Ebubekir Kaleli
Sosyal Güvenlik Denetmeni
Bilim Uzmanı
İş Güvenliği Uzmanı
ekalelisgk@hotmail.com

Sigortasız Çalıştırılanların Hak Arama Yolları ve Hizmet Tespit Davasında Zaman Aşımı

GİRİŞ

Kayıt dışı istihdam, gelişmekte olan ülkelerin başlıca sorunlarından olduğu gibi Türkiye’de de çalışma hayatının önde gelen sorunlarındandır. Kayıt dışı istihdam en genel tanımıyla, istihdam edilenlerin ilgili kamu kurum ve kuruluşlarına (SGK, vergi dairesi vb.) hiç bildirilmemesi ya da gün veya ücret olarak eksik bildirilmesi durumudur. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) verilerine göre, Türkiye’de kayıt dışı istihdam oranı 2023 yılı sonu itibariyle yaklaşık %26’dır. Kayıt dışı istihdam 2000’li yılların başında yaklaşık %50-52 iken son yıllarda izlenen politikalar ve alınan tedbirler ile birlikte yarı yarıya azaltılarak yaklaşık %26 seviyelerine gerilemiştir. Ancak bu oran, birçok Avrupa ülkesi ile kıyaslandığında halen oldukça yüksek bir orandır. Bu verilere göre Türkiye’de yaklaşık her 4 çalışandan 1’i kayıt dışı çalışmaktadır. Kayıt dışı istihdamın bu denli yüksek olmasının siyasi, ekonomik, toplumsal birçok nedeni bulunmaktadır. Bu nedenlerin yanı sıra, sosyal güvenlik bilincinin yeterince yerleşmemiş olması ve vatandaşların hak arama yollarını yeterince bilmemesi de kayıt dışı istihdamı artıran unsurlardır. Kayıt dışı istihdamın diğer nedenlerini başka bir yazımızda ele almak üzere bu yazımızda; sigortasız çalıştırılan işçilerin haklarını nasıl arayacakları, bu hak arama yollarını kullanırken nasıl bir yol izlemeleri gerektiğini, uygulamada karşılaşılan örnekler ışığında ele alarak inceleyeceğiz.

A – KAYIT DIŞI İSTİHDAM TÜRLERİ

Bilindiği üzere; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 3.maddesine göre; “Sigortalı: Kısa ve/veya uzun vadeli sigorta kolları bakımından adına prim ödenmesi gereken veya kendi adına prim ödemesi gereken kişiyi” ifade etmektedir. Bu tanım kapsamına giren kişilerin SGK’ya bildirilmemesi ise, kayıt dışı istihdama neden olmaktadır. Bununla birlikte çalışanın sadece, SGK’ya hiç bildirilmemesi değil, gün ve kazanç olarak eksik bildirilmesi de kayıt dışı istihdamdır. Bu bağlamda kayıt dışı istihdamın 3 türü vardır.

1- Sigortalıların SGK’ya hiç bildirilmemesi

Sigortalıların Sosyal Güvenlik Kurumu’na hiç bildirilmemesi, doğurduğu sonuçlar bakımından kuşkusuz ki, en vahim olanıdır. Burada her şey tamamen kaçak ve bildirim dışıdır. Bu yöntemde, çalışan ve çalışanın bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri, sosyal güvenlikten tümüyle yoksun kalmaktadır. Bu kayıt dışı istihdam türü Türkiye’de de yaygın olarak görülen bir kayıt dışı istihdam şeklidir. Bu tür kayıt dışı istihdam, genelde işverenin sigorta primi ve vergi maliyetinden kaçınmasından kaynaklanmaktadır. Mevcut yasalara göre bu statüde çalıştırılan 1 işçi nedeniyle işveren hakkında, işçinin sigortasız çalıştığı süreye göre aylık brüt asgari ücretin 2 katından başlamak üzere, idari para cezası uygulanmasının yanı sıra sigorta primi işveren payının hazine tarafından karşılanan kısmının (teşvik) iptali de söz konusu olmaktadır. Yaptırımı en ağır olan kayıt dışı istihdam türü bu olmasına rağmen Türkiye’de çalışanların yaklaşık %26’sı halen bu kategoridedir. 

2- Sigortalıların çalışma gün sayılarının SGK’ya eksik bildirilmesi

 Bu kayıt dışı istihdam türünde çalışan, resmi kayıtlarda sigortalı olarak görünmekle birlikte, prim ödeme gün sayısı düşük gösterilmektedir. Kişi ayda 30 gün ve tam zamanlı çalıştığı halde on beş, on, hatta beş gün çalışmış gibi gösterilebilmektedir. Uygulamada genelde süreklilik arz etmeyen işlerde (inşaat, tarım, temizlik, lokanta/cafe vs.) bazı işverenler işçilik maliyetlerini düşürmek için işçilerin çalışma günlerinin tamamını kuruma bildirmemektedirler. Bazı işverenler tam zamanlı çalışan bir işçiyi, sigorta giriş çıkışı yaparak veya kısmi süreli çalışıyor gibi göstererek işçinin gün kaybına neden olmaktadırlar.

3- Sigorta primine esas kazanç tutarlarının SGK’ya eksik bildirilmesi

Bu kayıt dışı istihdam türünde, diğer kayıt dışı istihdam türlerinden farklı olarak sigortalının gün açısından kaybının olmaması fakat sosyal güvenlik kurumuna bildirilen kazanç tutarının eksik olması söz konusudur. Çok yaygın olarak başvurulan bu yöntem aynı zamanda işçinin emekli olduktan sonra almaya hak kazanacağı emekli maaşının da düşük bağlanmasına neden olmaktadır. Türkiye’de, kayıtlı sigortalıların yaklaşık %60’ı asgari ücret üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumu’na ve diğer resmi kurumlara bildirilmektedir.

Yapılan sosyal güvenlik denetimlerinde, denetim elemanlarınca işçiye ücreti sorulduğunda, işverenin yönlendirmesi veya işçi ile işverenin anlaşması sonucu işçi, asgari ücret aldığını beyan etmektedir. Fakat işçinin ve işin niteliği dikkate alındığında söz konusu işçinin asgari ücretle çalıştırılamayacağı anlaşılmaktadır ancak denetmen, kendiliğinden değil işçinin beyanına göre işlem yapmaktadır. Örneğin, inşaatta bir duvar ustasının gündeliği yaklaşık 1.500 TL iken (aylık 45.000 TL) yapılan denetimlerde işçi, ücretini asgari ücret olarak beyan etmektedir. İşçinin denetim elemanlarına gerçek ücretini beyan etmemesi durumunda, denetim elemanının re’sen işçinin ücretini takdir edip, fark prime esas kazanç çıkarması mümkün değildir. Bu nedenle yerel denetimlerde işçinin beyanı büyük önem arz etmektedir.

 Çalışanları asgari ücret üzerinden SGK’ya bildirme, tüm sektörlerde yaygın olarak görülmektedir. Hatta profesyonel futbol kulüplerinde teknik direktör ve futbolcular bile asgari ücret üzerinden kuruma bildirilebilmektedir. İşçi, bazen sosyal güvenlik konusundaki bilgi ve tecrübe eksikliğinden, bazen de işverenle anlaşması veya gerçek ücretini beyan ederse işverenin kendisini işten çıkarabileceği endişesiyle gerçekte almış olduğu ücreti beyan etmemektedir. Burada işçi, sigortasının tam gün yatırılması pahasına Sosyal Güvenlik Kurumu’na ücretinin düşük bildirilmesine razı olmaktadır. Ancak işçi şu an bildirilen prime esas kazançların; ilerleyen süreçte emeklilik maaşını, rapor parasını, kıdem-ihbar tazminatını, işsizlik maaşını etkileyeceğini göz ardı etmektedir. Türkiye’de sigortalıların yaklaşık %60’ının asgari ücretle Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirildiği dikkate alındığında gelecek yıllarda emekli maaşlarının düşük olacağı, emekli maaşı düşük olan bireylerin tekrar çalışmak isteyeceği, artan emek arzının da işsizliğe ve çeşitli toplumsal sorunlara yol açacağı açıktır.

B – SİGORTASIZ ÇALIŞTIRILAN İŞÇİ NE YAPMALIDIR?

Yukarıda belirtilen 3 kayıt dışı istihdam türünde de, hem idari yollarla hem de yargı yoluyla hak aramak, ilgili kurum ve kuruluşlara başvurmak mümkündür. Kayıt dışı istihdam durumunda, bizzat kayıt dışı çalışan işçi ilgili kurumlara başvurabileceği gibi, bu kişinin yakını veya işyeri ve işçi ile alakası olmayan 3.bir kişi tarafından da ihbar niteliğinde ilgili kurumlara başvuru yapabilmektedirler. Bu yollara başvuru şart ve şekilleri aşağıda ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

1- İdari Yoldan Hak Arama

Vatandaşlar/işçiler, ihbar/şikayet yoluyla işçinin çalışmış olduğu yerdeki SGK İl Müdürlüğü’ne/Merkez Müdürlüğü’ne doğrudan dilekçe ile başvurulabileceği gibi, telefonla CİMER veya ALO 170 hattını arayarak veya bulundukları yerdeki Mülki İdarelere (valilik/kaymakamlık) veyahut da İŞKUR İl Müdürlüklerine dilekçe vererek başvurabilmektedirler. Başvuruyu alan kurumlar kayıt dışı istihdam ile ilgili durumları ilgili SGK İl Müdürlüğü’ne/Merkez Müdürlüğü’ne iletmektedirler.

İhbar/şikayetler ilgili kuruma gidilerek bizzat elden dilekçe vermek suretiyle yapılacağı gibi posta yoluyla da yapılabilmektedir. Postayla yapılan başvurunun iadeli taahhütlü yapılması, işlemlerin takibi açısından başvuranın yararına olacaktır.  Sözlü başvurular ve CİMER veya ALO 170 hatları hariç, kurum telefonlarını arayarak yapılan ihbar/şikayetler SGK tarafından dikkate alınmamaktadır. Dilekçe vermekle birlikte, dilekçede belli bir konuyu ihtiva etmeyen, isim-soyisim-imza bulunmayan, sigortasız işçi çalıştırdığı iddia edilen işyeri ile ilgili yeterli unvan ve adres bilgisi olmayan dilekçeler dikkate alınmamaktadır.

İstisnai olarak, ALO 170 ve CİMER hattına, ihbarcının/şikayetçinin kimlik bilgileri gizli tutularak yapılan ihbar/şikayetler, yeterli bilgilerin verilmesi durumunda dikkate alınarak işlem başlatılmaktadır. Kimlik bilgilerinin ifşa olacağından çekinen birçok yakınmacı ihbar/şikayetten vazgeçebilmektedir, bu durumdaki kişileri korumak için ALO 170 ve CİMER hattına böyle bir istisna getirilmiştir. Kimlik bilgilerini gizleyerek başvuru yapan kişinin bilgilerini, denetimi yapan denetmen dahil SGK personelleri görememektedir. Sadece ALO 170 ve CİMER yetkilileri bu gizli bilgileri görmektedirler. Söz konusu ihbar ve şikayetler işçi çalışmaya devam ederken yapılabileceği gibi, işçi işten ayrıldıktan sonra da yapılabilmektedir. Fakat ihbar ve şikayetten istenen sonucun alınabilmesi bakımından, işçinin çalışmaya devam etmesi veya işten ayrılması halinde, farklı durumlar söz konusu olmaktadır.

a) Çalışmaya devam ederken ihbar/şikayetin yapılması

Yukarıda belirtilen ihbar/şikayet yöntemleriyle, işçi çalışmaya devam ederken başvurunun yapılması, istenilen sonucun elde edilmesi yani işçinin kayıt altına alınması bakımından en etkili yoldur. Yapılan ihbar/şikayet üzerine, Sosyal Güvenlik Denetmenleri’nce ilgili işyerinde yerel denetim yapılarak tutanak düzenlenmektedir. Konuyla ilgili 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 86.maddesinde: “… Kurumun denetim ve kontrolle görevli memurlarınca işyerinde fiilen yapılan tespitlerden ve kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatı gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve incelemelerden kayıt ve belgelere dayanmaksızın çalıştığı belirlendiği halde, hizmetlerinin veya prime esas kazançlarının Kuruma bildirilmediği anlaşılan veya eksik bildirildiği tespit edilen sigortalıların geriye yönelik hizmetlerinin veya prime esas kazançlarının, en fazla tespitin yapıldığı tarihten geriye yönelik bir yıllık süreye ilişkin kısmı dikkate alınır…” denilmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’nın 15.09.2020 tarih 10937354 sayılı olurları ile yürürlüğe giren Sosyal Güvenlik Denetmenleri Çalışma Talimatı’nın “2.1.5. İhbar ve Şikayet Başvurularında Yerel Denetim (Fiili Tespit)” başlığı altında ise: “…Kanun gereğince, çalışmaları fiilen tespit edilenlere, irade fesadı halleri (hata, hile, tehdit vb.) ve sigortalılık niteliğini taşımama hali hariç, sigortalılığı konusunda şüpheli bir durum bulunmamak kaydıyla, başkaca bir delile veya tespite gerek kalmadan hizmet kazandırılır…” denilmektedir.

Yukarıdaki ilgili mevzuat hükümleri gereği, yapılan yerel denetimde işyerinde çalıştığı görülen işçinin gerekli beyanı vermesi durumunda, denetim tarihinden geriye dönük 1 yıla kadar hizmeti, başka bir delile gerek kalmadan kazandırılabilmektedir. Örneğin, 01.10.2024 tarihinde yapılan yerel denetimde işyerinde çalıştığı görülen bir işçi, 01.01.2020 tarihinden itibaren aralıksız ve tam gün çalıştığını beyan ediyor ve hiç sigortası yoksa, yukarıdaki mevzuatsal şartların oluşması ve Sosyal Güvenlik Denetmeninin yeterli kanıya varması durumunda, bu işçiye 01.01.2020 tarihinden itibaren değil, denetim tarihinin 1 yıl öncesi olan 01.10.2023 tarihinden itibaren denetim tarihine kadar aralıksız hizmet kazandırılabilecektir. İşçinin 01.10.2023 tarihinden önceki sigortasızlık iddiası için ise, işyeri kayıtlarından veya kamu kurumu belgelerinden çalıştığı tespit edilirse yine geçmişe dönük hizmet kazandırılacak, tespit edilememesi halinde ise işçi yetkili iş mahkemesine yönlendirilecektir.

Yapılan bu yerel denetimlerde sadece şikayetçi ile sınırlı kalınmayıp, denetim esnasında işyerinde çalıştığı tespit edilen diğer işçilere de, aynı usülle hizmet kazandırılabilmektedir. Bununla birlikte aynı usül, prime esas kazançların eksik bildirilmesinde de söz konusudur. Sigorta günleri tam bildirilen ancak asgari ücretten yüksek bir ücret almasına rağmen asgari ücretten bildirilen bir işçi de, yapılan yerel denetimde gerçek ücretini beyan etmesi durumunda, denetim tarihinden geriye dönük 1 yıllık prime esas kazançları işverenden talep edilmekte, 1 yılı aşan süre için ise yine kayıt ve belge şartı aranmaktadır.

b) İşten ayrıldıktan sonra ihbar/şikayetin yapılması

İşten ayrılan bir işçi için de, yine yukarıda belirtilen ihbar/şikayet yöntemleriyle başvuru yapılabilir. Ancak işten ayrılma durumunda işçi açısından ispat külfeti zorlaşmaktadır. Söz konusu başvuruda sadece ihbar/şikayet edilen kişi ile ilgili bir husus varsa ve bu kişinin işten ayrıldığı denetmence tespit edilirse, yerel denetime yapılmasına gerek görülmeyebilir. Yerel denetim yapılmadığında ise, işten ayrılan işçinin çalıştığına dair bordro tanığı denilen, aynı işyerinde çalışan diğer işçilerin ve işverenin beyanı alınamayacaktır. İşten ayrılan ve sigortasız çalıştırılan bir işçi ile ilgili işveren de işyeri kayıtlarında genelde belge bulundurmayacağından işçinin çalışmaları ispat edilemeyecektir. Bu durumda ihbarcı/şikayetçiden iddiasını ispatlayıcı belgeler sunması talep edilir. Sunulan belgeler doğrultusunda incelemeye devam edilir. Belge sunulamaması durumunda ise, inceleme sonlandırılarak hizmet tespit davası açması için işçi, ilgili iş mahkemesine yönlendirilir.

İşten ayrılan bir işçinin şikayeti üzerine, işyerinde başka çalışanlarla ilgili de iddia olması veya denetmenin uygun görmesi halinde işyerinde yerel denetim yapılmasına karar verildi ise, yukarıda bahsedildiği gibi denetime gidildiğinde şikayetçi, işyerinde fiilen görülmeyeceği için doğrudan hizmet kazandırılması söz konusu olmayacaktır ancak işveren ve bordro tanıkları ilgili kişinin çalıştığına dair yerel denetimde beyan verirlerse ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 59.maddesinde: “…Kurumun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarının görevleri sırasında tespit ettikleri Kurum alacağını doğuran olay ve bu olaya ilişkin işlemler, yemin hariç her türlü delile dayandırılabilir. Bunlar tarafından düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir…”denildiğinden işten ayrılan işçi, ilgili işyerinde çalıştığını ispatlayıcı belge sunması halinde çalışmalarının ispatı mümkün olabilmektedir. Bu nedenle işçinin çalıştığını ispatlayıcı ve sonradan düzenlenemeyecek nitelikteki her türlü delilini, ya şikayet dilekçesi ekinde veya denetmen kendisini kuruma davet ettiğinde beyan verirken denetmene sunması kendi lehine olacaktır.

“Yemin hariç her türlü delil” cümlesini açmakta fayda olacaktır. Çünkü birçok işçi “bir yığın delil sunmama rağmen hizmetlerim kazandırılmadı” gibi serzenişlerde bulunmaktadır. Sunulan delilin denetmen tarafından dikkate alınabilmesi için “sonradan düzenlenebilir nitelikte olmaması” gerekmektedir. İşverenlerin de hukukunu korumak ve yaşanabilecek suiistimallerin önüne geçebilmek için sunulan delilin güvenilir olması şarttır. Örneğin, işçiye bankadan maaş yatırıldığını gösteren banka dekontu, ilgili döneme ait noter onaylı iş sözleşmesi, başka bir kamu kurumuna verilen ve çalışan olarak işçinin adının geçtiği belge, sonradan düzenlenmeyecek belge niteliğindedir. Bununla birlikte günümüzde hemen herkes tarafından kullanılan sosyal medya ve mesaj kayıtları da delil olarak kullanılabilmektedir. İşçinin ilgili işyerinde çalıştığını yeterince gösteren ilgili döneme ait, tarihli bir şekilde paylaşılan ve işyerinde iş önlüğüyle veya diğer çalışanlarla çektirdiği fotoğraf, işverenin işçiyle yaptığı görüşmelerde işçinin çalıştığını ikrar ettiği mesaj kayıtları, tv/program kayıtları, işverence de kabul edilmesi durumunda delil olarak değerlendirilmektedir. Çünkü bu tür kayıtların da sonradan düzenlenmesi oldukça zordur.

İşçinin ücret aldığını gösteren ödeme makbuzu, noter onaysız iş sözleşmesi, işe giriş sağlık raporları, işyerinde çekilen tarihsiz fotoğraflar ise, delil olarak değerlendirebilir ancak yukarıda sayılan belgeler gibi çalışmanın ispatı bakımından tek başına yeterli olacak belgeler değildirler. Yani salt bu belgelere istinaden hizmet kazandırılması mümkün değildir. Ancak çalışma olgusuna karine teşkil etmektedirler. Bununla birlikte işçinin göstermiş olduğu tanık ve şahitler de, işçi tarafından yönlendirilebileceğinden tek başına yeterli delil değildir. Fakat tanık ve şahitler mahkemede yemin ettirilerek dinlenildiğinden hizmet kazandırmada mahkeme tarafından delil olarak değerlendirilmektedir. Ayrıca işçinin elinde bulunmayan fakat başka bir kurum veya kuruluşta kendisinin çalışan olarak isminin geçtiği bir belgeyi (örneğin, rehabilitasyon merkezinde veya özel bir okulda çalışan öğretmenin, kendisinde olmayan ancak milli eğitim müdürlüğüne bildirilen atama yazısı, eski bir futbolcunun Türkiye Futbol Federasyonu’nda bulunan sözleşmeleri, otelde çalışan bir görevlinin otel sorumlusu olarak imzalı veya kendi şifresiyle emniyete yaptığı günlük bildirimler gibi) biliyorsa bunu denetmene ifade etmesi durumunda, o belge denetmen tarafından ilgili kurumdan resmi yazıyla talep edilerek çalışmanın delili olarak değerlendirilecektir. İşten ayrılan bir işçi, yukarıda belirtilen şartları taşıyan belgelerle ilgili işyerinde çalıştığını ispat edemez ise, sigortalılığı ile ilgili SGK tarafından herhangi bir işlem yapılamamakta, kendisine konuyla ilgili yetkili iş mahkemesinde hizmet tespit davası açabileceği yönünde yazılı olarak bilgi verilmekte ve inceleme süreci sonlandırılmaktadır.

2- Yargı Yoluyla Hak Arama (Hizmet Tespit Davası)

Hizmet tespit davalarında, diğer dava şartlarında olduğu gibi idari yolların tüketilmesi zorunlu olmayıp, doğrudan yargı yoluna da başvurabilmektedir. 01.01.2018 tarihi itibariyle işçi-işveren arasındaki bazı uyuşmazlıkların çözümü için dava şartı haline getirilen arabulucuya başvurma, hizmet tespit davaları için şart değildir.  Bu bağlamda hakkı zaman aşımına uğramayan bir işçi, hizmetlerinin tespiti için yetkili iş mahkemesinde, iş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde asliye hukuk mahkemesinde hizmet tespit davası açabilmektedir.

Hizmet Tespit Davalarında Zaman Aşımı

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 86.maddesinde: ”…aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır…” denilmektedir. Bu bağlamda 5 yıllık zaman aşımı süresini geçirmeyen bir işçi yetkili iş mahkemesine dava açarak hizmetlerini ispat edebilirse, başka bir incelemeye gerek kalmaksızın SGK tarafından hizmetleri, hizmet cetveline eklenecektir. Burada bilinmesi gereken önemli husus, 5 yıllık zaman aşımı süresinin “hak düşürücü” bir süre olması ve mahkeme tarafından re’sen dikkate alınmasıdır. Yargıtay kararlarına göre zaman aşımı süresi, hizmetin kesintiye uğraması ile başlamaktadır ve hizmetin son bulduğu yılın sonundan başlayarak 5 yıldır. Örneğin, 01.01.2012-01.01.2020 tarihleri arasında kesintisiz olarak bir işyerinde çalışan ve sigortası hiç yapılmayan işçinin dava açma hakkı, hizmetin sona erdiği yılın sonu olan 31.12.2020 tarihinde başlayarak nihayet 31.12.2025 tarihinde zaman aşımına uğramış olacaktır. İşçi 31.12.2025 tarihine kadar dava açtığında geçmişe dönük 5 yıl için değil, hizmeti kesintisiz olduğu için 2012 yılından itibaren olan tüm hizmetleri için hizmet tespit davası açabilecektir. 31.12.2025 tarihinden sonra söz konusu hizmetleri için dava açamayacaktır. Bununla birlikte 5 yıllık zaman aşımının işlemediği durumlar da söz konusudur. Aşağıdaki durumlarda işçinin işten ayrıldığı tarihin üzerinden 5 yıl geçmiş olsa bile dava açılabilmektedir.

• İşçi için sigortalı işe giriş bildirgesinin SGK’ya verilmiş olması
• İşçi için aylık ve eskiden 4 aylık şeklinde sigorta primleri bildirgesinin SGK’ya verilmiş olması
• İşyerindeki çalışmanın sigorta müfettiş/denetmen raporuyla kayıt altına alınmış olması

Yukarıdaki şartların varlığı halinde işçi için zaman aşımı söz konusu olmamakta dilediği zaman hizmet tespit davası açabilmektedir. Örneğin, 1990-2000 yılları arasında kesintisiz olarak çalışan bir işçi için; 1990 yılında sadece 1 günlük de olsa, sigorta girişi yapılmış veya prim belgesi verilmiş veyahut o yıllarda çalıştığına dair denetim raporu var ve daha sonra bu kişinin sigortası hiç sağlanmamış ise, bu işçi 2024 yılında bile 1990-2000 yıllarındaki hizmetlerinin tamamı için hizmet tespit davası açabilecektir.

Konuyla ilgili Yargıtay kararları doğrultusunda başka bir örnek verecek olursak; 1990-1995 yılında hiç sigortası yapılmayan bir işçinin 31.12.1995 tarihinden itibaren 5 yıl sonra 31.12.2000 tarihinde hizmet tespit davası açma hakkı düşecektir. Bu işçinin 01.01.2002-01.01.2010 tarihleri arasında aynı işyerinde kesintisiz tekrar çalıştığını, bu süreçte de sadece 01.01.2005 tarihinde 1 gün sigortasının yapıldığını kabul edelim. Bu durumda olan işçi, 2002-2010 yılları arasındaki eksik günleri için her zaman hizmet tespit davası açabilecek ancak aynı işyeri de olsa hizmeti kesintiye uğradığı için 1990-1995 yılları için, dava açma hakkının zaman aşımına uğraması nedeniyle hak iddia edemeyecektir. Dikkat edilecek olursa hizmet tespit davasında, hizmetin kesintiye uğramaması (blok çalışma) ve 1 gün dahi olsa sigorta bildirimi yapılması en önemli husustur. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/2230 E. – 2021/755 K.)

SONUÇ

Görüldüğü üzere; sigortasız çalıştırılan bir işçinin çalışmalarının üzerinden zaman geçtikçe, çalıştığını ispat etmesi zorlaşmaktadır. Bu nedenle işçilerin kendilerinin, işe başladıkları günden itibaren sigortalılıklarının sağlanıp-sağlanmadığı konusunda gerekli dikkat ve özeni göstermeleri gerekmektedir. Gerek çalıştıkları yerdeki en yakın Sosyal Güvenlik Merkezi’ne giderek, gerekse 7/24 hizmet veren ALO 170 hattını arayarak sigortalarının sağlanıp-sağlanmadığı konusunda emin olmalıdırlar. Sigortalarının sağlanmadığının anlaşılması durumunda ilgili Sosyal Güvenlik Merkezi’ne zaman geçirmeden müracaat etmeleri gerekmektedir. İşten ayrıldıktan sonra çalışmaların ispat edilmesinde, kayıt ve belge şartı arandığından, sigortasız çalıştırılan bir işçinin elinde ve ilgili işyerinde kayıt ve belge bulunması çok düşük bir ihtimal olduğundan bu işçinin hizmetleri genelde tespit edilemeyerek iş mahkemesine yönlendirilmektedir.

Hizmet tespit davalarının uzun yıllar sürmesi ve dava masrafları nedeniyle birçok işçi dava açmaktan vazgeçmektedir. Bu nedenle sigortasız çalışma devam ederken ihbar/şikayetin ilgili Sosyal Güvenlik Merkezine iletilmesi işçinin yararına olacaktır. Mahkeme yoluna gerek kalmaksızın Sosyal Güvenlik Denetmenleri’nce yapılacak denetim ve inceleme sonucunda sigortasızlık durumu kısa sürede çözüme kavuşmuş olacak ve ilgili süreler işçinin hizmet cetveline eklenecektir. Bazen işçi işten ayrılmadan şikayet etse de, Sosyal Güvenlik Denetmenlerinin iş yoğunluğundan ötürü denetim sırası gelene kadar işçi işten ayrılmış olabilmektedir. Bu durumun çözümü için ise, denetmenlerin asıl işi olan “kayıt dışı istihdamla mücadele” işi dışındaki diğer iş yükleri hafifletilmeli veya kayıt dışı istihdamın yaklaşık %26 olduğu ülkemizde denetmen sayısı artırılarak kayıt dışı istihdam konusunda daha sıkı tedbirler alınmalıdır. Tüm bu tedbirlerin yanı sıra, çalışanların sosyal güvenlik bilincinin artırılması ve işverenleri sigortasız çalıştırmaya iten yüksek prim oranlarının da düşürülmesi büyük önem arz etmektedir.

KAYNAKÇA

1)Kaleli, Ebubekir (2015). “Türkiye’de Kayıt Dışı İstihdamın Vergi Gelirleri ve Ekonomi Üzerine Etkileri” Cumhuriyet Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmış Yüksek lisans Tezi. Sivas.

2) Karadeniz, Oğuz (2012). “T.C. Kalkınma Bakanlığı Onuncu Kalkınma Planı (2014-2018) Sosyal Güvenlik Sisteminin Sürdürülebilirliği” Özel İhtisas Komisyonu 1. Taslak Rapor.

3) 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu.

4) 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu.

5)http://www.sgk.gov.tr/

6) http://www.tuik.gov.tr/

7) https://iscidunyasi.com/sigorta-hizmet-tespit-davasinda-hak-dusurucu-sureler/

8) http://www.lebibyalkin.com.tr/mevzuat/diger/makale/sigortasiz-calisan-iscilerin-hak-arama-yollari.html

9)SGK Kişisel İletişim.

08.10.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.