlıklı ikinci bölümünde Madde-18 “ Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır.” denilerek yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34’üncü ve 24’üncü maddelerini destekler niteliktedir.  Şimdi bu konumuzu ilgilendiren örnek Yargıtay kararlarını inceleyelim. 

Örnek Karar 1: Ücreti zamanında ödenmeyen işçinin çalışmadığı sürelerin ücretinin de ödenip ödenmeyeceği hakkında Yargıtay 9. H.D. 2004/13259 E, 2005/3782 K, 10.02.2005 T. sayılı kararı özetle şu şekildedir.

“…Davacı, ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi sebebiyle iş görme borcunu yerine getirmekten 60 gün süreyle kaçındığını, çalışmadığı bu sürenin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. İşçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu süre içinde ücret ödemesi uygulaması yapılacağı yasa tasarısında düzenlendiği halde Türkiye Büyük Millet Meclisi’ndeki görüşmeler sırasında bu düzenleme yasa metninden çıkarılmış ve bu suretle Yasama organı boşta geçen bu sürede ücret istenemeyeceğine dair iradesini açık olarak ortaya koymuştur. 34. Maddenin bu düzenlemesine göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürenin ücretini işverenden talep etmesi mümkün değildir. Zira, işçinin çalışmaması kendi iradesi ile oluşmuştur. Açıklanan bu nedenlerle davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.   

Örnek Karar 2: Ücreti zamanında ödenmeyen işçinin alacağı hakkında Yargıtay 22. H.D. 2017/6877 E, 2017/7314 K, 03.04.2017 T. sayılı kararı özetle şu şekildedir.

Davacı vekili, müvekkilinin davalı iş yerinde 16.12.2010-20.07.2013 tarihleri arası fizyoterapist olarak çalıştığını, Mayıs, Haziran Temmuz 2013 yılına ait ücretlerinin ödenmemesi ve öncesinde de eksik ödenmesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini beyanla kıdem tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. 
 

Davalı vekili, davacının belirli süreli sözleşme ile çalıştığını sözleşmesinin 31.05.2013 tarihinde kendiliğinden sona erdiğini, bu tarihten sonra fiili çalışmasının bulunmadığını, sözleşmenin niteliği gereği kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını, yalnızca takımın antrenman günlerinde çalıştığından fazla çalışması bulunmadığını, bildirilen tanıkların husumetli olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar, süresi içerisinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi uyuşmazlık konusudur.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.
4857 sayılı Kanun'un 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkânı verir.

Somut olayda, davacı ücretlerinin tam ve gününde ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı sebeple feshettiğini iddia etmiş, davalı taraf ise davacı ile yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olup kendiliğinden sona erdiğini savunmuştur. Davacıyla yapılan sözleşme niteliği gereği belirsiz sürelidir. Davacının Mayıs 2013 ayına ait ücretinin ödenmediği 25.07.2013 tarihli cevabi ihtarnamesinde davalının da kabulündedir. Mahkemece işçinin iş sözleşmesinin belirli süreli olduğundan kendiliğinden sona erdiği davacının sezon sonunda ayrılmayarak 1,5 ay daha çalışmasının ve ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, kıdem tazminatına hak kazamadığının kabulü ile kıdem tazminatı alacağı talebi reddedilmiş ise de, karar, dosya içeriğine uygun düşmemektedir. İşçinin haklı feshi kabul edilmeli ve davacının kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 03.04.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yukarıda ilgili kanunlar ve Yargıtay kararlarıyla açıklanmaya çalışılan “ ücreti zamanında ödenmeyen işçinin hakları”  konulu yazımızdan anlaşıldığı üzere, işverenler işyerinde çalıştırdıkları işçilerin ücretlerini zamanında ödemeleri gerektiği hususuna önemle dikkat etmeli ve gerekli ekonomik tedbirleri almalıdırlar. Aksi takdirde işverenler ticari faaliyetlerini randımanlı sürdürüme noktasında ciddi sorunlarla karşılaşacaktır.

Kaynakça:

1. 4857 sayılı İş Kanunu
2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
3. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası
4. Yargıtay 9. H.D. 2004/13259 E, 2005/3782 K, 10.02.2005 T. Sayılı kararı
5. Yargıtay 22. H.D. 2017/6877 E, 2017/7314 K, 03.04.2017 T. Sayılı kararı

24.01.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.