Fadıl Koçak
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
fadilkocak06@gmail.com

İş Sözleşmesinde Geçersiz Fesih

Değerli okurlar; içtimai hayatın her kesiminde olduğu gibi işe girişlerde uyulması gereken kurallar var ve bu kuralları maalesef çoğumuz bilmiyoruz, bilmediğimiz için de hakkımızı yeterince savunamıyoruz. İş sözleşmelerinde sözleşme serbestisi bulunmakta, işçi ve işveren karşılıklı olarak sözleşme maddelerinde diledikleri şekilde anlaşmaya varabilmektedirler. Sözleşme serbestisi var derken, yapılacak sözleşmeye istenilen her maddenin konulabileceği algısı kafanızda oluşmamalı. Bir serbestlik var evet, fakat iş kanunu hükümlerine ve insan haklarına aykırı yapılan her türlü sözleşme kanunlar nezdinde geçersiz sayılacaktır. İşe girişlerde ister belirli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi olsun her iki durumda da sözleşmelerin yazılı yapılması her iki tarafın faydasına olacaktır.4857 sayılı iş kanunu hükümleri haklarımızı bilme noktasında bizleri aydınlatacaktır lakin okuyup anlamak gerekiyor. Her vatandaşın karmaşık kanunları okuyup anlayabilme gibi bir imkânı olmayacağı için sizleri aydınlatmak amacıyla bizler kanunlarla vatandaş arasında köprü vazifesi görmekteyiz. Sizlere bu yazımda sözleşme fesihlerinde usul ve geçersiz yapılan fesihlerde atmanız gereken adımlardan bahsetmek istiyorum.

Öncelikle sözleşme feshinde usul nasıl olmalı, nelere dikkat etmeli onlara değinelim.4857 sayılı İş Kanunu Madde 19  ‘’işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.’’ der. Maddeden anlaşılacağı üzere sözlü şekilde işçiye bildirilen fesih, nedenine bakılmaksızın baştan geçersiz sayılır. Bu madde tüm iş sözleşmeleri için geçerlidir. Aynı maddenin devamı olan 2.fıkrasında ‘’Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25.maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır’’ der. İşveren, eğer davranışı veya verimi hakkında oluşan bir rahatsızlıktan dolayı işçiye fesih bildiriminde bulunacaksa öncelikle yazılı olarak bu iddiaya karşı işçinin kendini aklaması için ve iddialar üzerine ortaya atılan suçlama veya rahatsızlık hakkında kendini haklı çıkarabilmesi için savunmasını almak zorundadır. Sanıyorum buraya kadar iş sözleşmesi feshinde uyulması gereken kuralları genel hatları itibariyle öğrendiniz. Şimdi, yukarıda bahsettiğimiz kurallar çerçevesinde yapılmayan iş sözleşmesi feshi için nasıl itirazda bulunuruz bunu irdeleyelim.

Fesih Bildirimine İtiraz ve Usul

İşvereniniz, iş sözleşmesini feshettiğini size bildirdi ve bundan sonra sizinle çalışmayı düşünmediğini dile getirdi. Siz işçi olarak bu bildirimin usulüne uygun yazılı olarak yapıldığı halde haklı nedenlere dayandırılmadığı iddiasında bulunuyorsanız ve aşağıdaki şartları taşıyorsanız,

• Çalıştığınız iş yerinde 30 ve üzeri işçi varsa
• 6 aylık kıdeminiz mevcut ise
• Belirsiz süreli sözleşmeye tabiyseniz

yapmanız gereken şey fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca 7036 sayılı kanunla hayatımıza giren arabulucuya başvurmak olacaktır. Arabulucuya gittiniz işverenle yine de anlaşamadıysanız o zaman son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren,2 hafta içinde İş Mahkemelerine dava açabilirsiniz. Bu arada feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispat etmek zorundadır.    

Geçersiz Nedenle Yapılan Feshin Sonuçları

Yapılan itirazlar sonucunda feshin geçersiz olduğu hükmüne ilgili makamlarca varıldıysa işveren, işçiyi 1 ay içerisinde işe almak zorundadır, işçi ise mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işe alınmak için başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılmış fesih geçerli fesih sayılır. İşçinin işe iade talebine rağmen işveren işçiyi belirtilen süre zarfında -1 ay içerisinde- işe almaz ise , işçiye en az 4 aylık en fazla 8 aylık ücret tutarlarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme tarafından geçersiz fesih olduğu hükmüne varıldığı zaman ödenecek tazminatın tutarı da belirlenir.

Son olarak Yargıtay 9.hukuk dairesi tarafından 05.12.2018 tarih 2018/22436 sayılı karar numarasıyla işe davet ile ilgili verdiği bir karardan bahsedip yazımı noktalamak istiyorum. Yargıtay’ın vermiş olduğu karar özetinde;  4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde işverenin işçiye başlaması için gerekli hazırlıkları yapması amacıyla bir aylık süre tanınmıştır. Bu süre işe davet ihtarnamesi göndermek için tanınan bir süre değil, işe başlatmak için tanınan bir süredir. Yasanın 21. maddesi işverenin işçiyi işe başlatmak zorunda olduğundan bahsetmektedir. Bu süre içerisinde işe başlama imkanının tanınması işverenin yükümlülüğüdür. Bir aylık sürenin son günü mesai bitimine doğru ihtarname keşide eden işverenin tebligatın ancak süre dolduktan sonra işçiye tebliğ edileceğini ve işe başlatma tarihinin kanuni sürenin dışında kalacağını bilerek hareket ettiği açıktır. Bu durumda işverenin hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı, işçiyi işe başlatma noktasında samimi olmadığı kararına varmış ve işçiyi haklı bularak yerel mahkemenin işveren lehine verdiği kararı işçi lehine bozmuştur.

05.09.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.