Ahmet Ağar
Sosyal Güvenlik Müşaviri
agarahmet@turmob.org.tr

İşçi Yıllık İzinde veya Raporluyken Başka İşte Çalışa Bilir Mi?

I- Giriş:         

İşçinin yıllık ücretli izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin çalışanlar için önemli bir dinlenme hakkı olup Anayasa’nın 50. Maddesi ile güvence altına alınmış olan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez.

İş Kanunu’na göre, işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçi işe başladığı tarihten itibaren, en az bir yıl çalıştığı takdirde yıllık ücretli izne hak kazanmış olacaktır.   

İşçinin yıllık ücretli izinde iken ve raporluyken herhangi bir işte çalışıp çalışamayacağı çalıştığının tespit edilmesi durumunda hangi sorunlarla karşılaşabileceği, bu makalenin konusu olacaktır.  

II- İşçinin Yıllık Ücretli İznini Kullanma Zamanı:

Yıllık ücretli iznin ne zaman kullanılabileceğine, işverenin yönetim yetkisi gereğince işveren karar verecektir. İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak Kanunda öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden az olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

III- Yıllık İznini Kullanan İşçi Başka Bir İşte Çalışamaz:

Yıllık ücretli izin, çalışanların yıl içinde çalışmaları karşılığında dinlenmeleri, fiziki ve psikolojik olarak işyerinde daha verimli bir şekilde çalışmaları için verilmiş anayasal ve yasal vazgeçilmez olan bir haktır. Anayasanın 50. Maddesi ile tüm çalışanlara tanınan yıllık ücretli izin hakkı, kişinin kendisi tarafından dahi bundan vazgeçmesi mümkün olmayan bir haktır. 

Bu nedenle, İş Kanunu’nun 58. Maddesinde yer alan düzenlemeye göre, yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde başka bir yerde ücret karşılığı çalışması kanuna aykırı olup, bunun tespit edilmesi halinde, bu izin süresi içinde kendisine ödenen izin ücreti işveren tarafından geri alabilme hakkı vardır.

Bu konudaki yargıtay kararlarına göre, Anayasal haklardan olan dinlenme hakkı, çalışana, çalışmaya ara vererek dinlenebilmesi için öngörülmüş olan bir haktır. Ayrıca işçinin yıllık izinde çalışması, işverene olan sadakat borcunu da aykırılık oluşturmaktadır. Bu nedenle Yargıtay, yıllık izinde çalışan işçinin işten çıkarılmasını, “geçerli nedenle fesih” olarak kabul etmektedir.

IV- Raporlu Olan İşçi Başka Bir İşyerinde Çalışamaz:

1- Bilindiği gibi, işyerinde çalışırken hastalanan, iş kazası geçiren veya doğum nedeniyle doktora gidenlere doktor tarafından belirli süreli istirahat raporu verilir. İstirahat raporunda belirtilen sürede işçinin çalışamayacağı için 5510 sayılı Kanuna göre, SGK tarafından işçiye ayakta tedavilerde aldığı günlük brüt ücretinin 3’te 2’si, yatarak tedavilerde ise günlük ücretinin yarısı oranında geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.

Raporlu olan işçi, kendi işyerinde veya başka bir işyerinde ücret karşılığında çalışırsa ve işveren tarafından bu durum SGK’ya bildirilmezse, bunun tespit edilmesi halinde SGK tarafından işverene brüt asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezası uygulanacak, işçiye de ödenmiş olan geçici iş göremezlik ödeneği yasal faizi ile birlikte geri alınacaktır.  

2- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 396. Maddesine göre, işçinin işverenine karşı özen ve sadakat borcu bulunmaktadır. İşçinin izinli ya da raporlu olduğu dönemde de işverene karşı sadakat borcu devam eder. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanarak doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan davranışlarda bulunması, işçinin sadakat borcunu ihlal etmesi sonucunu doğur. Bu kapsamda işçinin istirahat raporlu olduğu dönemde iyi niyet kurallarına aykırı bir biçimde başka bir işyerinde çalışması güveni kötüye kullanma, doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış sayılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.07.2017 tarihli kararında, “İşçinin güveni kötüye kullanması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini, bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat talebinin reddi yerine, kabulü hatalıdır” denmektedir.

V- İşçi Yıllık İzinde İken İşe Çağrılabilir Mi?                 

İşçinin yıllık ücretli izindeyken işveren tarafından işe çağırması ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, bu konuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 18.03.2014 tarihli bir emsal kararında, yıllık izindeyken işe çağırdığı işçisini işe gelmemesi sebebiyle işten çıkaran işvereni haksız bulmuş ve yıllık izindeyken işe çağrılan işçi işe gelmediği için işten çıkarılamaz. 
 

VI- İşçi Raporlu İken İşveren Tarafından İşe Çağrılabilir Mi?

İş Kanunu’na göre, işçinin raporlu olduğu dönemde iş sözleşmesi askıda olduğu için işçinin çalışma yükümlülüğü, işverenin de işçiye ücret ödeme yükümlülüğü olmadığı için işçinin raporlu dönemde işverenin işçiyi işe çağırma yetkisi ve hakkı bulunmamaktadır. Böyle bir hakkı olmadığı halde raporlu olan işçiyi işe çağırması halinde, işçi bu çağrıya icabet etmek zorunda olmadığı gibi, raporlu olduğu dönemde çalışmak zorunda değildir.

Ayrıca, raporlu işçinin çalıştırılması işçinin sağlığı ve güvenliği açısından tehlikeli olacağı için işverenin raporlu olan bir işçiyi çalışmaya zorlaması, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na tamamen aykırıdır. İşveren, raporlu olan bir işçiyi çağırdığı halde işe gelmediği için işten çıkarırsa, İş Kanunu’na aykırı bir işten çıkarma olarak kabul edilir.

VII- Sonuç :

İşçi yıllık ücretli izinde ve raporlu iken başka bir işyerinde ücret karşılığında çalışamaz. Kanuna aykırı olan bu durumun tespit edilmesi haline, izin süresi içinde kendisine ödenen izin ücreti işveren tarafından geri alınabilmektedir.

Raporlu olan bir işçinin, kendi işyerinde veya başka bir işyerinde ücret karşılığında çalışmaması gerekir. İstirahat süresi bitmeden iyileştiğini bildirip kendi işyerinde çalışması durumunda, bunun mutlaka işvereni tarafından SGK’ya bildirilmesi gerekir. Aksi taktirde bunun tespit edilmesi halinde, SGK tarafından işverene brüt asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezası uygulanacak, işçiye de ödenmiş olan geçici iş göremezlik ödeneği yasal faizi ile birlikte geri alınacaktır. Ayrıca, raporlu işçinin başka bir işyerinde ücret karşılığında çalışması halinde, yukarıda açıklanan yargıtayın emsal kararına göre işveren, hizmet akdini feshedebilecektir.

Gerek işçilerin ve gerekse işverenlerin cezalara muhatap olmamaları ve mağduriyet yaşamamaları için her konuda olduğu gibi, ücretli izinli ve raporlu sürelerinde de mevzuata uygun davranmaları gerektiğini belirtmek isterim.  

28.02.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.